APTITUD

Es la capacidad de un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de un

trabajo. Esta constituida por dos conjuntos de factores:
• Aptitudes Intelectuales
• Aptitudes Físicas
DIMENSIONES DE LA APTITUD
INTELECTUAL
 RELEVANCIA DE LA APTITUD
INTELECTUAL PARA EL CO
• Influye de manera directa en el nivel de desempeño y en la satisfacción de los
empleados.
• Los gerentes deben enfocarse en la aptitud en el momento de la selección, el
ascenso y la transferencia.
• El ajuste mejora con la afinación del puesto para que coincida mejor con las
aptitudes de los solicitantes.
APTITUDES FÍSICAS
CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS Y SU
IMPORTANCIA PARA EL CO
 APRENDIZAJE
• Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurra
como resultado de la experiencia.
• Componentes del aprendizaje:
• Supone un cambio
• Es relativamente permanente
• Se adquiere a través de la experiencia
 TEORÍAS SOBRE EL APRENDIZAJE
• ¿Cómo aprendemos?
• Condicionamiento clásico
• Un tipo de condicionamiento en la que un individuo responde a estímulos que por
lo general no producirían dicha respuesta.
• Condicionamiento operante
• Un tipo de condicionamiento en el cual un comportamiento voluntario y deseado
conduce a una recompensa o impide un castigo.
• Teoría del aprendizaje social
• Las personas aprenden por medio de la observación y la experiencia directa.
 CONDICIONAMIENTO CLÁSICO
• Pavlov descubrió que un perro podría aprender a salivar en respuesta a un sonido repetitivo o
condicionado.
• Cuando Pavlov presentaba al perro un trozo de carne, éste mostraba un aumento notable de
salivación.
• Cuando Pavlov terminaba la exhibición de la carne con el sonido de una campana, el perro no
salivaba, luego relacionó el alimento con el sonido de está.
• Después de escuchar repetidas veces la campana antes de obtener su comida, el perro comenzó a
salivar tan pronto como oía su sonido.
• Poco después, el animal salivaba con solo escuchar el sonido de la campana, aun si no se le ofrecía
comida.
• El perro había aprendido a responder, es decir, a salivar ante el sonido de la campana
• La carne: Estimulo no condicionado. Un fenómeno que ocurre de manera
natural.
• El incremento de salivación: Respuesta no condicionada. La respuesta que
surge de manera natural luego de un estimulo.
• La campana: Estimulo condicionado. Un estimulo artificial que se
introduce en la situación.
• Salivar con reacción al sonido de la campana: Respuesta condicionada. Una
respuesta al estimulo artificial.
• Esta es una forma pasiva de aprendizaje. Es reflexiva y no voluntaria; no
es la mejor teoría para el aprendizaje del CO.
 CONDICIONAMIENTO OPERANTE
• Propone que el comportamiento es voluntario o aprendido; no es reflexivo.
Concepto de conductismo de B. F. Skinner: El comportamiento sigue estímulos de una
manera relativamente inconsciente.
• Las personas aprenden a comportarse para lograr algo que deseen o para evitar lo que
no quieren.
• Reforzamiento: las consecuencias del comportamiento pueden aumentar o disminuir la
probabilidad de que este se repita.
• Las consecuencias agradables aumentan la probabilidad de repetir el comportamiento.
• Las recompensas son mas efectivas cuando se dan inmediatamente después del
desempeño.
• El comportamiento no recompensado o castigado es improbable que se repita.
 TEORÍA DEL APRENDIZAJE SOCIAL
• Este enfoque indica que aprendemos tanto por observación como por experiencia
directa. Tomando en cuenta la existencia del aprendizaje por observación y la
importancia de la percepción en el proceso de aprender.
• Procesos que determinan la influencia que tiene un modelo en el individuo:
• Procesos de atención: deben reconocerse y prestar atención a los aspectos críticos que
se requiere aprender.
• Procesos de retención: deben recordarse las acciones del modelo que quieren
aprenderse.
• Procesos de reproducción motrices: después de observarse el comportamiento del
modelo, se debe reproducir.
• Procesos de reforzamiento: los incentivos positivos motivan a quienes aprenden.
MODELAR: UNA HERRAMIENTA ADMINISTRATIVA

• El comportamiento se modela, al reforzar, de manera sistemática, cada éxito que

acerque a un individuo hacia la respuesta deseada.
• Cuatro métodos de modelado del comportamiento:
• Reforzamiento positivo: proporcionar una recompensa después de un comportamiento
deseado (aprendizaje).
• Reforzamiento negativo: evitar una consecuencia desagradable cuando se da el
comportamiento deseado (aprendizaje).
• Castigo: establecer una condición desagradable para eliminar un comportamiento
indeseable (“desaprender”).
• Extinción: Mantener el reforzamiento de cualquier comportamiento que haga que este
cese (“desaprender”).
 PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO: UNA
CUESTIÓN ESENCIAL
• Dos tipos principales:
• Reforzamiento continuo: se refuerza un comportamiento deseado todas las
veces que este ocurre.
• Reforzamiento intermitente: el reforzamiento no se da en cada ocasión en la
que ocurre el comportamiento que se desea, pero sí con la frecuencia suficiente
para que sea benéfico repetirlo.
• Frecuencias múltiples. (evidencias indican que este tipo de reforzamiento tiende
a generar más resistencia a la extinción que la forma continua.
TIPOS DE REFORZAMIENTO INTERMITENTE

• Programa de razón: depende del numero de respuestas dadas por el individuo.

• Programa de intervalo: depende del tiempo que haya pasado desde el
reforzamiento anterior.
• Programa de intervalo fijo: las recompensas se otorgan en intervalos fijos de
tiempo o se dan tras un numero determinado de respuestas.
• Programa de intervalo variable: las recompensas son impredecibles o varían en
relación con el comportamiento.
 MODIFICACIÓN DEL COMPORTAMIENTO
• Representa la aplicación de conceptos de reforzamiento a los individuos en el
planteamiento del trabajo, para mejorar la productividad, reducir errores, ausentismo,
retardos y accidentes, entre otros.
• Este programa común sigue un modelo de solución de problemas de cinco etapas:
1. Identificar los comportamientos críticos.
2. Desarrollar una base de datos básicos
3. Identificar consecuencias en el comportamiento.
4. Desarrollar y poner en marcha una estrategia de intervención.
5. Evaluar la mejora del desempeño
 PROBLEMAS CON LA MODIFICACION DEL
COMPORTAMIENTO Y EL REFORZAMIENTO
• La modificación del comportamiento ignora los pensamientos y los sentimientos.
• La modificación del comportamiento no explica comportamientos complejos que
supone pensar y sentir.
• Los estímulos pueden no darse de manera consciente como medio de modelar el
comportamiento.
Gerentes y teóricos de comportamientos contemporáneos usan enfoques
cognitivos para modelar el comportamiento.
 ACTITUDES

• Enunciados o juicios evaluadores respecto de los objetos, las personas o los

eventos. Son tres los componentes de una actitud:
 ¿EL COMPORTAMIENTO SIEMPRE CONCUERDA CON LAS
ACTITUDES?

• León Festinger (investigador), afirma que “No”, ¡a veces lo contrario es la verdad!

• Disonancia cognitiva: cualquier incompatibilidad que perciba un individuo entre dos o mas
actitudes o entre el comportamiento y las actitudes.
 los individuos buscan reducir tal brecha o disonancia incomoda para lograr estabilidad y
consistencia.
 La consistencia se obtiene cambiando las actitudes, modificando los comportamientos o mediante
la racionalización.
 El deseo de reducir la disonancia depende de:
• La importancia de los elementos que la crean
• El grado de influencia que se puede tener sobre esos elementos.
• Las recompensas involucradas en la disonancia.
 VARIABLES MODERADORAS
Los moderadores más poderosos de la relación entre las actitudes y el comportamiento
son:
• La importancia de la actitud.
• Su especificidad.
• Su accesibilidad
• La presencia de presiones sociales.
• La experiencia personal y directa.
PREDICCIONES DEL COMPORTAMIENTO A PARTIR
DE LAS ACTITUDES
• Las actitudes importantes tienen una fuerte relación con el comportamiento.
• Cuanto mas coinciden la actitud y el comportamiento, mas estrecha es la
relación:
Las actitudes especificas predicen un comportamiento especifico.
Las actitudes generales predicen un comportamiento general.
• Cuanto mas frecuentemente llegue a expresarse una actitud, es un mejor
pronosticador.
• Las altas presiones sociales reducen la relación y pueden provocar disonancia.
• Las actitudes basadas en la experiencia personal son pronosticadores muy
fuertes.
 ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES
ACTITUDES HACIA EL TRABAJO?
• Satisfacción en el trabajo: sentimiento positivo respecto del trabajo propio,
que resulta de una evaluación de sus características.
• Involucramiento en el trabajo: grado en el que una persona se identifica con su
trabajo, participa activamente en él y considera que su desempeño es
importante para su beneficio.
• Compromiso organizacional: grado de identificación con el trabajo, la
competencia, el significado de su puesto y la autonomía.
UNA ACTITUD IMPORTANTE HACIA EL TRABAJO

• Compromiso Organizacional: identificarse con una organización en particular y con sus

metas, a la vez que se desea permanecer en ella.
• Sus tres componentes:
Compromiso afectivo: carga emocional hacia la organización.
Compromiso para continuar: hay un valor económico por permanecer en ella.
Compromiso normativo: se contraen obligaciones morales o éticas.
• Tiene alguna relación con el desempeño, especialmente el de los empleados.
• Es menos importante ahora que en el pasado: hoy quizá importa más el compromiso
ocupacional; es decir lealtad a la profesión mas que a un empleador determinado.
 MAS ACTITUDES IMPORTANTES HACIA EL TRABAJO

• Percepción del apoyo organizacional (PAO)

 Grado en el que los empleados creen que la organización valora su contribución y se preocupa por
su bienestar.
 Es mayor cuando las recompensas son justas, los empleados participan en la toma de decisiones y
los supervisores son vistos como individuos que brindan apoyo.
 Una alta PAO se relaciona con mejores comportamientos ciudadanos y desempeño en el trabajo.
• Identificación del empleado
 Involucramiento, satisfacción y entusiasmo por el trabajo.
 Los empleados con mucho compromiso sienten pasión por su trabajo y la empresa para la que
trabajan.
 SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

• La satisfacción es una de las principales actitudes hacia el trabajo que es medida.

• Este es un concepto amplio que supone una combinación compleja de cierto numero de elementos
independientes en el empleo.
• ¿Cómo Medirlo?
• Calificación global única (una pregunta/una respuesta): la mejor.
• Suma de factores (muchas preguntas/un promedio): está bien.
• ¿están las personas satisfechas con su trabajo?
• En la mayor parte de los países desarrollados, sí, pero el nivel parece disminuir. Los resultados
dependen de como se mida la satisfacción en el empleo.
• El pago y los ascensos son los factores más problemáticos.
 CAUSAS DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

• El pago influye en la satisfacción en el trabajo sólo hasta cierto punto.

• El dinero puede traer felicidad, pero no necesariamente satisfacción en
el trabajo.
• La personalidad puede influir en la satisfacción en el trabajo.
• Las personas negativas por lo general no están satisfechas con sus
empleos.
• Aquellas con autoevaluaciones positivas se encuentran mucho mas
satisfechas con su trabajo.
RESPUESTAS DE LOS EMPLEADOS A LA
INSATISFACCIÓN
 RESULTADOS DE LA SATISFACCIÓN EN EL
TRABAJO
• Desempeño en el trabajo
• Los trabajadores que están felices son más productivos ¡y los mas productivos están mas
satisfechos!
• Las empresas que tienen mas empleados satisfechos, tienden a ser mas eficaces.
• Comportamiento organizacional socialmente responsable (COSR)
• La satisfacción influye en el (COSR) a través de la percepción de la justicia, generando confianza
en los trabajadores.
• Satisfacción del cliente: Los empleados de la línea frontal que están contentos aumentan la
satisfacción y lealtad de los clientes.
• Ausentismo: los empleados satisfechos tienen una moderada probabilidad de faltar al trabajo.
 MAS RESULTADOS DE LA SATISFACCIÓN EN EL
TRABAJO

• Rotación de los empleados:

• Es poco probable que los empleados satisfechos renuncien
• Variables moderadoras en esta relación:
 Ambiente económico y ocupación.
 Las acciones que emprende la organización para retener al personal de buen desempeño y para
alejar a los de mal desempeño.
• Desviación en el sitio de trabajo: es mas probable que los trabajadores insatisfechos se
sindicalicen, consuman sustancias toxicas, roben, sean impuntuales y eviten cumplir sus funciones.
• A pesar de la aplastante evidencia del impacto positivo que la satisfacción en el trabajo ejerce
sobre las utilidades, la mayoría de los gerentes no se preocupan o sobreestiman la satisfacción de
los trabajadores.
 ACTITUDES: IMPLICACIONES PARA LOS
GERENTES
• Los gerentes deben observar las actitudes de los empleados:
• Alertan sobre problemas potenciales.
• Influir en el comportamiento
• Los gerentes deben intentar aumentar la satisfacción en el trabajo y generar actitudes positivas
hacia el empleo
• Se reducen costos al disminuir la rotación, el ausentismo, la impuntualidad y los robos, así como el
aumento del COSR.
• Deben enfocarse en las partes intrínsecas del trabajo: hacer que esta sea desafiante e
interesante.
• El pago no es suficiente.
 PERSONALIDAD

• la suma total de las formas en que un individuo

reacciona e interactúa con otros. Esto se
describe más a menudo en función de los rasgos
mensurables de la personalidad que exhibe una
persona.
 DETERMINANTES DE LA
PERSONALIDAD
• La Herencia factores que quedan determinados en la
concepción del nuevo ser.
• El Ambiente cultura, normas, amigos grupo sociales y otras
influencias.
• La Situación distintas situaciones dan origen a los diversos
aspectos de la personalidad.
 CARACTERÍSTICAS DE LA
PERSONALIDAD
• Identificar y etiquetar, para describir el
comportamiento de un individuo.
• Indicador de tipos Myers-Briggs, prueba de
personalidad de cien preguntas que ayudan averiguar la
forma en que se siente la gente o como actúa en
ciertas situaciones.
 EL MODELO DE LOS CINCO GRANDES
• Modelo donde se arrojan cinco dimensiones básicas de la personalidad.
• Extroversión
• Afabilidad
• Rectitud
• Estabilidad emocional
• Apertura a la experiencia
ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE
INFLUYEN EN EL CO
• Sitio de control
• Maquiavelismo
• Autoestima
• Autocontrol
• Disposición para asumir riesgos.
 PERCEPCIÓN
• Teoría de la atribución

• Utilizada para explicar cómo juzgamos a las personas de manera diferente dependiendo del
significado que le atribuímos a un comportamiento dado

• Desarrolla explicaciones de por qué la gente se comporta de una forma determinada

• Explicación interna – comportamiento bajo el control personal del individuo
• Explicación externa – comportamiento originado por factores externos. Ej.
casualidad, costumbres, reglas.

• Depende de tres fatores:

• Diversidad: diferentes comportamientos en diversas situaciones?
• Consenso: alguien que enfrenta una situación similar responde de la misma manera?
• Consistencia: los comportamientos se dan en forma regular y constante?
 PERCEPCIÓN
• Procedimientos usados con frecuencia para juzgar a los demás:
• Selectividad - seleccionamos aquellos estímulos basados en nuestros
propios intereses, entorno, actitudes
• Similitud asumida - efecto “como yo”
• Percepción de los otros basada en las similitudes percibidas. Creencia de
que los demás son como uno mismo
• Estereotipar - juzgar a una persona con base en la percepción que uno tiene
del grupo al que esa persona pertenece
• Efecto Halo – impresión general de un individuo basada en una sóla
característica