Universidad Técnica Estatal de Quevedo

Carrera: Gestión
Empresarial
ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

PhD. Nelly Manjarrez Fuentes

Profesora Titular
Email: nmanjarrez@uteq.edu.ec
 PLANIFICACION DE
RECURSOS HUMANOS
Dra. Nelly Manjarrez Fuentes
  Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de
personas hacia el interior de la organización, dentro
de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos
recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización.

PLANIFICACION
DE  Proceso que permite “situar el número adecuado
RECURSOS de personas calificadas en el puesto adecuado y en
el momento adecuado.
HUMANOS
(PRH)

 Sistema que permite ajustar la oferta de personal

interna (empleados disponibles) y externa
(empleados que se buscan o se han de contratar) a
las vacantes que espera tener la organización en
un período dado.
CONTRIBUIR A OPTIMIZAR EL
MAXIMIZAR EL FACTOR HUMANO
BENEFICIO DE DE LA EMPRESA
LA EMPRESA.

OBJETIVOS DE LA ASEGURAR
MEJORAR EL EN EL
PLANIFICACION DE TIEMPO LA
CLIMA
LABORAL. RECURSOS PLANTILLA
HUMANOS NECESARIA

DESARROLLAR,
MOTIVAR AL FORMAR Y
FACTOR PROMOCIONAR AL
HUMANO DE PERSONAL ACTUAL.
LA EMPRESA.
 IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La planificación ha sido siempre un proceso esencial de la administración,
el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna
especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar
funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de
operación.
Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta
por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y
empleados independientes.

RETENER EN CALIDAD Y CANTIDAD.

IMPORTANCIA DE LA
PLANIFICACION DE RECURSOS
HUMANOS

PREVER LOS CAMBIOS.

¿CUALES SON LAS VENTAJAS DE
LA PLANIFICACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS?

MEJOR UTILIZACION DEL PERSONAL DE LA EMPRESA.

PREMITIR QUE LOS ESFURZOS DEL DEPARTAMENTO
DE PERSONAL Y LOS OBJETIVOS GLOBALES DE LA
ORGANIZACIÓN SE ESTABLEZCAN SOBRE BASES
CONGRUENTES.
LOGRAR CONSIDERABLES ECONOMIAS EN LAS
CONTRATACIONES DE PERSONAL.
ENRIQUECER Y MEJORAR LA ACTUAL BASE DE DATOS
DE INFORMACION DEL PERSONAL, LO QUE PERMITE
APOYAR A DISTINTAS AREAS DE LA EMPRESA.
CONTRIBUIR A LA COORDINACION DE VARIOS
PROGRAMAS, COMO LA OBTENCION DE MEJORES
NIVELES DE PRODUCTIVIDAD GRACIAS A LAS
APORTACIONES DE PERSONAL MEJOR CAPACITADO Y
MOTIVADO.
 PLANIFICACION ESTRATEGICA:
“La planeación estratégica no es más que el proceso de relacionar las
metas de una organización, determinar las políticas y programas
necesarios para alcanzar objetivos específicos en camino hacia esas
metas y establecer los métodos necesarios para asegurar que las políticas
y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso formulado de
planeación a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas
organizacionales”.
Mintzberg y Waters.
Sus características son:
1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos.
2. Establece un marco de referencia a toda la organización.
3. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de
planeación.
4. Generalmente cubre amplios períodos. Cuanto más largo el período,
más
irreversible será el efecto de un plan más estratégico.
5. Su parámetro es la eficiencia.
INTERRELACIÓN ENTRE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
EMPRESARIAL Y PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS
La planeación estratégica de la empresa trata de identificar varios factores
críticos para lograr el éxito de la organización, a la vez que trata de
encontrar el modo de que ésta se sitúe en mejor posición y esté en
mejores condiciones para competir en el mercado. Para ello, el proceso
de planeación ofrece:
 Una formulación clara de la misión de la organización.
 Un compromiso del personal con esa misión.
 Un plan de acción ajustado a los recursos disponibles, incluida la
dotación de personal capacitado y formado.
Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los
planes operativos a largo plazo de la organización. Su logro dependerá
del grado en el que el departamento de recursos humanos pueda integrar
la planificación efectiva de personal en el proceso de planificación global
de la empresa.
Vinculación de la PRH con la Estrategia de la Empresa.
(Medidas que se pueden adoptar)
 Conocer la estrategia de la empresa.
 Garantizar que todos los programas tradicionales de
recursos humanos satisfagan las necesidades de los altos
directivos y de los directivos funcionales.
 Identificar las consecuencias que tiene para los recursos
humanos la estrategia de la organización.
 Identificar las cuestiones de recursos humanos que
puedan afectar a los objetivos de la empresa y notificarlo a
los directivos funcionales apropiados.
 Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de
recursos humanos que puedan servir de base a un plan
estratégico de recursos humanos.
 LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
(LAS ORGANIZACIONES ESTIMAN SUS NECESIDADES DE PERSONAL A
FUTURO A FIN DE PREPARARSE PARA LLEVAR A CABO SUS
ESTRATEGIAS OPERATIVAS)

Causas de la Demanda de Recursos Humanos

EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES

 Económicas.  Planes Estratégicos.  Jubilaciones.

 Factores Sociales.  Presupuestos.  Renuncias.
 Tecnológicas.  Ventas y Producción.  Terminación de
 Nuevas Actividades. Contratos.
 Competitivas
 Cambios  Decesos.
Organizativos  Permisos no
Remunerados.
 PASOS DE LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE
RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS ESTRATEGICOS
EMPRESARIALES

OBJETIVOS ESTRATEGICOS
DE R.R.H.H.

Etapa 1: evaluar los recursos COMPARACION Etapa 2: prever las necesidades

humanos actuales de recursos humanos.

Etapa 3: desarrollar e
implementar planes de recursos
humanos.

Corregir y evitar exceso Corregir y evitar falta de

de personal. personal.
TECNICAS PARA PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DE
RECURSOS HUMANOS
 DECISIONES INFORMALES.
 INVESTIGACION FORMAL A CARGO DE
BASADAS EN LA
EXPERTOS.
EXPERIENCIA
 TECNICA DELPHI
 ANALISIS DE CAPACIDADES / EXPERIENCIAS.

 EXPLORACION.
BASADAS EN LA  INDEXACION.
TENDENCIA  ANALISIS ESTADISTICO.
 NECESIDADES FUTURAS.

BASADAS EN  ANALISIS DE PRESUPUESTO Y PLANEACION.

OTROS  ANALISIS DE NUEVAS PLANEACIONES.
FACTORES  MODELOS DE COMPUTADORAS.
 BANCO DE DATOS
SISTEMA DE ALMACENAMIENTO Y ACUMULACION DE DATOS DEBIDAMENTE
CODIFICADOS Y DISPONIBLES PARA PROCESAMIENTO Y OBTENCION DE
INFORMACION.

REGISTRO DE PERSONAL.

ENTRADA DE INFORM ACION

ENTRADA DE DATOS

REGISTRO DE CARGOS.

REGISTRO DE SECCIONES.

REGISTRO DE REMUNERACION

REGISTRO DE BENEFICIOS.

REGISTRO DE MEDICO.
FACTORES QUE DETERMINAN LA OFERTA A FUTURO DE
RECURSOS HUMANOS

AUDITORIA
PLANEACION CARTAS DE
DE LOS FUENTES
DE LOS REEMPLAZO
RECURSOS INTERNAS
REEMPLAZOS POTENCIALES
HUMANOS
NECESIDADES OFERTA DE
EXTERNAS RECURSOS
ANALISIS DEL HUMANOS
MERCADO DE
TRABAJO FUENTES
EXTERNAS
 AUDITORIAS DE RECURSOS HUMANOS

LAS AUDITORIAS DE RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIÓN

PROPORCIONAN UN RESUMEN DE LAS HABILIDADES Y CONOCIMIENTO
DE CADA EMPLEADO. LAS AUDITORIAS DEL PERSONAL A NIVEL
INFERIOR AL GERENCIAL SE CONCENTRAN EN LAS HABILIDADES DE
CADA INDIVIDUO; LAS DE PERSONAL A NIVEL GERENCIAL SE ENFOCAN
EN SUS HABILIDADES ADMINISTRATIVAS.

UN RESUMEN DE ESTE TIPO PROPORCIONA A LOS PLANIFICADORES

UNA COMPRENSION ADECUADA DEL POTENCIAL QUE POSEE LA
FUERZA DE TRABAJO CON QUE CUENTA LA EMPRESA.
SE DEBEN MANTENER ACTUALIZADOS:

 LA RESPONSABILIDAD ESPECIFICA O PROPOSITO FUNDAMENTAL

DEL PUESTO.

 EL NUMERO DE EMPLEADOS A CARGO.

 EL PRESUPUESTO O PRESUPUESTOS QUE MANEJA EL EMPLEADO.
 LA CAPACIDAD GERENCIAL QUE HA RECIBIDO.
 LOS DEBERES DE SUS SUBORDINADOS.
 LAS LABORES GERENCIALES QUE HA DESEMPEÑADO,
INCLUYENDO UNA EVALUACION DE SU DESEMPEÑO.
 PLANIFICACION DE LA SUCESION

LA PLANIFICACION DE LA SUCESION ES EL PROCESO MEDIANTE EL

CUAL LA GERENCIA Y EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL UTILIZAN
LA INFORMACION DISPONIBLE PARA AUXILIARLOS EN EL PROCESO
DE TOMA DE DECISIONES SOBRE PROMOCIONES INTERNAS. YA
QUE LAS DECISIONES SOBRE PROMOCION POR LO GENERAL LAS
TOMAN LOS GERENTES OPERATIVOS EL DEPARTAMENTO DE
PERSONAL SE LIMITA A UN PAPEL DE ASESORIA CONFIDENCIAL
 GRAFICAS Y SUMARIOS DE REEMPLAZO

LAS GRAFICAS DE REEMPLAZO SON UNA REPRESENTACION

VISUAL DE CÓMO SE REEMPLAZARA A UNA PERSONA CUANDO
SURJA UNA VACANTE. LA INFORMACION PARA ELABORAR LA
GRAFICA PROVIENE DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.
 SISTEMAS DE INFORMACION DE RH

ES UN PROCEDIMIENTO SISTEMATICO, PLANTEADO PARA REUNIR,

ALMACENAR, PROCESAR, MANTENER Y ANALIZAR LA
INFORMACION RELACIONADA CON LOS RECURSOS HUMANOS, DE
MODO QUE LOS GERENTES PUEDAN TOMAR DECISIONES
EFICACES.

REDUCIR COSTOS Y TIEMPO DE

PROCESAMIENTO DE
ADMINISTRATIVO
INFORMACION.

OBJETIVOS

AYUDAR A LOS GERENTES Y A

BRINDAR APOYO LOS EPLEADOS A TOMAR
MEJORES DECISIONES.
 EL SISTEMA DE INFORMACION PARA LA ARH

EL SISTEMA DE INFORMACION PARA LA ARH CUBRE LOS

SIGUIENTES ASPECTOS:

1. PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RH.

2. FORMULACION DE OBJETIVOS Y PROGRAMAS DE ACCION EN
RH.
3. REGISTROS Y CONTROLES DE PERSONAL PARA EFECTOS DE
PAGO DE NOMINA, MANEJO DE VACACIONES, PRIMA DE
SALARIO, AUSENCIAS, RETRASOS, DISCIPLINA, ETC.
4. INFORMES SOBRE REMUNERACION, INCENTIVOS SALARIALES,
BENEFICIOS, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, PLANES DE
CARRERA PROFESIONAL, ENTRENAMIENTO Y DESEMPEÑO,
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL SITIO DE TRABAJO, AREA
MEDICA, ETC.
5. INFORMES SOBRE CARGOS Y SECCIONES.
 CASO DE ESTUDIO

EL CLIMA LABORAL DE TORNOS Y METALMECANICOS, EMPRESA A LA

QUE USTED ACABA DE INGRESAR COMO GERENTE DE
CONTRATACIONES, SE HA CARACTERIZADO POR SERIOS CONFLICTOS Y
CHOQUES DE PERSONALIDADES. LA EMPRESA DETERMINO
RECIENTEMENTE QUE ERA NECESARIO CONTRATAR A CUATRO
AUXILIARES DE CONTABILIDAD Y A UN CONTADOR GENERAL. EL SEÑOR
ROSAS ESCALLON, GERENTE DEL AREA DE RELACIONES INDUSTRIALES
Y SU SUPERIOR INMEDIATO, LE PIDE A USTED QUE CONSIDERE LA
POSIBILIDAD DE EFECTUAR TODAS LAS CONTRATACIONES EN EL
MERCADO EXTERNO PARA “TRAER SANGRE FRESCA A LA EMPRESA,
CON PERSONAL NO VICIADO CON NUESTROS CONFLICTOS DEL
PASADO”. SIN EMBARGO, EL CONTADOR GENERAL LAURENCIO
MARTINEZ, ES DE DISTINTA OPINION: “NUESTRO PERSONAL ESTA
CAPACITADO PARA DESEMPEÑAR ESOS PUESTOS. LA RAZON
PROFUNDA DE NUESTROS CONFLICTOS DEL PASADO SE DEBE
ATRIBUIR A NUESTRA NEGATIVA DE PROMOVER INTERNAMENTE. EN MI
DEPARTAMENTO HAY TRES PERSONAS DISPONIBLES PARA OCUPAR LOS
PUESTOS”. EN SUMA, QUE RECOMIENDA USTED SI ENRIQUE VILLAMIL,
GERENTE GENERAL DE LA EMPRESA, LE PIDE QUE COMENTE LA
SITUACION DESDE SU PUNTO DE VISTA PROFESIONAL PARA QUE LA
EMPRESA ADOPTE LA MEJOR DECISION POSIBLE.