DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

VIDEO: CLIMA LABORAL

 PREGUNTAS:

¿Qué es clima laboral?

¿Qué beneficios trae un buen clima laboral?

¿Qué necesitas para tener un buen clima?

 CLIMA LABORAL
Cuando hablamos sobre Clima Laboral, nos referimos a las
percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de
decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados
(jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros, está
vinculado con el ambiente laboral.

Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo

que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de
percepciones favorables y desfavorables con la cual los
empleados valoran su trabajo.
 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL

Características Motivación de
Clima
del entorno los miembros de Comportamiento
Organizacional
laboral la Organización

 El clima es el nexo entre las condiciones del

entorno laboral y el comportamiento individual
(que es influida por la motivación).
 DINÁMICA
Gorila Jirafa

Elefante
 REFLEXIONEMOS

• ¿CÓMO NOS SENTÍAMOS AL SABER QUE DEPENDÍAMOS DE LOS DEMÁS PARA SALIR AIROSOS
DE LA DINÁMICA?
• ¿CÓMO NOS HEMOS SENTIDO CUANDO “PERDIMOS” POR “CULPA” DE NUESTRO
COMPAÑERO?
• ¿SIENTEN QUE SUS COMPAÑEROS PONÍAN DE SU PARTE PARA EVITAR LOS “CASTIGOS”?
 Función del Clima Organizacional
Es la base del funcionamiento organizacional:
 Genera un sentido de identidad entre los
miembros.
 Facilita el compromiso y la identificación
con la empresa.
 Disminuye las tardanzas y ausentismo.
 Aumenta el nivel de producción.
 Controla y guía los comportamientos de
las personas que participan en ella.
 Disminuye el índice de conflictos.
 Disminuye el índice de enfermedades y
accidentes ocupacionales
FACETAS DEL CLIMA LABORAL
LITWIN Y STRINGER (1968):
6 DIMENSIONES

2. Responsabilidad
1. Estructura
Individual

4. Riesgos y Toma de
3. Remuneración
Decisiones

6. Tolerancia Al
5. Apoyo
Conflicto
 PRITCHARD Y KARASICK:
11 DIMENSIONES

1. Autonomía 2. Conflicto Y 3. Relaciones

Cooperación Sociales

4. Estructura 5. Remuneración 6. Rendimiento

7. Motivación 8. Estatus 9. Flexibilidad

Innovación

10. Centralización, 11. Apoyo

Toma de Decisiones
 BRUNET: 4 DIMENSIONES

Autonomía Grado de
individual estructura de
puesto

Consideración
Tipo de Agradecimiento
recompensa
Apoyo
FACETAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Realización personal

Involucramiento laboral

Supervisión

Comunicación

Condiciones laborales
 POSIBILIDAD QUE EL
TRABAJO Y LAS FUNCIONES
REALIZADAS FAVOREZCAN
EL DESARROLLO PERSONAL
Y PROFESIONAL.
 Identificación con los
valores organizacionales
y compromiso con el
cumplimiento y
desarrollo de la
organización.
Apreciación de la labor
que realiza tu jefe y el
trato que te brinda.
Percepción del grado de
fluidez, rapidez, claridad,
coherencia y precisión
de la comunicación,
tanto a nivel interno
(entre trabajadores),
como a nivel externo
(clientes y proveedores).
Reconocimiento de que
la institución provee los
elementos materiales,
económicos y/o
psicosociales
necesarios para el
cumplimiento de las
tareas encomendadas.
DINÁMICA EL MURO
 REFLEXIONEMOS:

• ¿POR QUÉ NO SE PUDO CONSEGUIR EL OBJETIVO INICIALMENTE?

• ¿SIENTEN QUE EL CLIMA INICIAL ERA DE INDIVIDUALISMO?
• ¿QUÉ DIFERENCIAS HUBIERON EN EL SEGUNDO INTENTO?
• ¿TUVIERON ÉXITO?, ¿POR QUÉ?
FASES DEL ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL

1. FASE
ALINEAMIENTO

5. FASE POST 2. FASE

ESTUDIO SENSIBILIZACIÓN

4. FASE ANÁLISIS 3. FASE

Y RESULTADOS MEDICIÓN
 FASE: ALINEAMIENTO

- LOGRAR EL COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.

- PROFUNDO CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN.
- IDENTIFICACIÓN DE LAS DIMENSIONES A EVALUAR, DE MODO QUE LOS RESULTADOS
GENEREN VALOR Y NO SEA MÁS DE LO MISMO.
- CONSTRUCCIÓN DEL INSTRUMENTO DE MEDICIÓN.
 FASE: SENSIBILIZACIÓN

- CAMPAÑA DE PUBLICIDAD Y COMUNICACIÓN INTERNA.

- COMUNICAR LA RESPONSABILIDAD QUE TIENEN LOS COLABORADORES
CON EL PROGRAMA DE EVALUACIÓN.
 FASE: MEDICIÓN

- CONVOCATORIA DE LOS
COLABORADORES.
- ANONIMATO Y
CONFIDENCIALIDAD DE LA
INFORMACIÓN.
- APLICACIÓN DE LOS
INSTRUMENTOS.
 FASE: ANÁLISIS Y RESULTADOS

- ENTREGA DE INFORMES AMIGABLES E INTERACTIVOS

DONDE SE PUEDA VER LO GENERAL Y LO PARTICULAR.

- ANÁLISIS CUANTITATIVO Y CUALITATIVO DE LOS

RESULTADOS.

- ENTREGA DE RECOMENDACIONES Y PASOS A SEGUIR.

- ENTREGA DE RESULTADOS A LA ALTA DIRECCIÓN,

GERENCIAS Y ORGANIZACIÓN EN GENERAL.
 FASE: POST ESTUDIO

- DESARROLLO DE PLANES DE ACCIÓN Y

MEJORAMIENTO CONTINÚO EN LOS DIFERENTES
PROCESOS QUE SON PERCIBIDOS COMO UNA
DEBILIDAD O UNA AMENAZA.

- ENLAZAR LOS RESULTADOS DEL MEJORAMIENTO DE

CLIMA ORGANIZACIONAL CON LOS INDICADORES
ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓN.
 ¿COMO NOS DAMOS CUENTA QUE FALLA
EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

ALGUNOS SÍNTOMAS PELIGROSOS. SITUACIÓN

DE PERSONAS QUE:
• FALTAN A REUNIONES DE GRUPOS.
• LLEGAN TARDE A TRABAJAR.
• SE DECLARAN ENFERMOS A MENUDO.
• NO PARTICIPAN DE LAS REUNIONES.
• SE OBSESIONAN CON DETALLES
DISTORSIONANDO LA REALIDAD.
 ¿CUÁNDO MEDIR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL?

NO EXISTE UN MOMENTO JUSTO, CUALQUIER MOMENTO PUEDE SER

BUENO, ES RECOMENDABLE SIN EMBARGO:
1. REPETIR EN LA MISMA ÉPOCA O MES DEL AÑO: PERMITE VER LA
EVOLUCIÓN AÑO A AÑO Y PERMITE LA COMPARACIÓN DE
RESULTADOS.
2. EVITE REALIZARLAS EN MOMENTOS QUE PUEDAN ALTERAR LOS
RESULTADOS: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, AUMENTO SALARIAL,
VACACIONES, ETC.
3. EVITE REALIZARLAS DESPUÉS DE CRISIS O EVENTOS
PROBLEMÁTICOS: REESTRUCTURACIONES, FUSIONES, ETC.
ESCALA DE CLIMA LABORAL
• AUTOR: SONIA PALMA
CARRILLO.
• AÑO: 2004.
• OBJETIVO: EVALÚA EL NIVEL
DE CLIMA LABORAL.
• ITEMS: CONSTA DE 50 ÍTEMS.
• APLICACIÓN: INDIVIDUAL Y
COLECTIVA.
• FACTOR I: REALIZACIÓN PERSONAL.
• FACTOR II: INVOLUCRAMIENTO LABORAL.
• FACTOR III: SUPERVISIÓN.
• FACTOR IV: COMUNICACIÓN.
• FACTOR V: CONDICIONES LABORALES.
A CONTINUACIÓN ENCONTRARÁ PROPOSICIONES SOBRE ASPECTOS RELACIONADOS CON LAS
CARACTERÍSTICAS DEL AMBIENTE DE TRABAJO QUE USTED FRECUENTA. CADA UNA TIENE CINCO OPCIONES
PARA RESPONDER DE ACUERDO A LO QUE DESCRIBA MEJOR SU AMBIENTE LABORAL. LEA CUIDADOSAMENTE
CADA PROPOSICIÓN Y MARQUE CON UN ASPA (X) SÓLO UNA ALTERNATIVA, LA QUE MEJOR REFLEJE SU PUNTO
DE VISTA AL RESPECTO. CONTESTE TODAS LAS PROPOSICIONES. NO HAY RESPUESTAS BUENAS NI MALAS.

ALTERNATIVAS:

• NINGUNO O NUNCA.

• POCO.

• REGULAR O ALGO.

• MUCHO.

• TODO O SIEMPRE.
COLOCAR AL COSTADO DE CADA PREGUNTA EL PUNTAJE
QUE LE CORRESPONDE.

• NINGUNO O NUNCA. 1 PUNTO

• POCO. 2 PUNTOS
• REGULAR O ALGO. 3 PUNTOS
• MUCHO. 4 PUNTOS
• TODO O SIEMPRE. 5 PUNTOS
SUMAR LOS PUNTAJES POR FACTORES:

•FACTOR I: REALIZACIÓN PERSONAL. 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46

•FACTOR II: INVOLUCRAMIENTO LABORAL. 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47

•FACTOR III: SUPERVISIÓN. 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48

•FACTOR IV: COMUNICACIÓN. 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49

•FACTOR V: CONDICIONES LABORALES. 5, 10,15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50

LUEGO SUMAR LOS PUNTAJES OBTENIDOS EN LOS 5 FACTORES PARA HALLAR EL PUNTAJE TOTAL.
 COMPARACIÓN DIRECTA

CATEGORÍAS FACTORES PUNTAJE

DIAGNÓSTICAS I AL V TOTAL
MUY FAVORABLE 42 – 50 210 – 250

FAVORABLE 34 – 41 170 – 209

MEDIA 26 – 33 130 – 169

DESFAVORABLE 18 – 25 130 – 169

MUY DESFAVORABLE 10 - 17 50 - 89
RECOMENDACIONES PARA MEJORAR
ELCLIMA LABORAL
 PERMITIR QUE EL TRABAJADOR REALICE
SU TRABAJO CON CIERTA “LIBERTAD” DE
ACCIÓN.
 ESTABLECER POLÍTICAS CLARAS DE
LÍNEAS DE CARRERA.
REFORZAR LOS ALTOS NIVELES DE
DESEMPEÑO Y LA GENERACIÓN DE
PROPUESTAS INNOVADORAS.
 DISEÑAR PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN.
 CAPACITAR A LOS DIRECTIVOS EN
TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN.
 HACER PARTICIPE A LOS TRABAJADORES DE LA ELABORACIÓN DEL PLAN
ESTRATÉGICO.
 COMUNICAR A LOS EMPLEADOS EL ROL QUE CUMPLEN DENTRO DEL PLAN
ESTRATÉGICO.
 ESTABLECER DE MANERA CONJUNTA LOS VALORES ORGANIZACIONALES.
 ESTABLECER UNA ADECUADA POLÍTICA DE INCENTIVOS.
 Capacitar a los directivos en técnicas de
retroalimentación eficaz.
 Programas de liderazgo transformacional.
 Sesiones de coaching.
 Programar sesiones semanales o quincenales para
comentar temas laborales.
 Permitir que los trabajadores tengan acceso rápido a la
información necesaria para el cumplimiento de sus
funciones.
 Diseñar talleres de trabajo en equipo y comunicación
eficaz.
 Desarrollar en los directivos la capacidad de “escucha”
 Mejorar los canales de comunicación entre las diversas
áreas.
Evaluar los aspectos de infraestructura, muebles
y tecnología de cada trabajador para tomar
medidas correctivas.
 Diseñar políticas de remuneración transparentes
y acordes al mercado laboral.
 Ceremonias de reconocimiento.