TALENTO HUMANO

COMPETENCIAS

Dr. Carlos A. Bernaola Martínez

 EL ÉXITO DE LAS
ORGANIZACIONES
Depende cada vez más del conocimiento, de las
habilidades y destrezas de los colaboradores, en la
medida que ayuden a establecer ciertas diferencias
respecto a sus competidores.
Cuando el talento de los colaboradores
es valioso, organizado y difícil de imitar,
una empresa puede obtener ventajas
competitivas mediante las personas.

La tecnología tiende a reducir la

cantidad de puestos que requieren poca
habilidad y a aumentar los que precisan
más habilidad.
Dr. Carlos A. Bernaola Martínez
 Son el conjunto de conocimientos, habilidades,
conductas (Actitudes, Valores) que se relacionan
con un desempeño superior exitoso en el trabajo.
COMPETENCIAS?
¿QUÉ SON LAS

Se refieren a ciertas características

personales.
Se reflejan en comportamientos
fácilmente identificables.
Pueden ser medidas.
Son en su mayor parte adquiridas
y por lo tanto, pueden desarrollarse.

¿Cómo podemos mejorar nuestras competencias

personales y organizacionales?

Dr. Carlos A. Bernaola Martínez

….Pero, es necesario tener en
cuenta que:

Todas las personas tiene ciertos atributos

y conocimientos innatos, o adquiridos que
definen sus competencias.
Descubrir las competencias no requieren
estudiar exhaustivamente el perfil físico,
psicológico o emocional de cada persona.
Solo interesan aquellas características
que hagan eficaces a las personas dentro
de la empresa.

Dr. Carlos A. Bernaola Martínez

COMPETENCIAS LABORALES?
“Conjunto de conocimientos, habilidades,
disposiciones y conductas que posee una
persona que le permiten la realización exitosa
de una actividad.”
¿QUÉ SON LAS

(Rodríguez y Feliú, 1996)

“Una característica subyacente de un individuo

que está causalmente relacionada a un
estándar de efectividad y/o desempeño
superior en una situación o trabajo definido. ”
(Spencer y Spencer, 1993)

Dr. Carlos A. Bernaola Martínez

 … De acuerdo a Spencer y
Spencer:
Característica subyacente significa que la competencia
es una parte profunda de la personalidad y que puede
predecir el comportamiento en una amplia variedad de
situaciones y desafíos laborales.

Causalmente relacionada significa que la competencia

origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.

Las personas no deben ser tratadas como simple recursos

de la empresa. Porque, un recurso es un ente pasivo e
inerte, que debe ser administrado por no tener decisiones
propias.
Dr. Carlos A. Bernaola Martínez
 … De acuerdo a Spencer y
Spencer:
Estándar de efectividad refiere a que la competencia
predice quien hará algo bien y quien de manera pobre,
en relación con un criterio específico o un estándar
definido con anterioridad.

En definitiva, las competencias son características

fundamentales de la persona que indican “formas de
comportamiento o de pensamiento, y que perduran por
un período de tiempo razonablemente largo”.

Dr. Carlos A. Bernaola

Martínez
 CARACTERÍSTICAS DE LAS
COMPETENCIAS
 Las motivaciones: constituyen los intereses que una
persona considera. “Conducen, dirigen y seleccionan” el
comportamiento hacia determinadas acciones o metas.
 Ejemplo: las personas motivadas para obtener logros, se
fijan metas desafiantes, toman responsabilidades y
utilizan la retroalimentación para desempeñarse mejor.
 Los rasgos: son características físicas y respuestas
consistentes frente a ciertas situaciones o información.
 Ejemplo: “el tiempo de reacción” y “la buena visión” es
tipo de rasgo físico para los pilotos.

Dr. Carlos A. Bernaola

Martínez
 …. CARACTERÍSTICAS DE LAS
COMPETENCIAS

 El concepto de sí mismo: se trata de las actitudes,

valores o imagen que una persona tiene de sí misma.
Ejemplo: la seguridad de poder desempeñarse bien en
cualquier situación, es parte del concepto de sí mismo.
 Los conocimientos: constituyen la información que una
persona tiene sobre contenidos de áreas específicas.
Ejemplo: el conocimiento de un cirujano de la anatomía de
los nervios y músculos en el cuerpo humano.
 Las destrezas: conforman la habilidad de desempeñar
una cierta tarea física o mental. Ejemplo: la habilidad física
de un odontólogo es trabajar el diente sin dañar el nervio.

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 ESTRUCTURA DE UNA
COMPETENCIA
CONOCIMIENTOS
Más fácil de
HABILIDADES
desarrollar
ACTITUDES

VALORES Más difícil de

desarrollar
CULTURA

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 METODOLOGÍA DE APLICACIÓN

SEGÚN EL TIPO DE COMPETENCIAS

Competencias técnicas o de conocimientos: son
aquellas competencias conformadas por toda la gama de
conocimientos que asimilamos a través de un libro u otro
medio. Ejemplo: conocimientos de administración.
Competencias de gestión derivadas de la conducta:
grupos de competencias conformadas por las conductas
que conforman las destrezas, que van a determinar
nuestros rasgos de personalidad. Ejemplo: alta capacidad
de Liderazgo.

Dr. Carlos A. Bernaola

Martínez
 … METODOLOGÍA DE
APLICACIÓN
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
Competencias genéricas: parten de la estrategia del
negocio y de los valores compartidos por los miembros de
la organización. Ejemplo, orientación al cliente.
Competencias específicas: parten de los procesos y
sub-procesos de la organización. Ejemplo, Gestión de RH,
Marketing.

Las competencias vinculadas a los conocimientos deben

vincularse sólo como conocimientos específicos, no con la
formación formal, el título universitario sólo es un requisito
del cargo que puede ser excluyente o preferente.
Dr. Carlos A. Bernaola
Martínez
 ¿QUÉ ES UN MODELO DE
COMPETENCIAS?
 El Modelo de Competencias provee descripción en
términos de comportamientos, de los conocimientos, las
habilidades y las actitudes necesarias para un
desempeño de alto valor.
 La observación y medición de estos patrones de
comportamiento nos permiten actuar sobre su
desarrollo, convirtiéndolos en factores críticos para el
éxito individual y la performance corporativa.

En resumen: es una descripción concreta y práctica de un

desempeño efectivo en el trabajo, no una lista de
características.
Dr. Carlos A. Bernaola
Martínez
 …. MODELO DE COMPETENCIAS

 El modelo de competencias constituye la formalización

de las competencias y sus comportamientos asociados;
dicho modelo puede presentarse en diferentes formas;
generalmente incluye: el Diccionario de Competencias y
el Perfil de Competencias para cada cargo.
 El diccionario de competencias de las personas,detalla
las competencias identificadas y su descripción.
 El perfil es elaborado para cada cargo e incluye las
competencias necesarias para el desempeño exitoso en
cada cargo.

Dr. Carlos A. Bernaola

Martínez
 MODELO DE ICEBERG

 En la cima del iceberg (área visible) se representan las

competencias más fáciles de detectar y desarrollar: los
conocimientos y las habilidades
 En la base (área no visible) se sitúan las más difíciles de
evaluar y desarrollar como las actitudes, los valores y
motivos que conforman el núcleo de la personalidad.

Comportamientos observables
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
Valores
No observables
Motivos
Dr. Carlos A. Bernaola
Martínez
 …. MODELO DE ICEBERG

Comportamientos Tangibles
observables Conocimientos Son necesarios pero no
Habilidades aseguran los resultados
superiores

Actitudes Intangibles
Valores Son necesarios y
Motivos aseguran el resultado
No observables

A mayor complejidad del puesto, mayor importancia de

los intangibles
Dr. Carlos A. Bernaola
Martínez
 ENFOQUE DE COMPETENCIAS

Es la forma en que la ARH se centra en el trabajo

estratégico de la empresa y concentrarse en aquellos
programas que aporten valor a la organización.

Su objetivo es utilizar óptimamente las características

claves que tiene el personal en un determinado puesto
de trabajo para que lo desarrolle más eficazmente.

Facilita no sólo la adaptación a los cambios

producidos, sino la previsión de los que se van a
presentar, adoptando un enfoque estratégico.

Dr. Carlos A. Bernaola

Martínez
 …. ENFOQUE DE COMPETENCIA
Contexto
Contextodel
del mercado
mercado

EMPRESA
EMPRESA
SELECCION

PLAN DE
SUCESIÓN
COMPETENCIAS REMUNERACIONES

DESARROLLO

CAPACITACIÓN

Dr. Carlos A. Bernaola

Martínez