SELECCIÓN DE PERSONAL

INTEGRANTES:

 DÍAZ FLORES, JOHANA.

 HUAMANCHUMO LEYTÓN, YURIKO.
 MORALES HUAMÁN, YSMERIA.
 ZELADA LÓPEZ, XIOMARA.

DOCENTE:
 DEZA NAVARRETE, YRIS.
•

•
 Mercado
de Reclutamiento Selección Organización
candidatos
 SELECCIÓN DE PERSONAL






 ¿Cuál es el enfoque del proceso de
selección?

¿para que sirve la selección de

personas?

¿Sólo para llenar los puestos vacantes y

disponibles en la organización?
 Selección
Con base en Con base en
los puestos competencias

Objetivo primario Sumar competencias individuales

Llenar los puntos vacantes de la
organización
Objetivo final Incrementar el capital humano de
Mantener el nivel adecuado de
la organización
la fuerza de trabajo
Sumar competencias necesarias
Rapidez para llenar las vacantes Eficiencia
para la organización

Nuevas competencias aplicables al

Puestos cubiertos y fuerza de Eficacia negocio y una fuerza de trabajo
trabajo plena y completa
competente
Cobertura adecuada de los
Indicador Ingreso adecuado de nuevas
puestos de la organización
competencias a la organización
Puestos cubiertos/costos de Rendimiento sobre Competencias sumadas/costos de
selección la inversión selección
LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE
COMPARACIÓN
X = REFERENTE DE LA COMPARACIÓN
Y = VARIABLE COMPARADA

X>Y Puesto rechazado

X=Y Puesto aprobado

X<Y Superdotado para el puesto

 x Y
Especificaciones
del puesto o Características
competencias del candidato
deseadas

Lo que requiera
las Lo que ofrece
competencias
Frente a el candidato
deseadas

Técnicas de selección Análisis y descripción

para saber las del puesto, para
competencias que saber los requisitos
tiene la persona exigentes.
 EJEMPLO:
SE SOLICITA UNA RECEPCIONISTA EN LA EMPRESA P&V, PARA
ELLO SE ESPECIFICA QUE LOS CANDIDATOS DEBEN TENER:
X:

Y:

X > Y Puesto rechazado

 LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE DECISIÓN
Y DE ELECCIÓN

•
RESPONSABILIDAD DE LOS FUNCIÓN DEL STAFF
DIRECTORES DE LÍNEA
LOS 4 MODELOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
Modelo de colocación

C V

Modelo de selección

C V

C
Modelo de clasificación
C V

C V

C V

Modelo de valor agregado

Competencias
C que interesan a
la organización
C
 Identificación de las características personales del
candidato

Ejecución de Interdepende Interdependen Interdepende

la tarea en ncia con otras cia con otras ncia con la
misma tareas personas organización
 La selección del personal es un
sistema de comparación y
elección( toma de
BASES DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL decisiones).Por tanto, es
necesario que se apoye en
algún parámetro o criterio de
referencia para que la
comparación tenga cierta
validez.
 RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

DESCRIPCIÓN Y INVESTIGACIÓN DEL HIPÓTESIS DE

ANÁLISIS DEL PUESTO EN EL TRABAJO
PUESTO MERCADO

SOLICITUD DE TÉCNICA DE
PERSONAL INCIDENTES CRÍTICOS
 FICHA DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

PRUEBAS TÉCNICAS DE
ENTREVISTAS PSICOLÓGICAS SIMULACIÓN

PRUEBAS DE PRUEBAS DE
CONOCIMIENTOS PERSONALIDAD
Cuando el proceso de selección se basa en las competencias que desea las organizaciones, la
recopilación de datos se concentra en la definición de las competencias individuales.

Es un repertorio de comportamientos capaces de integrar, movilizar y transferir

conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que agregan valor económico para la
organización y valor social para la persona.

LAS COMPETENCIAS SE JERARQUIZAN DE LA MANERA SIGUIENTE:

 COMPETENCIAS FUNCIONALES DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
CADA UNIDAD INDIVIDUALES
GERENCIALES
COMPETENCIAS FUNCIONALES EN
TECNOLOGÍA • Conocimiento del negocio.
• INNOVACIÓN • Enfoque en el cliente.
• Imaginación
• Enfoque en los resultados.
• Nuevos productos.
• Espíritu de equipo.
COMPETENCIAS COMPETENCIAS FUNCIONALES EN
• Creatividad e innovación.
• Eficacia.
ESENCIALES DE LA PRODUCCÓN/OPERACIONES:
• CALIDAD.
ORGANIZACIÓN • PRODUCTIVIDAD.
• INNOVACIÓN. • Enfoque en los resultados.
• Espíritu de equipo.
• Eficiencia.
COMPETENCIAS FUNCIONALES EN
MERCADOTECNIA:
• ATENCIÓN AL CLIENTE. • Conocimiento del negocio.
• OFERTA DE VALOR. • Enfoque en el cliente.
• ASISTENCIA DESPUÉS DE LA VENTA. • Posventa.
• Enfoque en los resultados.
• Eficacia.
COMPETENCIAS FUNCIONALES EN
FINANZAS: • Conocimiento del negocio.
• PLANIFICACIÓN. • Enfoque en los resultados
• CONTROL. • Eficiencia
• COSTOS.
• Liderazgo.
COMPETENCIAS FUNACIONALES EN • Espíritu de equipo.
ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO: • Comunicación.
• CREATIVIDAD. • Motivación.
• ESPÍRITU EMPRENDEDOR.
• PROACTIVIDAD.
Una vez que ya tenemos la información básica con respecto al puesto a cubrir o las competencias
Deseadas, la otra cara de la moneda es obtener información respecto a los candidatos que se
Presentan, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección para conocer, comparar y escoger a
Los candidatos adecuados.

ENTREVISTA DE PRUEBAS TÉCNICAS DE

SELECCIÓN PSICOLÓGICAS SIMULACIÓN

PRUEBAS DE
CONOCIMIENTOS O PRUEBAS DE
DE CAPACIDAD PERSONALIDAD
Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que una de las partes
Le interesa conocer lo mejor de la otra.
El entrevistado se asemeja a una caja negra que será abierta. Se aplican a ella determinados estímulos
(entradas) con el fin de observar sus reacciones(salidas).

Entradas:
• Preguntas.
• Estímulos.

ENTREVISTADOR
ENTREVISTADO
(Persona que toma (Caja negra)
las decisiones)
Salidas:
• Respuestas.
• Reacciones.
• Realimentación.
1. CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE ENTREVISTA:

a. ENTREVISTA TOTALMENTE ESTANDARIZADA: Es la entrevista estructurada y con una ruta

Preestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y cerradas.

b. ENTREVISTA ESTANDARIZADA EN LA PREGUNTA: Es la entrevista con preguntas previamente

Elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta, una respuesta libre por parte del candidato.

c. Entrevista dirigida: Es la entrevista que termina en el tipo de respuesta deseada, pero no especifica
Las preguntas, las deja a criterio del entrevistador.

d. Entrevista no dirigida: Es la entrevista totalmente libre y que no especifica las preguntas ni las
Respuestas requeridas.

2. ENTRENAMIENTO DE LOS ENTREVISTADORES: En las empresas que tienen procesos de selección

Exitosos, el papel del entrevistador es vital. En ellas los gerentes han sido entrenados en las habilidades
Para entrevistar a candidatos.
Identifique los principales Evite preguntas
1 5
objetivos de la entrevista. discriminatorias.

Cree un clima favorable Responda a las preguntas

2
para la entrevista. que le hagan y a otras que 6
no le hagan.

Conduzca la entrevista 3
hacia objetivos. Anote sus impresiones en
7
seguida de la entrevista.

Analice y evalúe a fondo los

4
aspectos.
 Haga una lista de preguntas generales que considere
que un entrevistador les debe hacer a los candidatos a
un empleo.

Preguntas descabelladas
•

Simulación de problemas
 Requiere soluciones de los candidatos frente a un
problema
 En razón de su forma En razón de su
de aplicación envergadura

Pruebas orales Pruebas generales

Pruebas escritas Pruebas específicas

Pruebas de realización
 Alternativas simples o pruebas
En razón de su
dicotómicas
organización
Opción múltiple

Llenado de espacios en blanco

Pruebas tradicionales
Ordenar o unir por pares

Escala de acuerdo/desacuerdo

Las preguntas se plantean

Escala de importancia
Pruebas objetivas en forma de
Escala de evaluación
 Validez

Características Precisión

Pronóstico
 APTITUD
Predisposición natural para
determinada actividad de
trabajo.
Existe sin ejercicio previo, sin
entrenamiento o aprendizaje.
Permite pronosticar el futuro
del candidato en el trabajo.
Se transforma en capacidad
a partir del ejercicio o
entrenamiento.
CAPACIDAD
Habilidad adquirida para
realizar alguna actividad o
trabajo.
Surge después del
entrenamiento o aprendizaje.
Permite diagnosticar el
presente, se refiere a la
habilidad actual del individuo.
Es el resultado de la aptitud,
después de ser ejercida o
entrenarla.
 Condiciona y complementa
Factor G todas las actitudes
Inteligencia general

Factor N Factor S Factor M Factor P Factor R

Factor V Factor W
Aptitud Aptitud Memoria Aptitud Razonamiento
Aptitud verbal Fluidez verbal
numérica espacial asociativa perspectiva abstracto

-Redacción y -Oratoria -Capacidad -Capacidad -Atención -Razonamiento

-Facilidad
escritura para manejar para mejorar concentrada lógico
-Escritura para
números espacios memorizar
-Precisión de -Facilidad para -Abstracción
-Facilidad para eventos,
las palabras -Cálculos -Geometría los detalles
hablar y escribir personas, -Concepción
-Expresión -Argumen- -Matemáticas -Pintura lugares,
-Esmero
escrita tación cosas o -Visión global
-Escritura
situaciones -Atención
-Arquitectura
 Inteligencia verbal
1 Inteligencia lógico- 2
matemática
o comunicativo- 3 Inteligencia musical
lingüística

4 Inteligencia 5 Inteligencia 6 Inteligencia

espacial corporal-cinésica interpersonal

7 Inteligencia
intrapersonal
 Incluidas
recientemente
1

Inteligencia Inteligencia
pictográfica naturalista o
existencialista
PRUEBAS DE PERSONALIDAD






 TEORIAS DE LA PERSONALIDAD

Abierto a las
Extravertido Agradable Consciente Neurótico experiencias
TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

o
o

o
o
o
o
EL PROCESO DE SELECCIÓN
DEL PERSONAL


EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE
LA SELECCIÓN DEL PERSONAL




RESULTADO DEL PROCESO DE SELECCIÓN






PARÁMETROS DE LA SELECCIÓN

PARÁMETROS DIRECTOS DE SELECCIÓN

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PARÁMETROS INDIRECTOS DE SELECCIÓN
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