Integración de personal

(staffing)
Dr. Orlando Gustavo Díaz López
¿Qué es la integración de personal?

Cubrir y mantener cubiertos los cargos en la

estructura de la organización.
Identificar las necesidades de la fuerza de
trabajo.
Ubicar, reclutar, seleccionar, colocar, promover,
evaluar, planear las carreras profesionales,
compensar y capacitar, o desarrollar de otra
forma a las candidatos y ocupantes actuales de
los puestos para que cumplan óptimamente sus
tareas.
 El proceso de Administración de
recursos humanos (ARH)
 Muchas organizaciones afirman que las personas son su activo
más importante y reconocen el relevante papel que juegan los
empleados en el éxito organizacional.
 La ARH es importante por tres razones:
1. Es fuente significativa de ventaja competitiva.
2. Es una parte fundamental de las estrategias
organizacionales. “Los empleados deben ser tratados como
socio, en vez de concebirlos como un costo que hay que
minimizar”
3. La forma en que las empresas tratan a sus personal tiene un
impacto significativo en su desempeño. Esto se logra con
las prácticas laborales de alto rendimiento.
 Prácticas laborales de alto rendimiento
 Equipos autoadministrados.
 Toma de decisiones descentralizada.
 Programas de capacitación para desarrollar los
conocimientos, habilidades y aptitudes.
 Asignaciones de trabajo flexibles.
 Comunicación abierta.
 Compensaciones con base al desempeño.
 Contratación de personal con base en la identidad del
candidato para desempeñar el puesto de trabajo y
ajustarse a la organización como un todo.
 Aumentar el acceso de los empleados a la información.
Proceso de ARH

Planeación Identificar y
selección de
de recursos Reclutamiento Selección empleados
humanos competentes

Proporcionar a los
empleados actualizaciones
Orientación Capacitación en habilidades y
conocimientos

Retener a los
Compensa
Administración Desarrollo empleados
ciones y
del desempeño profesional competentes y de
beneficios
alto desempeño
 En Burns Harbor (Indiana) un viernes por la tarde se publicó un anuncio
solicitando un asistente administrativo para la escuela de capacitación de
conductores de camión de C.R. England, una empresa de transportes con
presencia en todo estados Unidos; el salario era de 13 dólares por hora.
Cuando el responsable de reclutamiento llegó al trabajo el lunes siguiente, en
la bandeja de entrada de correo electrónico habían ya unas 300 solicitudes y
unos 200 CV sobre la mesa.
 Entre los más de 500 solicitantes, una mujer
que se había quedado sin empleo cuatro
meses antes impresionó lo suficiente al
gerente de contrataciones como para
ofrecerle el puesto; su posición provocó que
todos los demás candidatos (entre los que
había un ex analista de IBM con 18 años de
experiencia, un antiguo director de recursos
humanos, y alguien con una maestría y 12
años de experiencia) siguieran desempleados.

 Éste no es un caso único. La desaceleración económica ha ocasionado que

cubrir una vacante sea algo verdaderamente complicado.
Factores externos que afectan el
proceso de ARH
Economía
Sindicatos
Leyes y reglamentos gubernamentales
Tendencias demográficas
 Efecto de la economía en la ARH
 En Japón, los trabajadores solían tener dos certezas: un
trabajo de por vida y una pensión decente. Hoy, el empleo
de por vida ya no existe y las pensiones se han deteriorado.
 En la Unión Europea, la tasa de desempleo llegó a 9.5% en
2011, siendo España la nación más afectada con un 21.7%.
 En Tailandia, los empleados de la industria automotriz,
trabajan menos horas por día con la consecuente
disminución de sus salarios y pérdida de actualización de sus
habilidades.
 En EEUU, tras la recesión, muchos de los empleos ya no serán
a tiempo completo y con beneficios, sino empleos
temporales o bajo contrato eventual.
 Los sindicatos
 Los sindicatos son organismos que representan a los
trabajadores y buscan proteger sus intereses
mediante negociaciones colectivas:
 Fuentes de reclutamiento
 Criterios de contratación
 Ascenso y despido
 Condiciones para participar en programas de
capacitación
 Prácticas disciplinarias
Entorno legal de la ARH (1)

 Beneficios sociales:
 Gratificaciones (julio y diciembre)
 Seguridad Social (aporte del 9%)
 Horas extras
 Compensación por tiempo de Servicios (CTS) (1
sueldo por cada año de servicio)
 Las compensaciones salariales deben tomarse sin
importar la raza, el sexo, la religión, la edad, el color
de la piel, el país de origen ni las capacidades /
discapacidades de los empleados
 Entorno legal de la ARH (2)
 Excepciones por circunstancias especiales:
 El departamento de bomberos niegue dar empleo a un solicitante
cuyo desplazamiento depende de una silla de ruedas. Pero si el
mismo individuo solicita un trabajo en una empresa del estado (por
ejemplo, como despachador), su discapacidad no puede utilizarse
como argumento para negarle el puesto.
 Las leyes laborales protegen a empleados cuyas creencias religiosas
exigen un estilo específico de vestimenta (mantos, blusones, llevar el
cabello largo, etc.). Pero, si dicha vestimenta puede resultar
peligrosa en un ámbito de trabajo particular (ejemplo, cuando se
opera una máquina), la empresa tiene derecho a rehusarse a
contrastar a quienes no adopten el código de vestido determinados
por las normas de seguridad.
 Tendencias demográficas
 Disminución de la productividad que llegaría a ocurrir debido al
envejecimiento de la fuerza laboral.
 Las empresas crean planes de sucesión, recontrantado a los
jubilados como asesores y aumentando los esfuerzos de contratación
cruzada con el objeto de que los trabajadores más jóvenes estén
preparados para llenar el vacío.
 Las tendencias evidenciadas por la fuerza laboral estadounidense en
la primera mitad del siglo XXI estará determinada por tres factores:
 Los cambios en la composición racial y étnica
 Envejecimiento de la generación de baby-boomers (nacidos entre 1946 y 1964)
 Incremento de los trabajadores de la generación Y (nacidos entre 1978 y 1994)
Proceso de ARH

Planeación Identificar y
selección de
de recursos Reclutamiento Selección empleados
humanos competentes

Proporcionar a los
empleados actualizaciones
Orientación Capacitación en habilidades y
conocimientos

Retener a los
Compensa
Administración Desarrollo empleados
ciones y
del desempeño profesional competentes y de
beneficios
alto desempeño
 Identificación y selección de
empleados competentes
Las organizaciones requieren personas para ejecutar el
trabajo que producirá los bienes o servicios que ofrecen.
¿qué hacer para conseguir el personal que lo haga?
¿qué hacer para asegurarse de que se trate de
individuos competentes y talentosos?

 Planeación de recursos humanos

 Reclutamiento y suspensión laboral
 Selección
 1. Planeación de recursos humanos
 Actividad que busca garantizar que la organización
cuente con la cantidad correcta de personal, que la
fuerza laboral esté conformada por personas capaces y
que éstas asignen a los puestos de trabajo adecuados y
en los momentos apropiados.
 Mediante la planeación, las organizaciones evitan caer
en excedentes o faltantes de personal inesperados.
 La planeación consta de dos pasos:
 Evaluación de las condiciones actuales
 Satisfacción de las futuras necesidades de RRHH
Video

Planeación d recursos humanos (6 minutos)

 https://www.youtube.com/watch?v=Z-q5SHC0hI4
 1. Planeación de recursos humanos
Evaluación de las condiciones actuales
Se inicia con un inventario de los empleados con que
cuentan al momento. Incluye información como:
Nombre
Nivel educativo
Grado de capacitación
Empleos anteriores
Idiomas hablados
Capacidades especiales
Habilidades particulares
10 habilidades para la vida

 Autoconocimiento  Manejo de problemas y

 Empatía conflictos

 Comunicación asertiva  Pensamiento creativo

 Relaciones  Pensamiento crítico

interpersonales  Manejo de emociones y
 Toma de decisiones sentimientos
 Manejo de tensiones y
estrés
Habilidades profesionales más
demandas (revista Forbes)
 Trabajo en equipo
Se valora que los trabajadores sean
capaces de trabajar cómodamente
codo con codo con otros
compañeros dentro de la empresa.
 Resolución de problemas
Los candidatos deben tomar
decisiones con el objetivo de evitar y
solucionar posibles incidentes
durante el desarrollo de su actividad
laboral.
Habilidades profesionales más
demandas (revista Forbes)
 Comunicación eficaz
Las empresas demandan
profesionales capaces de
comunicarse verbalmente con
personal dentro y fuera de la
organización.
 Organización
Los que demuestren habilidad para
planificar y priorizar tareas tendrán
más posibilidades de hacerse con el
puesto de trabajo que les interesa.
Habilidades profesionales más
demandas (revista Forbes)
 Manejo de programas de
software
Ya no es suficiente con saber
ofimática a nivel de usuario, las
empresas demandan conocimientos
expertos sobre programas
especiales
 Redacción de informes
Para el buen funcionamiento de una
empresa es necesario que cada
paso quede registrado
correctamente. Por tanto, se buscan
profesionales con capacidad para
elaborar informes completos y con el
contenido claro y específico.
Otras habilidades personales

 Analizar la información  Cantar

 Practicar un deporte  Calcular
 Leer un mapa  Bilingüe
 Comunicación  Tomar fotografías
 Recordar los hechos  Gestionar dinero
 Cuidar de los demás  Reparar máquinas
 Primeros auxilios  Cálculo mental
 Dibujar/Pintar  Tocar un instrumento
musical
Capacidades personales (cualidades)

 Tranquilo  Adaptable

 Seguro de sí mismo  Paciente

 Considerado
 Sensible
 Educado
 Puntual
 Imaginativo
 Responsable  Emprendedor
 Resuelto  Amistoso
 Trabajador
 1. Planeación de recursos humanos
Evaluación de las condiciones actuales
 Análisis de los puestos de trabajo. Evaluación que sirve para
definir los puestos de trabajo y las características conductuales
necesarias para desempeñarlos.
 Descripción de los puestos de trabajo. Relación por escrito de
las características de un puesto de trabajo.
 https://www.youtube.com/watch?v=wg8yDlobCwI (4 min)
 Especificaciones de los puestos de trabajo. Relación por
escrito de los requisitos mínimos que debe cumplir una persona
para desempeñar con éxito un puesto de trabajo
determinado.
Ejemplo: Ingeniero especialista en
formulación de proyectos de telecom.
 Experiencia: 5 años en el sector público
 Competencias: Trabajo en equipo, habilidades de comunicación y
redacción, Iniciativa, Responsabilidad, Puntualidad, capacidad de
análisis
 Grado académico y /o nivel de estudios:
 Ingeniero electrónico colegiado y con habilitación vigente
 Estudios de maestría en telecomunicaciones
 Cursos y estudios de especialización:
 Proyectos de inversión pública
 Gestión de proyectos según PMI
 1. Planeación de recursos humanos
Satisfacción de las futuras necesidades de RH

 Las futuras necesidades de RH están determinadas por la

misión, los objetivos uy las estrategias de la organización.
 La demanda de personal es el resultado de la demanda
de productos o servicios que genera la organización.
 Después de evaluar tanto las capacidades actuales como
las necesidades futuras se podrá hacer una proyección de
cuáles son las áreas de la organización que podrían llegar
a escasear de personal o tener un exceso del mismo.
 2. Reclutamiento y suspensión laboral
(definitiva o temporal)

 En caso de tener vacantes de trabajo, se debe

utilizar la información obtenida a partir del análisis
de puestos de trabajo como una guía para el
reclutamiento, es decir, para la localización,
identificación y atracción de candidatos
adecuados.
 Si existe un excedente de empleados, se puede
reducir la fuerza laboral de la organización
mediante la suspensión laboral,
 Fuentes de reclutamiento
Fuente Ventajas Desventajas
Internet Masivo y permite la Generas muchos
retroalimentación candidatos no
inmediata calificados
Recomendaciones de El empleado conoce la Podría limitar la
empleados organización y sabe lo diversidad y mexcal de
ésta necesita; empleados
Sitio web de la empresa Amplia distribución; Generas muchos
puede dirigirse a grupos candidatos no
específicos. calificados
Reclutamiento en Una gran cantidad de Sirve únicamente para
universidades candidatos en un solo cubrir puestos para
lugar principiantes
Organizaciones Buen conocimiento de Para compromiso con
profesionales de los desafíos y una organización en
reclutamiento requerimientos de la particular
industria
 Opciones de suspensión laboral
Opción Descripción
Despido Conclusión permanente del contrato laboral por iniciativa de la
empresa.
Suspensión Conclusión temporal del contrato laboral por iniciativa de la
empresa; podría entre unos días o varios años
Congelación de No se busca cubrir las vacantes creadas por renuncias voluntarias
contrataciones o por jubilaciones normales
Transferencias Cambio de un empleado a un puesto inferior o del mismos nivel
(no se reduce costos).
Reducción de Hacer que los empleados trabajen menos horas por semana o que
horarios de trabajo realicen su trabajo en un esquema de tiempo parcial.
Retiro anticipado Ofrece incentivos a los empleados de mayor edad y con más
antigüedad para que se retiren antes de que llegue el momento
de su jubilación obligatoria
Puestos Hacer que los empleados compartan un solo puesto de tiempo
compartidos completo
 3. Selección
 Es el análisis de los candidatos de trabajo con el
propósito de asegurar la contratación del más
apropiado para desempeñarlo.
 La selección tiene que ver con predecir cuáles
candidatos podrían tener éxito si fueran contratados.
 Una decisión es correcta cuando se predijo que el
candidato tendría éxito en el puesto y el pronóstico
resulta correcto, o cuando se predijo que el candidato
fracasaría y por lo tanto no se lo contrató.
 Resultados de la decisión de selección

Selección de decisión
Desempeño en el último Aceptar Rechazar

Infructuoso Exitoso
Decisión correcta Error por rechazo
empleo

Error por aceptación Decisión correcta

 Herramientas de selección
Pruebas por escrito
Deben tener relación con el puesto de trabajo
Incluyen preguntas para detectar características de
inteligencia, aptitudes, habilidades e interés. Ejemplo:
prueba de personalidad o de aptitudes
Pruebas de simulación de desempeño
Se basan en comportamientos reales en el puesto de
trabajo
Representan una muestra del desempeño laboral
real; son apropiadas para trabajos rutinarios o
estandarizados
 Herramientas de selección
Entrevistas
El entrevistador debe saber qué puede y que no puede
preguntar
Son útiles para puestos gerenciales
Investigación de antecedentes
Para verificar los datos de la solicitud
Para verificar las recomendaciones
Exámenes físicos
Para puestos de trabajo que exigen ciertas condiciones físicas
Se usan para probar seguros médicos o de vida
La entrevista de trabajo

Video 1 (4 minutos) Preguntas y respuestas más frecuentes

 https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0

Video 2: (4 minutos) Los errores más comunes en la

entrevista
 https://www.youtube.com/watch?v=oMT0f0VKnTg