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GESTIÓN POR COMPETENCIAS

CIRO MARTÍNEZ OROPESA


COMPETENCIAS LABORALES
Las Competencias laborales se definen como
la capacidad de una persona para
desempeñar, en diferentes contextos y con
base en los requerimientos de calidad y
resultados esperados, cumplir las funciones
inherentes a un empleo, capacidad que está
determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y
aptitudes que debe poseer y demostrar.
QUE ES LA COMPETENCIA
LABORAL?
DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA
ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO
DETERMINADAS CONDICIONES.

ATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTO


RENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOS
EMPLEADOS DE MAÑANA.(SCANS)

CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOS


DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS
PERO NO SUFICIENTES.
QUE ES LA COMPETENCIA
LABORAL?
UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS,
ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SE
TIENEN QUE DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.

CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y APTITUDES


NECESARIOS PARA EJERCER UNA PROFESION,
RESOLVER PROBLEMAS DE FORMA AUTONOMA
Y FLEXIBLE, COLABORAR EN SU ENTORNO PRO-
FESIONAL Y EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

COMPORTAMIENTOS SOCIOAFECTIVOS Y HABILIDADES COGNO-


SCITIVAS, SICOLOGICAS, SENSORIALES Y MOTORAS QUE
PERMITEN LLEVAR A CABO ADECUADAMENTE UNA FUNCION LA-
BORAL.
QUE ES UNA COMPETENCIA
LABORAL?
CARACTERÍSTICAS PERSONALES CLAVES QUE
PROMUEVEN Y MANTIENEN LA EFICACIA EN UNA
EMPRESA DE ALTO DESEMPEÑO.

CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES,


DESTREZAS Y VALORES CUYA APLICACIÓN EN EL
TRABAJO SE TRADUCE EN UN DESEMPEÑO SUPERIOR,
QUE CONTRIBUYE AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS CLAVE
DEL NEGOCIO.
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS
OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO
CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑO
EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE
RESULTADOS.
EXISTEN TRES TIPOS DE
COMPETENCIAS:
BÁSICAS:
Adquiridas en la Educación
Básica (Matemáticas, + - *
Lenguaje, Escritura, Física)
GENÉRICAS:
Desempeños comunes a
diferentes ocupaciones

ESPECÍFICAS:
Conocimientos técnicos de
una ocupacion específica
TIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque Conductista:
PERSONALES:
Actitudes, Conducta, Valores
Preferencias. Afán de logro,
preocupación por la calidad,
orientación al cliente.

TÉCNICAS:
Uso de herramientas, lectura de
instrumentos, operación de
sistemas de fabricación y control.
TIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque Bunk:
COMPETENCIA TECNICA: COMPETENCIA METODOLOGICA:
Dominio experto de tareas, Sabe reaccionar, resuelve situaciones
conocimientos y destrezas en emergentes en el trabajo y encuentra
el ámbito del trabajo. nuevas vías de solución.

COMPETENCIA SOCIAL: COMPETENCIA PARTICIPATIVA:


Colabora proactivamente con Sabe organizar e decidir, participa
otros en su grupo, se comunica en la organización de su trabajo y
efectivamente. su entorno; esta dispuesto a
aceptar nuevas responsabilidades.
Las tres dimensiones de las
Competencias
El SABER
conocimientos técnicos y de gestión.

EL HACER
habilidades innatas y fruto de la experiencia y el
aprendizaje.

El SER
actitudes personales,
comportamientos,
Valores
motivación
Las Competencias SIEMPRE
están relacionadas con:

• El Cargo.
• La entidad.
Para que cada empleado genere
resultados económicos,
o produzca logros relacionados
directamente con el objetivo de la
empresa

Las competencias deben:


estar estratégicamente
relacionadas con la misión y la
visión de la organización
Las Competencias ESENCIALES
son las características de la organización
que la hacen especial y aportan una
ventaja competitiva con respecto a
las otras organizaciones

Son éstas las que se buscarán en


todos los empleados que pertenecen
a la organización en cuestión.
MÉTODO
Entrenamiento en las tres dimensiones de
las competencias laborales:

SER (Actitudes, motivación y valores)

SABER (Conocimientos)

SABER HACER (Habilidades – Aptitudes)


EL SER

ES UNA DIMENSION FUNDAMENTAL

En cada acción de las personas se ve reflejado:

Rol Social.
Imagen de sí mismo.
Rasgos.
Motivación.
Valores.
Rol social
Imagen que una persona muestra en
público, que representa lo que piensa que
es importante, es decir los valores de la
persona.

Ejemplo: ser líder, ser activo.


Imagen de sí mismo
Identidad

Cómo me veo yo a mi mismo.

Ejemplo: Soy experto en……


Rasgos
Características permanentes de las personas

Reflejan la forma como se tiende a describir a las


personas

Son las conductas habituales por medio de las


que reconocemos a las personas.

Ejemplo: Ella es adaptable, es paciente.


Motivos
Pensamientos, preferencias y deseos
inconscientes que conducen el
comportamiento.

Las conductas son fuente de satisfacción.

Ejemplo: deseo de éxito, de poder, de auto


– superación …
REFLEXIÓN SOBRE EL SER
• Quien soy yo?
• Qué imagen proyecto en público?
• Cómo quiero que me vean? Aspectos positivos.
• Qué características laborales tengo? Cómo me
veo a mi mismo en el trabajo.
• Qué comportamientos tengo en el trabajo, que
hacen que los demás me diferencien y me vean
especial?
• Cuál es su motivación para trabajar: quiero
compañía, quiero ser importante, quiero poder
sobre los demás, quiero dinero, quiero progresar
en la vida, quiero aprender, etc.
El SABER
1. Entrenamiento en habilidades cognitivas:
Ejercicios prácticos de razonamiento espacial y verbal

2.Trabajo conceptual en Competencias


Laborales.

3.Procesos de Selección por Competencias:


Pruebas Psicotécnicas y Entrevista.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

 Selección y reclutamiento por competencias.


Permite asegurar que los nuevos talentos que
ingresan a la organización cumplan con las
competencias definidas, pues lleva a cabo una
selección y reclutamiento eficientes que se basan
en el establecimiento de criterios para filtrar
candidatos, el diseño y la realización de
entrevistas conductuales y la elaboración y la
aplicación de pruebas o exámenes.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

 Medición de competencias.
 Para que sea integral, debe fundamentarse en
un esquema de 360 grados: cada empleado es
medido por su supervisor, dos pares (personas
que están en el mismo nivel organizacional) y
dos subordinados. Así, pueden determinarse las
diferencias entre el nivel actual y el esperado de
un individuo, un área o unidad, un nivel
organizacional o de toda la organización.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
 Desarrollo de competencias.
 Permite diseñar los planes de desarrollo de
cada uno de los individuos de una organización.
Con base en los resultados de la medición de
competencias, puede crearse un menú de
opciones de desarrollo.

 Dicho menú puede ser utilizado por cada


persona conjuntamente con su supervisor, con
el fin de que juntos diseñen un plan particular
que le asegure al primero alcanzar el nivel
esperado dentro de un período determinado de
tiempo.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
 Gestión de desempeño.
 Ofrece un esquema que sienta las bases para el
diseño de un sistema de gestión gerencial que
potencia la evaluación del desempeño y enlaza
la planificación estratégica con los objetivos
específicos.

 Asimismo, fomenta la responsabilidad de cada


área o unidad con respecto a los resultados y
motiva el trabajo en equipo, alentando la
búsqueda y puesta en marcha de acciones que
den sinergia a la organización.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

 Compensación.
Las competencias pueden tener un vínculo
directo con la compensación del individuo a
través del logro de los objetivos definidos cada
año. Está aplicación está fuertemente ligada con
el resto de los procesos de recursos humanos,
ya que el desarrollo paulatino de las
competencias es la vía para el logro sostenido
de los objetivos de cada uno de los individuos.
DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN
EN LAS COMPETENCIAS

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:
Es el método o proceso que se sigue para
establecer, a partir de una actividad de
trabajo, las competencias que se ponen en
juego con el fin de desempeñar tal actividad,
satisfactoriamente.
DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN
EN LAS COMPETENCIAS
NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS:
Una vez identificadas las competencias, su
descripción puede ser de mucha utilidad
para aclarar las transacciones entre
empleadores, trabajadores y entidades
educativas
DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN
EN LAS COMPETENCIAS
FORMACIÓN BASADA EN
COMPETENCIAS:
Una vez dispuesta la descripción de la
competencia y su normalización; la
elaboración de currículos de formación para
el trabajo será mucho más eficiente si
considera la orientación hacia la norma.
DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN
EN LAS COMPETENCIAS
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:
Alude al reconocimiento formal acerca de la
competencia demostrada (por consiguiente
evaluada) de un individuo para realizar una
actividad laboral normalizada.

La emisión de un certificado implica la realización


previa de un proceso de evaluación de
competencias. El certificado, en un sistema
normalizado, no es un diploma que acredita
estudios realizados; es una constancia de una
competencia demostrada; se basa obviamente en
el estándar definido.