"Año del Diálogo y Reconciliación Nacional"

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

LA EVOLUCIÓN JURIDICA DE LA PROTECCIÓN

FRENTE AL DESPIDO ARBITRARIO

Castillón Morales
Edinson
LA EVOLUCIÓN HISTORICA JURIDICA DE
LA PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO
• El derecho laboral tiene como justificación de su
existencia en la protección del trabajador en su
situación de desventaja frente al poder del
empleador
• Considerado como un mecanismo de nivelación
en la relación contractual a nivel laboral
• Uno de los temas mas importantes es la
protección frente al despido, ya que es un
elemento esencial es el derecho a la
permanencia en el empleo.
• El legislador a creado exigencias y formalidades
que garanticen al trabajador una protección
adecuada frente al ejercicio de poder unilateral
que posee el empleador y deje sin efecto la
relación laboral.
• En el contexto de la flexibilización y la
formulación del convenio 158 (1982) resulta
difícil sostener el carácter evolutivo del proceso;
ya que esta adaptación rápida tropieza con el
reglamento del trabajo que le empleador tiene
bajo su poder.
PODERES QUE SE LE RECONOCÍAN AL
EMPLEADOR FRENTE AL DESPIDO

• Se encontraba regulado por el C.C. o D° ADM.

Señalados como arrendamiento de servicio, así el PODER
contrato podía ser resuelto en cualquier momento ABSOLUTO
por decisión de cualquiera de las partes.
• Se basaba en el principio de autonomía de la PODER
LIMITADO
voluntad entre las partes, permitía el despido sin
resarcimiento por la ruptura contractual por parte PODER
del empleador. EXCEPCIONAL
• Este despido ad nutum se va ha entender que el
empleador podía despedir al trabajador en
cualquier momento y sin alegación de causa justa.
• Este tipo de despido no podía ser revisado por
sede judicial ni sede administrativa.
Se reconoce en derecho del trabajo como
mecanismo de defensa de los derechos de los
trabajadores, por la desigualdad de poder del
empleador.
PODER
Este modelo no hace posible el juicio de ABSOLUTO
legitimidad del acto de despido , pues el empleador
sigue gozando de la facultad ad libitum para PODER
LIMITADO
despedir aunque obligado a respetar o resarcir al
trabajador. PODER
EXCEPCIONAL
En definitiva la doctrina de un despido pagado,
empero no sujeto a requisitos de fondo en cuanto a
la exigencia de una causa legitimador del despido.
Régimen legal; ley 4916 y su reglamento del
22/06/1928, señalaba la figura del preaviso y la
indemnización por despido.
Poder excepcional de despedir al trabajador en
determinadas circunstancias que se denomina causa
justa, de no configurar esta no seria de derecho faculta o
poder de despedir al trabajador.
PODER
MURCIA. “el ingrediente mas decisivo de esta tendencia ABSOLUTO

legal mas favorable a la estabilidad en el empleo, fue la

PODER
restricción de la libertad empresarial al despido mediante LIMITADO
la exigencia de la causa justa”
PODER
la causa justa viene a configurar el elemento legitimador EXCEPCIONAL

del despido convirtiendo el acto de despido en un acto

legitimo.

Ha alcanzado el reconocimiento del despido

internacionalmente a través del convenio 158 de la OIT
 ESTABILIDAD LABORAL
• Constituye un elemento valioso para dar
tranquilidad y seguridad a los trabajadores en
cuanto a la permanencia en su puesto de
trabajo
• BARASSI señala que, “se trata de una
permanencia jurídica garantizada, de tal manera
que estabilidad implica el tratamiento jurídico
especial que se da aquien se encuentra en
determinadas circunstancias que reviste la
calidad de permanencia”
CLASES DE ESTABILIDAD
LABORAL
Por la naturaleza de la estabilidad laboral
• Estabilidad absoluta
• Estabilidad relativa
• Estabilidad cuasi absoluta
• Inestabilidad relativa

Por su origen
• De carácter constitucional, legal o legislativa por norma de
menor jerarquía
• Nivel de pactos o convenios colectivos

Por los alcances o efectos de la estabilidad

laboral
• Estabilidad laboral propia
• Estabilidad laboral impropia
• El art. 49.1 ley del estatuto de los trabajadores establece
como uno de las causales la extinción del contrato:
• Por despido del trabajador, acto unilateral del
empresario la cual extingue el contrato derivando de la
voluntad del mismo.
• Ley 8/1980 estableció como causal de extinción del
contrato del despido y solo se utilizaba este termino,
para el despido disciplinario, por lo que se entendía que
despido equivalía a la extinción por incumplimiento del
trabajador .
los efectos del despido podrían producir dos
posibilidades:
 Si el trabajador no reclama ante esta decisión
de su empleador, el despido surtirá su efecto.
 Si el trabajador reclama contra el despido,
dependerá de la calificación judicial.
 PERU ESPAÑA
• El despido debe hacerse por • El despido debe hacerse por
causas establecida en la legislación causas establecida en la legislación
• Ante el despido sin causa justa, el • Si se produce un despido sin causa
TC, señala que por medio de justa o si esta no cumple con los
acción de amparo por violación de requisitos legales, el trabajador
derechos, procede la readmisión en presenta una reclamación judicial
el empleo para la calificación de su despido.
• La indemnización solo procede si el • Puede optar por la readmisión o la
trabajador decide aceptarla. extinción del contrato con bono de
una indemnización.
• Los dirigentes sindicales están • Los dirigentes sindicales están
protegidos por la estabilidad protegidos por la estabilidad
absoluta absoluta
• Art. L 122.9 código del trabajo; el asalariado
parte de un contrato de duración indeterminada
que fuere despedido contando dos años de
antigüedad ininterrumpida al servicio del mismo
empleador.
• Tendrá derecho a la indemnización, salvo sea
falta grave.
• Si fuera despedido antes de esta tiempo el
trabajador no tiene derecho a un indemnización.
• Señala el autor que es un régimen de
inestabilidad absoluta.
 PROTECCION JURIDICA ANTE EL DESPIDO

 Sujeta a complimiento de determinadas

condiciones jurídicas.
 Determinar plazos para su adecuación y de
buscar un nuevo trabajo.
 El despido tiene que basarse en un motivo justo.
 El estado esta encargado de velar por el
cumplimiento de la legislación de protección
frente al despido.
 LIMITE IMPUESTOS A LOS
EMPRESARIOS EN MATERIA DE
DESPIDO
 No se puede proceder al despido arbitrario aun
se cumpla los plazos establecidos por ley.
 es necesario que exista motivos inherentes a la
persona o debido al comportamiento del
trabajador o bien a necesidades urgentes de la
empresa
 Se quebranta el principio de buena fe cuando el
despido es arbitrario.
PORCEDIMIENTO JUDICIAL CONTRA EL
DESPIDO
 El empresario debe mostrar la existencia real
del despido.
 Si existe estas pruebas, el tribunal puede
resolver esta relación laboral y conceder una
indemnización al trabajador. (un máximo de 18
mensualidades)
 La mayor parte de los despidos culminan en
acuerdos pactando en el acuerdo el pago por
indemnización.
• El art, 157 de la Constitución 1967, propone
crear condiciones que garanticen la posibilidad
de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y
remuneración justa.
• La ley general del trabajo, Art.13; cuando fuere
retirado el empleado u obrero por causa ajena a
su voluntad, el patrono estará obligado
independientemente del desahucio, a
indemnizarle por tiempo de servicio.
• La doctrina boliviana señala como despido
abusivo esta forma de extinción laboral.
 DESPIDO ABUSIVO
• El empleador se obliga a cancelar una suma
resarcitoria al trabajador, independientemente
del desahucio y la indemnización por el tiempo
se servicios, cuando lo hubieran retirado sin
mediar justa causa.
• FERRARI señala, el empleado debe ser
indemnizado por no ser notificado al momento
de rescindir el contrato de trabajo por el
empleador y otro por el simple hecho de
despedirlo.
 LA INDEMNIZACION POR
DESPIDO ARBITRARIO
Compensación Resarcimiento por
POR por daño físico, el desgaste del
TIEMPO DE psicológico periodo de vida
sufridos por el brindado por le
SERVICIO trabajador trabajador

POR NO Indemnización por

INVOCAR No mediar causa
tiempo de servicio
justa contemplada
CAUSA y por falta de
por ley
preaviso
JUSTA
Tiempo para
POR FALTA Con base a la
colocarse en un
costumbre la
DE obligación de
centro laboral sin
disminución de
PREAVISO prudencia.
salario.
• Solo se reconoce la estabilidad laboral para el
sector publico, en el sector privado se establece
indemnización como protección frente al
despido arbitrario.
• Art. 14 bis CN, menciona dos situaciones de
estabilidad laboral: los empleados públicos y los
representantes sindicales. Entendiéndose como
la protección al resto de situaciones laborales
la cual gozan de su protección por la ley e
invocando los tratados internacionales vigentes
sobre derechos humanos.
• Este país reconoce la estabilidad relativa

• Establece la compensación obligatoria en

caso de despido arbitrario.

• También protege los derechos al seguro

de desempleo
• Establecido constitucionalmente la
estabilidad absoluta.
• Declara nulo y no arbitrario el despido
fundado en causa que contradiga la
constitución.
• Deber extendido de protección a los
trabajadores no dependiente.
 CONVENIO 158 (OIT)
 Denominado la terminación de la relación del
trabajo por iniciativa del empleador.
 Recoge la idea básica del derecho a la
estabilidad laboral.
 Art. 4 no se pondrá termino a la relación de
trabajo, a menos que exista causa justificada
con su capacidad o su conducta.
 Si no existiera causa justa, se aplicara una
medida reparadora.
• Instrumento internacional que adopta la
Asamblea General de las Naciones Unidas,
adoptado por el Perú mediante Decreto Ley
22128 por la constitución de 1979
• Art. 6-1. los estados partes reconocen el
derecho a trabajar y toda persona a tener la
oportunidad a ganarse la vida mediante un
trabajo libremente escogido.
• Para lograr deberá figurar la orientación y
formación técnica profesional. (por el estado)
 Reconoce el derecho al trabajo.
 Reconoce la estabilidad relativa de sus
empleados.

EN CASO DE DESPIDO INJUSTIFICADO;

 El trabajador tendrá derecho a una

indemnización o a la readmisión