UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DEL VALLE DE TOLUCA.

NOMBRE DEL PROGRAMA EDUCATIVO:

INGENIERÍA INDUSTRIAL.
NOMBRE DE LA MATERIA:
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
NOMBRE DE LA UNIDAD:

NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:
“ INFORMACIÓN BÁSICA DE PUESTOS PARA UN CASO DE ESTUDIO”.
NOMBRE DEL PROFESOR :
L.C MANUEL MEJÍA DELGADO.
INTEGRANTES:
ESQUIVEL SÁNCHEZ DIANA LAURA.
GONZÁLEZ GONZÁLEZ FÉLIX URIEL.
GRUPO: IIS9VA
PERIODO: SEPTIEMBRE - DICIEMBRE.
AÑO: 2018.
“ INFORMACIÓN
BÁSICA DE
PUESTOS PARA
UN CASO DE
ESTUDIO”.
ANÁLISIS DE PUESTOS
DE TRABAJO (APT)
• DEFINICION: Se define como el proceso de
identificación a través de la observación, la
entrevista y el estudio, de las tareas,
actividades, los factores técnicos y
ambientales del puesto; así como las
habilidades, conocimientos, aptitudes y
responsabilidades que se requieren del
trabajador para la ejecución satisfactoria de la
ocupación.
 El analista de puestos de trabajo asesora a la empresa cliente en la
definición de los puestos de trabajo con la finalidad de optimizar la
estructura organizativa, identifica los objetivos de cada puesto de
trabajo, las competencias necesarias para llevarlos a cabo con éxito
y la retribución adecuada.

¿Qué es un Con esta finalidad, reúne y analiza información detallada sobre las
analista de obligaciones de las personas que ocupan cada puesto de trabajo
para preparar descripciones precisas. Estas descripciones, además
de establecer las obligaciones que deben asumir, también incluyen
puestos de una descripción y valoración de los niveles de formación y de las
aptitudes que cada caso requiere.
trabajo?
El análisis de los puestos de trabajo es una práctica necesaria en los
departamentos de recursos humanos, ya que incide en la forma de
llevar a cabo el resto de actividades del área, en el reclutamiento y
la selección de personal, en la realización de programas formativos
y, en general, en la planificación de los recursos humanos.
 Esquema
Aplicaciones
del Análisis de
los puestos de
trabajo
 Descripción de los puestos de trabajo
1. Selección de Personal: El análisis y
descripción de puestos de trabajo proporciona
la información necesaria para elaborar el perfil
profesional en el que se especifican los
requerimientos y exigencias que debe cumplir
el candidato para desarrollar de forma
adecuada las tareas y actividades propias del
puesto.
6. Formación: Los programas de formación se
diseñarán e impartirán con el objetivo de
activar y/o desarrollar las competencias que
los formados necesitarán en su trabajo.
2. Orientación Vocacional: La información
sobre los puestos de trabajo es un requisito
imprescindible para orientar adecuadamente
a un alumno o trabajador acerca de cuáles
pueden ser aquellas opciones profesionales
que más se relacionen con sus aptitudes
intereses y potencialidades.
5. Evaluación del rendimiento: Esta debe partir
de los objetivos, funciones y tareas fijados a
los puestos de trabajo; y para ello, es preciso
definir su contenido, por lo que el paso previo
antes de diseñar un Programa de Evaluación y
Rendimiento para el trabajador es conocer el
contenido de los puestos de trabajo mediante
la información derivada del ADP.
3. Planes de Carrera: Para poder definir los
caminos profesionales que más
probablemente seguirán los empleados a lo
largo de su carrera dentro de la organización
se deben diseñar los planes de formación en
base a las competencias exigidas por los
puestos de trabajo y las futuras necesidades
de la organización.
4. Valoración de puestos: Para poder valorar
un puesto de trabajo es necesaria la
información derivada del ADP, así se podrá
establecer el valor relativo de cada uno de los
puestos de trabajo, para poder clasificarlos en
orden de valor o importancia.
 7. Salud laboral: El ADP proporciona información 9. Planificación de Recursos Humanos: Los
8. Reclutamiento: El ADP proporciona información
sobre los riesgos y peligros que se puedan derivar responsables de diseñar y elaborar los planes para
sobre las características que debe poseer el
para el trabajador mediante el desempeño de que los empleados de la organización consigan las
candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por
actividades que implican fatiga, estrés, posturas o competencias precisas en el momento oportuno,
tanto resulta de utilidad a la hora de determinar
esfuerzos inadecuados, ritmos de trabajo, deberán conocer tanto el contenido de los puestos
fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares,
condiciones ambientales, etc., y contribuirá, sin de trabajo actualmente existentes en la empresa,
centros, etc., donde es más probable que
duda, al perfeccionamiento de un completo mapa como el de los que existirán en el futuro. De esta
encontremos suficiente número de personas que se
de riesgos laborales y la elaboración de Planes de forma, podrán diseñar y planificar, a partir de los
ajustan a los requisitos exigidos.
Prevención y Seguridad. perfiles de dichos puestos.

11. Diseño de Puestos de trabajo: El análisis de

puestos permitirá disponer de informaciones
12. Diseño Organizacional: El análisis de Puestos
referidas a los mismos y que, en ocasiones,
nos permitirá disponer de informaciones sobre las 10. Manual de Funciones: Así como el manual de
indicarán la necesidad de modificar las funciones y
obligaciones, responsabilidades, líneas de funciones ayuda poderosamente al ADP; también
tareas incluidos en algunos de ellos, las condiciones
autoridad, contenido de los puestos, que en un buen ADP posibilita poner al día el manual de
ambientales, las herramientas utilizadas, etc.,
muchas ocasiones, obligará a llevar a cabo un funciones.
siempre con el objetivo de optimizar el
proceso de rediseño organizacional.
rendimiento, la seguridad, la satisfacción y la
comodidad de los ocupantes del mismo.
 Información del Análisis de Puestos
• Actividades del Puesto: Primero se obtiene información sobre las actividades reales del trabajo desempeñado tales
como cortar, soldar, pintar, etc. La lista de actividades indica además el modo como se lleva a cabo la actividad, el
porqué, el cuándo y el quién ha de realizarla.
• Comportamiento Humano: En este punto se incluye información referente a las exigencias personales del puesto en
términos de gasto de energía, habilidades sociales, necesidades de coordinación y otros.
• Máquinas, Herramientas y Materiales: Se incluye la información sobre los productos elaborados, los materiales
procesados, servicios proporcionados.
• Criterios de Desempeño: Se reúne información con respecto a los criterios de desempeño por medio de los cuales
se valoran a los empleados de este puesto como estándares de producción, análisis de errores.
• Contexto del Puesto: Comprende la información referente a condiciones físicas, horario de trabajo, contexto social y
organizacional; por ejemplo la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente.
• Requerimientos Personales: Información relativa a los requerimientos humanos del puesto tales como los
conocimientos o las habilidades que conciernen al puesto de trabajo (educación, capacitación, experiencia laboral) así
como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses) que se requieren.
ÁREA ADMINISTRATIVA

Caso de estudio de un puesto especifico

 • Puesto del que depende jerárquicamente: Dirección
• Puesto(s) que supervisa directamente:
• Contador.
• Recursos humanos.
• Mercadeo y Ventas.
• Descripción general del puesto:
• Planificar, organizar, dirigir, controlar, evaluar y coordinar, Analiza los estados
financieros del hogar, analiza y canaliza las asignaciones presupuestarias para
cada área, designa los salarios, supervisión de proyectos en el área de mercadeo y
ventas.
• Descripción de tareas o funciones:
• Elaborar informes de la situación institucional para la toma de
GERENTE decisiones por parte de la dirección.
• Ajustar el presupuesto de cada área.
ADMINISTRATIVO • Elaborar las políticas de contratación y manuales de puestos.
• Evaluar el desempeño de los empleados.
• Evaluar nuevos aspirantes.
• Pago de salarios.
• Responsabilidades adquiridas:
 Optimizar los recursos con que la institución cuenta.
 Control de liquidaciones de sueldos y cargas sociales.
 Velar por que se cumplan el buen funcionamiento de las actividades
de la institución.
 Pago de impuestos y obligaciones patronales.
 Mediación laboral entre los empleados.
• Análisis del puesto:
a) Requisitos intelectuales:
Escolaridad: graduado universitario en Administración de Empresas.
Experiencia: experiencia comprobada en manejo de instituciones o participación en
puestos gerenciales de 1 año o más.
Aptitudes: Espíritu de servicio, alto nivel de liderazgo, sentido de responsabilidad,
estabilidad emocional, facilidad de relacionarse, analítico en la toma de decisiones,
capacidad de trabajar en equipo, sensibilidad social, resolver dificultades.
b) Requisitos físicos:
Agilidad mental.
Estado de salud comprobado.
Capacidad para trabajar rápido.
Buena coordinación.
c) Condiciones de trabajo:
Ambiente: Lugar tranquilo las afueras de Armenia, Sonsonate. Clima agradable y libre
de contaminación.
Seguridad: Entorno en su mayoría seguro.
 El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta muy
importante en la gestión de recursos humanos ya que nos permite
obtener toda la información a cerca de un determinado puesto de
trabajo y nos sirve como punto de partida para planificar y establecer
todo tipo de normas o políticas de recursos humanos.
Esta herramienta se divide en dos etapas: la primer etapa es el análisis
en la que se recoge toda la información acerca del contenido, aspectos
y funciones del puesto que es objeto de estudio. Y la segunda etapa es
la descripción, en la que se elabora un documento en el que se
Conclusión establecen toda la información de forma estructurada que ha sido
analizada en la tapa anterior, es decir, ¿donde se a lista?, ¿que se
hace?, ¿cómo se hace?, ¿por que se hace?, ¿con que finalidad?,
¿donde se hace?, ¿qué herramientas es necesaria?, etc.
Es importante diferenciar la especificación del puesto o sea cumplir
con los requerimientos mínimos que son necesarios para desempeñar
ese puesto de trabajo.
Una vez teniendo toda esta información resultara mas sencillo, cómodo
y efectivo para las empresas de organizaciones la planificación y
desarrollo de las políticas de recursos humanos.