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HUAMANGA
COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
EL INDIVIDUO
EL C.O.
ESTUDIA
EL GRUPO LA ESTRUCTURA
• Relaciones interpersonales.
• Estructura formal de la organización.
• Procesos y diseños de trabajo.
• Tecnología e infraestructura.
• Recursos utilizados en
el logro de objetivos.
• Medio ambiente.
1.4) RETOS DEL C. O.
Valores Análisis
comparativos transcultural
Actitudes
comparativas
Antropología
Cultura Ambiente Sistema
organizacional organizacional Organizacional
Conflicto Poder
Ciencia Política
Política intraorganizacional
11
EL INDIVIDUO
12
2.1 BASES DE CONDUCTA
• Edad.- Va en aumento la importancia de la
relación entre la edad y el desempeño
laboral, porque por lo general el
EDAD
desempeño disminuye con la edad. Pero,
mayor edad igual o superior productividad
(experiencia).
15
2.2 VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL
• Placer
•.Igualdad
• Intelectual
• Valiente
• Respeto
• Seguridad
• Lógico
• Perdón
• Reconocimiento
• Libertad
• Cariño
• Servicial
• Amistad
• Felicidad
• Obediente
• Honesto
• Sabiduría
• Armonía
• Cortés
• Imaginativo
• Responsable
• Amor
• Controlado
• Independiente
• Etc.
16
b) ACTITUDES.- Juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre
objetos, personas o acontecimientos: “Me gusta esto, no me gusta el
otro”. Sus componentes son (1) Cognoscitivo (opinión o creencia
sobre objetos o cosas “discriminar es malo”, “la administración es
ciencia y arte”, etc.). (2) Afectivo; emoción o sentimiento: “No me
gusta Juan porque es un patán”. (3) Conductual; intención de
conducirse de tal o cual manera: rechazar o evitar a Juan por lo que
es.
Efecto de la
satisfacción Trabajadores insatisfechos = mayor
laboral en el Ausentismo
probabilidad de faltar al trabajo
desempeño
18
3 PERSONALIDAD Y EMOCIONES
a) Personalidad.- Cualidad (característica) y aptitud (capacidad, habilidad, competencia)). Organización
dinámica en el interior del individuo de aquellos sistemas psicofísicos (estímulo, Sensación) que determinan
sus ajustes peculiares al entorno; suma total de las formas de reacción y relaciones con los demás .
SITUACIÓN
OBJETIVO PERSONA
Novedad, movimiento, Actitudes, motivos, intereses,
sonidos, tamaño, experiencia, expectativas, etc.
antecedentes, proximidad,
similaridad, etc.
23
b) TOMA DE DECISION.- Selección de un curso de acción de entre varias alternativas
DEFINIR EL SELECCIÓN DE
IDENTIFICACIÓN DEL
PROBLEMA ALTERNATIVAS
PROBLEMA
(1)
(2) (3)
PROCESO DE LA
TOMA DE DECISON
DERECHOS
Congruencia con las
libertades y privilegios:
derechos y obligaciones
DECISIONES
ETICAS JUSTICIA
UTILITARIO Imposición y obediencia
Brindar el máximo bien al de las reglas de manera
mayor número de justa e imparcial.
personas: eficacia, Repartición equitativa de
productividad y utilidad los beneficios y costos 24
2.5 MOTIVACION.- Procesos que dan cuenta de la intensidad (cuánto se
esfuerza una persona), dirección (esfuerzo que se dirige hacia las metas de la organización) y
persistencia del esfuerzo (cuánto tiempo sostiene su esfuerzo) de un individuo para
conseguir una meta.
DESDE
DESDE EL
EL PUNTO
PUNTO DE
DE VISTA
VISTA PSICOLÓGICO
PSICOLÓGICO SE
SE ENTIENDE
ENTIENDE
COMO:
COMO:
“LA
“LA TENSIÓN
TENSIÓN PERSISTENTE
PERSISTENTE QUE
QUE ORIGINA
ORIGINA EN
EN EL
EL INDIVIDUO
INDIVIDUO
ADOPTE
ADOPTEALGUNA
ALGUNAFORMA
FORMADEDECOMPORTAMIENTO
COMPORTAMIENTODIRIGIDO
DIRIGIDOAALA
LA
SATISFACCIÓN
SATISFACCIÓNDE
DEUNA
UNAOOMÁS
MÁSNECESIDADES”
NECESIDADES”
LASNECESIDADES
LAS NECESIDADESHUMANAS
HUMANASBÁSICAS
BÁSICAS
Son
Son fuerzas
fuerzas conscientes
conscientes oo inconscientes
inconscientes que
que determinan
determinan
elelcomportamiento
comportamientodel
delindividuo.
individuo.
Se
Se considera
considera alal hombre
hombre comocomo un un animal
animal lleno
lleno de
de
necesidades,
necesidades, que
que se
se alternan
alternan oo se
se presentan
presentan en
en conjunto
conjunto
ooaisladas.
aisladas. 25
CICLO MOTIVACIONAL
CICLO MOTIVACIONAL CONJUNTO:
CONJUNTO:
SATISFACCIÓN -- FRUSTRACIÓN
SATISFACCIÓN FRUSTRACIÓN
Causa NecesidadDeseo
Necesidad Deseo
Causa Inconformidad
Equilibrio
Equilibrio Estímulo Inconformidad
Estímulo
interno
interno Incentivo
Incentivo
Comportamiento
Comportamiento Tensión
Satisfacción
Satisfacción Acción Tensión
Acción
Frustración
Frustración
FRUSTRACIÓN
FRUSTRACIÓN
Equilibrio
CUANDO ES IMPOSIBLE
SATISFACER LA NECESIDAD, EL Estímulo
CICLO MOTIVACIONAL QUEDA
FRUSTRADO.
Barrera
Necesidad
Tensión
Comportamiento
Acción
PROCESOMOTIVACIONAL
PROCESO MOTIVACIONAL
Atención Aprobación,
personal, aprecio, por
resultados positivos
Premios tangibles e bajo nominación de
intangibles los compañeros de
equipo
PROGRAMAS DE
RECONOCIMIENTO A
LOS EMPLEADOS
Manifestación de
Dejar notas interés, creatividad,
indirectas escritas o imaginación,
grabaciones innovación, esfuerzo,
etc.
Auto
realización NECESIDADES
SECUNDARIAS
Autoestima
Reconocimiento
Sociales
Pertenencia y afecto
De seguridad
NECESIDADES
PRIMARIAS
Fisiológicas
OTRAS TEORÍAS ACTUALES
TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS
TEORÍA DE QUE METAS ESPECÍFICAS Y DIFÍCILES
CONDUCEN A UN MEJOR DESEMPEÑO.
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
EL COMPORTAMIENTO ES UNA FUNCIÓN DE SUS
CONSECUENCIAS
TEORÍA DE LA EQUIDAD
LOS INDIVIDUOS COMPARAN LOS INSUMOS Y EL
PRODUCTO DE SU TRABAJO CON LOS DE OTROS Y
REACCIONAN CON EL FIN DE ELIMINAR CUALQUIER
INEQUIDAD.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
LA GENTE ACTÚA GUIADA POR LA EXPECTATIVA DE UN
RESULTADO Y DEL ATRACTIVO DEL MISMO.
31
3.1 BASES DE CONDUCTA GRUPAL
1) Grupo de trabajo definido por la
estructura organizacional.
INFORMAL 2) Representa a la necesidad de contacto
social. No definido ni estructurado.
FORMAL (2) DE MANDO
3) Con obligación de reportar al orden
(1) (3)
superior.
4) De trabajo específico para completar la
tarea.
TIPOS
5) Tomar vacaciones conjuntas, defender
compañeros, mejorar condiciones
DE AMIGOS DE TAREA laborales, etc.
(6) DE INTERES (4) 6) Grupo de personas con características
(5) comunes. Hinchas, partidos políticos,
etc.
INFORMACION
EXPRESIÓN
EMOCIONAL
Facilita la toma de decisiones Fuente de trato social que
refleja sentimientos de
satisfacción o insatisfacción
ADMINISTRACIÓN
36
(1) Manipulación deliberada del
PERCEPCIÓN SOBRECARGA emisor de modo que aparezca más
FILTRADO DE
SELECTIVA INFORMACIO importante al receptor.
(1) N
(2) (2) Receptores ven y escuchan basados
(3)
en necesidades, motivaciones,
experiencias, antecedentes, etc.
(3) El caudal excede la capacidad de
procesamiento
BARRERAS DE LA (4) Estado de ánimo; enojado,
COMUNICACION
perturbado, júbilo, depresión, etc.
(5) Interpretación distinta del
significado: edad, educación,
antecedentes culturales, etc.
EMOCIONE (6) Miedo a la comunicación: tensión,
ANSIEDAD LENGUAJE estatus, defectos, etc.
S
(6) (5)
(4)
37
3.3 LIDERAZGO.- Capacidad de influir en un grupo para que consigan sus metas. Liderazgo formal.-
conferido al rango gerencial. Derecho conferido para ejercerla de acuerdo a la
estructura organizacional. Liderazgo informal.- capacidad de influir innata a la
persona.
(1) Honestidad, veracidad, “que tan
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
CONGRUENCIA
confiable es el otro”.
(1) (2) Habilidades y conocimientos técnicos e
(2) (3)
interpersonales. ¿”Hace lo que dice”?
¿Sabe qué habla?
(3) Qué tanto se puede depender de un
CIMIENTO DE individuo. Qué tan previsible y de
LIDERAZGO
buen juicio es al manejar una
situación. ¿”Predican lo que deben
hacer otros”?
FRANQUEZA LEALTAD (4) Defender y dar la cara por otro.
(5) (4) Acción oportuna.
(5) ¿Dice la verdad?
EXPERTO
(1)
ORGANIZACIONALES
INDIVIDUALES
Recursos; formas de
Rasgos de personalidad y distribución, ascensos,
necesidades. Maquiavélico FACTORES DE promoción, ambigüedad de
(voluntad de manipular y COMPORTAMIENTO funciones, sistemas de
deseo de poder para conseguir POLITICO evaluación poco claros, toma
sus intereses). Alternativas de decisión, presiones sobre
percibidas y esperanza de desempeño, directivos
éxito. egoístas, etc.
MENOR
MAYOR
SATISFACCIÓN
ANSIEDAD
LABORAL
PERCEPCIÓN DE LA
POLITICA
ORGANIZACIONAL
MENOR MAYOR
DESEMPEÑO ROTACIÓN 40
¿Qué es el Conflicto?
41
¿Qué es el Conflicto?
Similitudes
Antagonismo
Percepción
43
(1) Satisfacer sus propios
COMPETIR COLABORAR EVADIR
intereses: sacrificar,
(1) (2) (3) convencer, obligar a
aceptar.
(2) Satisfacción de
intereses mutuos:
minimizar y aclarar.
(3) Retraerse o suprimirlo:
ignorar.
Estrategia de
solución (4) Apaciguar al oponente.
Interés del otro antes
que el suyo.
Sacrificarse en
beneficio mutuo.
Respaldar al otro.
DELEGAR Perdonar, tolerar, etc.
A UN CEDER
(4)
(5) No hay ganador ni
JURADO
(5) perdedor. Aceptar
satisfacción 44
incompleta.
NEGOCIACIÓN.- Proceso en el que dos o más partes intercambian bienes y servicios y tratan de acordar sistema
de cambio. En actuales organizaciones formales por equipos en las que los miembros trabajan
con compañeros sobre los que no tienen autoridad directa, las capacidades de negociar se
vuelven más cruciales.
DISTRIBUTIVA
Opera en condiciones INTEGRADORA
de suma cero,
ESTRATEGIAS DE Busca uno o más
cualquier ganancia de
una parte es a NEGOCIACIÓN acuerdos que pueden
expensas de la otra y dar una solución en la
viceversa. que todos ganen. Una
de las partes “pierde”.
DEFINICIÓN DE
PREPARACIÓN Y REGLAS ACLARACIÓN Y
PLANEACION BASICAS JUSTIFICACIÓN (1) ¿Qué conflicto? Antecedentes?
(1) (3) Involucrados? Impresión del conflicto ¿
(2) obtener qué? Metas? Establecer
MAPAN (Mejor Alternativa Para un
Acuerdo Negociado).
(2) Definir las reglas y guías básicas:
quienes? ¿Dónde? Tiempo? Temas?
PROCESOS DE Procedimientos. Intercambio de
NEGOCIACIÓN propuestas iniciales
(3) Explicar, ampliar, aclarar, reforzar,
justificar las demandas. Sin
confrontación. Proceso de aprendizaje.
(4) Discusión de acuerdos. Hacer
NEGOCIACION Y concesiones.
CONCLUSIÓN E SOLUCION DE (5) Formalizar acuerdos alcanzados y
IMPLEMENTACION PROBLEMAS desarrollar los procedimientos45 de
(5) (4)
ejecución y supervisión.
Origen del Conflicto
Nivel de Conflicto
Tipos de Conflicto
Abogados
Parte 1 Parte 2 Abogados
Diálogo
Negociación
Negociación Competitiva
Puntos de
Acuerdo |
El criterio son
los intereses no
las posiciones
Se espera que
las partes estén
dispuestas a
ganar y perder
algo
Fijar principios
externos
Arbitraje
Intervención de un tercero
Las partes acuden
voluntariamente
Se puede decidir sobre aspectos
del procedimiento
Opina acerca de la solución más
justa para la resolución del
conflicto
Se utiliza frecuentemente en
combinación con otras técnicas
Paso 1 Paso 2 Paso 3
Árbitro
Defiende su Toma de
Escuchar
punto de vist Decisión
Mediación
Técnica o procedimiento encaminado a la resolución de
conflictos que cuenta con la intervención de un tercero
imparcial, que no decide sobre el fondo del conflicto ni
sobre las soluciones que convengan a las partes.
Busca que las partes diseñen las posibles soluciones de
manera conjunta
Establece y vigila las reglas del procedimiento
Flexibilidad en el proceso
Encuentra los puntos problemáticos (manifiestos y
encubiertos)
Encuentra puntos de consenso y formula compromisos
duraderos
Mediación
Mediación Empresarial y Laboral
Método Tradicional Mediación
Facilita la
comunicación
Evita fricciones
Promueve la
responsabilidad
Mejora las
relaciones
humanas
Reducción de
costos en pleitos
Además …
Confidencialidad
Privacidad
Procedimientos
Rápidos y
Económicos
Los Cinco Modos de Enfrentar el Conflicto
(+)
Defender/Competir Colaborar
Determinación
Comprometer
Evadir Ceder
(-)
A. NEGOCIACIÓN
OBJETIVOS POSICIONAL
PARCIALMENTE (TRADICIONAL)
ENCONTRADOS Prevalece la amenaza del uso de la
CONFLICTOS PERMANENTES fuerza
Que se procesan civilizadamente
B. NEGOCIACIÓN EFECTIVA
(EN BENEFICIO MUTUO)
Prevalece la integración de
intereses respectivos / sinergia.
NO HAY NEGOCIACIÓN
NO HAY CONFLICTO Prevalece la solidaridad. Los
COOPERACIÓN PURA
aportes no se evalúan
EL PROCESO DE UNA NEGOCIACIÓN EFECTIVA
PLANEAMIENTO DESARROLLO
ACCIONES Y
TACTICAS
INTER
PERSONALES
RESULTADO DE LA NEGOCIACIÓN
SITUACIÓN A NEGOCIAR
OTRAS
ACCIONES DE
LAS PARTES O
TERCEROS
66
3.1 LA DEPARTAMENTALIZACION.
3.2 LA DIVISION DEL TRABAJO.
3.3 EL GRADO O ALCANCE DE CONTROL
67
GERENT
E
68
TIPOS DE DEPARTAMENTALIZACION
ADMINISTRACION
ADMINISTRADOR
ADMINISTRADOR
ADMINISTRADOR
ADMINISTRADOR
Neg. 1
Neg. 2
Neg. 3
Ventaja.- Medio eficiente para reunir las diversas habilidades especializadas que se
requieren par resolver problemas complejos. Flexibilidad para ahorrar costos. Evita
duplicidad innecesaria.
Desventajas.- No todo el mundo se adapta a esta forma de organización. Requiere
buenas habilidades, interpersonales y ser flexibles y cooperativos. Al término del
proyecto inseguridad del personal por la continuidad de otro. Posibilidad de
contradicciones directrices y responsabilidades en las jerarquías.
f) ORGANIZACIÓN POR PROYECTO.- Se diseña con base en los proyectos que
la empresa desarrolla. Este tipo de departamentalización es muy típica
en las empresas de consultoría.
DIRECCIÓN
74
ESPACIO
LABORAL Y
TAMAÑO DISTRIBUCIÓN PRODUCTIVIDA
(1) (2) D
(3)
DISEÑO DE
ESPACIO DE
TRABAJO
Ventajas:
Los superiores se ven obligados a delegar.
Se debe establecer políticas claras.
Los subordinados deben ser cuidadosamente seleccionados.
Desventajas:
Tendencia de los superiores sobrecargados de trabajo a
convertirse en cuellos de botella en las decisiones.
Riesgo de pérdida de control para el superior. 79
Tramos Estrechos
Ventajas:
Estrecha supervisión.
Estricto control.
Rápida comunicación entre subordinados y superiores
Desventajas:
Los superiores tienden a involucrase en exceso en el trabajo de los
subordinados. 80
Muchos niveles administrativos
3.4 DISEÑO Y TECNOLOGÍA DEL TRABAJO
El diseño del trabajo dependerá de la tecnología disponible.
Nuevas tendencias en el diseño del trabajo:
Calidad y mejoramiento continuo: requiere del compromiso de todos los
participantes del proceso productivo y de todas las áreas de la organización
para ofrecer un servicio o producto de calidad garantizada.
Reingeniería de procesos: es una reestructuración profunda, que pretende
modificar la organización tras el análisis exhaustivo de los valores que agregan
cada parte del proceso, con la finalidad de poder competir en forma distintiva.
Sistema de fabricación flexible: pretende optimizar los recursos disponibles,
esto a través de la integración de diseño, ingeniería y manufactura apoyado por
sistemas computacionales.
El diseño del trabajo es la forma como se combinan las actividades para crear
puestos individuales.
La “teoría de las características de las tareas” trata de identificar las
características de las tareas que contiene cada puesto, y la influencia que tiene
en la motivación, satisfacción y desempeño del trabajo, en general se puede
hablar de tres teorías de características de las tareas:
Teoría de los atributos necesarios para la tarea,
Modelo de las características del puesto
Modelo de procesamiento información social
81
Teoría de los atributos necesarios para la tarea: desarrollada por Turner
y Lawrence, esta teoría señala que las distintas tareas desarrolladas en
una organización requieren de personal que tenga (en mayor o menor
medida) ciertos atributos. Esta teoría señala que la complejidad de las
tareas desarrolladas en cada puesto varían según estos 6 atributos:
VARIEDAD
AUTONOMÍA
RESPONSABILIDAD
CONOCIMIENTO Y HABILIDADES
INTERACCIÓN SOCIAL NECESARIA
INTERACCIÓN SOCIAL OPCIONAL
El modelo de las características del puesto: este modelo desarrollado por Ackman
y Oldham, identifica cinco características de los puestos de trabajo y su relación con
los resultados personales y laborales; los puestos pueden clasificar en alto o bajo
grado en cada una de estas características:
VARIEDAD DE HABILIDADES
IDENTIDAD DE LA TAREA
SIGNIFICADO DE LA TAREA
AUTONOMÍA 82
RETROALIMENTACIÓN
Modelo de las características del puesto
83
En el modelo de características del puesto, la clasificación que tengan las tareas desarrolladas
por los distintos puestos indicarán el potencial motivador del mismo
Las opciones más comunes para el rediseño de los puestos de trabajo son.
Ampliación del puesto; es una ampliación horizontal, que entrega mayor ámbito de
responsabilidad en la tarea desempeñada, aumentando el compromiso por la calidad.
85
DESARROLLO DE CARRERA
El desarrollo de carrera es la evolución que tienen los empleados en sus diversas etapas o
posiciones que han ocupado durante el curso de su vida.
Las necesidades de capacitación varían según la etapa de la carrera del empleado; las
etapas de la carrera son los cuatro pasos que la mayoría de las personas atraviesan en sus
carreras:
Exploración
Establecimiento de metas
mitad de carrera
final de carrera
Anca administrativa
Seguridad
Autonomía
creatividad
86
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
88
RECOMPENSAS
Recompensas intrínsecas:
participación en la toma de
decisiones, mas responsabilidad,
trabajo interesante, etc.
Recompensas extrínsecas:
Compensación directa: bonos de
desempeño, opciones de compra de
acciones, etc.
Compensaciones indirecta: programas de
protección, servicio y prestaciones extras,
pago por tiempo no trabajado
89
INTERRELACIÓN SINDICATO/ADMINISTRACIÓN
Los sindicatos son un vehículo mediante el cual los
empleados actúan de manera colectiva para
proteger y promover sus intereses
Las normas informales que la cohesión del
sindicato fomenta puede alentar o desalentar la alta
productividad , el compromiso organizacional y la
moral colectiva.
90
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es una percepción común, compartida por todos los
miembros de la organización, que da significado compartido a un sistema.
Se denomina cultura dominante a aquella que expresa los valores centrales que se
comparten por la mayoría de los miembros de la organización, en ella se presentan los
valores dominantes.
La cultura organizacional
es una variable que
interviene en el
desempeño y la
satisfacción del trabajo,
esta cultura se traspasa
de generación a
generación a través de:
Historias
Rituales
Símbolos materiales
lenguaje 92
Cómo impacta la cultura organizacional sobre el
desempeño y la satisfacción
93
3.6 ESTRÉS LABORAL Y CALIDAD DE VIDA
94
CAUSAS DEL ESTRES
95
A) NATURALEZA DE LA TAREA
Variedad de habilidades Requeridas
Identidad de la tarea
Significado de la tarea
Autonomía
Retroalimentación
ENTORNO DE LA TAREA: Físico; Organizacional; Socio-empresarial;
Extra-empresarial
Estrategias
Recuerde el origen
Esparza su estrés
Recontextualice (Mire de otra manera el ambiente)
Reduzca la vulnerabilidad
Elabore una filosofía de vida y practíquela
G) MANEJO DEL ESTRÉS EN EL TRABAJO
Analice la situación (Orígenes y mérito)
Delegue Responsabilidades
Utilice metas y prioridades
Haga ejercicio físico
Separe el trabajo de la vida familiar
Comente los orígenes de su estrés
Técnicas:
- SINTOMAS PSICOLÓGICOS
IRRITABILIDAD
TRANSTORNOS EN EL
SUEÑO
FATIGA
DEPRESIÓN
INSATISFACCIÓN
LABORAL
ANSIEDAD
- SINTOMAS COMPORTAMENTALES
Tabaquismo Alcoholismo
Abuso de drogas Trastorno del apetito
Trastorno sueños Trastornos Sexuales
Rupturas de pareja
Ausentismo Malas relaciones padre-hijo
Malas relaciones
interpersonales
CALIDAD DE VIDA
FORTALEZAS VENTAJAS
DEBILIDADES M A nivel personal internas
Débil internamente
Ej Perfeccionismo, Pereza,
A EJ. Entrenamiento,
Demasiada TV. T Autodidacta
Lo que posee la persona y es
R
AMENAZAS COMPETENCIA
I OPORTUNIDADES FUERA
externas no depende de la Z Se las provee el ambiente
Ej: Conocimiento de diversas
persona D personas, Manejo de
Ej: Fanatismo, Falta de
tiempo, Demasiado O contactos, Proyectos, facilidad
de cambios
conocimiento secular, F
Competencia desleal
A
DESARROLLO ORGANIZACIONAL – DEFINICIÓN
Es cualquier proceso o actividad basado en las ciencias conductuales que, inicialmente o
a largo plazo, tenga el potencial de desarrollar en un entorno organizacional óptimos
conocimientos, pericias, productividad, satisfacción, ingresos, relaciones interpersonales y
otros resultados deseados, para provecho personal o del grupo/equipo, o para el beneficio
de una organización, comunidad, nación, región o, en últimas, la humanidad entera.
(McLean, 2006).
Es una teoría administrativa orientada hacia su inserción en los medios productivos en la
actual economía del conocimiento; a través, de las personas. Por medio, del diseño
sistémico de un plan educativo para toda la vida, que tenga como objetivo esencial: formar
capital intelectual que enfoque su pensamiento hacia la competitividad e innovación en la
organización.
CARACTERÍSTICAS DE D. O.
1. Es una estrategia educativa.
2. El cambio está ligado a las exigencias que la
organización desea satisfacer, como:
a. Problemas de destino. ¿a dónde quiere ir la organización?
b. Problemas de crecimiento, identidad y revitalización
c. Problemas de eficiencia organizacional
3. Hace hincapié en el comportamiento humano
4. Los agentes de cambio o consultores son externos,
aunque ya implantado el programa, pueda ser personal
de la organización.
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de
cambio y la organización.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas
normativas:
a. Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b. Transferencia de valores humanos.
c. Comprensión entre los grupos
d. Administración por equipos
e. Mejores métodos para la solución de conflictos
Objetivo de D.O.
Valores del D. O.
Respeto por las personas: Ellas son vistas como responsables, meticulosas, dignas de
respeto y dignidad.
Confianza y apoyo: Caracteriza a una organización saludable en que esta presente la
autenticidad, franqueza y un clima de apoyo.
Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control
jerárquico.
Confrontación. No se esconden los problemas, enfrentándolos abiertamente.
Participación. A mayor involucramiento de las personas afectadas en las decisiones de
cambio, mayor será el compromiso con la implantación de esas decisiones.
¿Cómo nos ayuda D.O.?
Nos obliga a emplear una mentalidad centrada en sistemas, la cual produce
como resultado mejores respuestas.
Como está centrada e impulsada por datos, nos lleva más allá de suposiciones
de “lo que es” y nos obliga a enfrentar “lo que verdaderamente es”.
BENEFICIOS DE DO LIMITACIONES DE DO
CAMBIO ORGANIZACIONAL
En las últimas dos décadas hemos venido
observando grandes e importantes cambios
Cambios en los
perfiles
Globalización de las
culturas vs. epidemiológicos
regionalismos
Crecimiento
demográfico,
cambios en la Mayor tecnología y
pirámide brechas entre ricos y
poblacional pobres
DEFINICION
CAMBIO
AVANCE NECESIDAD DE
TECNOLÓGICO APRENDIZAJE
GLOBALIZACIÓN ESPECIALIZACIÓN
COOPERACIÓN E
INTERDEPENDENCIA MAYOR CALIDAD
MAYOR
CAPACITACIÓN
FACTORES DE RESISTENCIA AL CAMBIO
DESCONOCIMIENTO DESCONOCIMIENTO
DEL FENOMENO DE LOS PROCESOS
FALTA DE CONFIANZA
Y VALORACIÓN PERDIDAD DE
“BENEFICIOS”
INETERESES
PERSONALES NO ACEPTAR PROPIOS
FACTORES ERRORES
FALTA DE OBJETIVOS Y
EXPERTOS ESTRATEGIAS
INDETERMINADAS
AMENAZA EVIDENTE
C
A
M
B !OPORTUNIDAD
OCULTA !
I !OPORTUNIDAD
O OCULTA !
Para disminuir la resistencia al cambio:
Integrar
a la
cultura
Consolidar
Resultado
de corto 8
plazo
7
Facultar
Comunicar 6
la visión
5
Visión de
cambio
Coalición 4
conductora
3
Sentido
de urgencia
2
1
8 Pasos de Kotter, liderazgo del cambio
CAPACITACION
Eficiencia = capacitación
CAPACITACION
Naturaleza
Informal Formal
Objetivo de capacitación
LABORATORIO
CONFERENCIAS
PUESTO DE
TIPOS DE LECTURAS Y
ASISTENTE
CAPACITACION ELEVIDEOS
ROTACIÓN DE
PUESTO PUESTO ACTUAL
AVANCE
PUESTO
PLANEADO NECESIDADES
SIGUIENTE
FUTURAS
TIPOLOGÍAS DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES
Constituyen el componente de
capacitación de la ingeniería del proyecto
de cambio.
D) LA CAPACITACIÓN LIGADA A LA EVOLUCIÓN PREVISIBLE DE
DETERMINADAS PROFESIONES Y/O ROLES:
COMP Y D. O
PRIMER EXAMEN CALIFICADO
Equipos Organizaciones
Personas que que que
aprenden aprenden aprenden
TEMA: I V
CULTURA DE CALIDAD
TOTAL
20% Conformidad
50% Satisfacción del cliente
20% Valor con la relación al precio
10% Excelencia
12/11/18 139
CONCEPTO DE CALIDAD
REINGENIERIA
EN EL AMBIENTE DE HOY:
“Nada es constante ni
previsible, ni crecimiento
del mercado, ni demanda
de los clientes, ni ciclo de
vida de los productos”
DEFINICIÓN DE REINGENIERIA
De acuerdo a Michel Hammer, la reingeniería es empezar de cero, en una
hoja en blanco, porque se considera que prácticamente todo lo que
hacíamos antes, como empresas, parecería estar mal hecho, considerando
los resultados obtenidos.
Es comenzar de nuevo
Es rechazar creencias
populares
Es rechazar supuestos
heredados
Es inventar nuevos
enfoques de los procesos.
Es rediseñar el trabajo.
Es abandonar
procedimientos
establecidos.
Es entregarle valor al cliente
con cada proceso.
Es dar marcha atrás a la
revolución Industrial.
Es rechazar el paradigma
industrial de Adam Smith.
FUERZAS QUE CONDUCEN A LA REINGENIERÍA
2. PROCESOS IMPORTANTES:
Son los que causan impacto directo a los cliente, y es el segundo en importancia al
seleccionar procesos de reingeniería:
- Entregas oportunas
- Precio
- Características del producto
3. PROCESOS FACTIBLES
- Se basa en el radio de influencia y la cantidad de unidades a rediseñar.
- Previamente se debe entender el proceso y no irse a los detalles.
QUE NO ES REINGENIERIA
REINGENIERIA...
No es lo mismo que automatización.
No es mejorar la calidad.
No es mejoras incrementales y
continuas.
ERRORES COMUNES QUE LLEVAN A LAS EMPRESAS A FRACASAR
EN LA REINGENIERIA
EXCELENCIA
ORGANIZACIONAL
DE LO PERFECTO PASAR EL
A LO
EXCELENCIA LIMITE
SOBRESALIENTE
ORGANZACIONAL NORMAL
ELEMENTO DE DESAFIAR
FORTALECIMIENTO PERFECCIÓN, LOS RIESGOS
DE PROGRAMAS EL HOMBRE Y
DE DESARROLLO
OBSTÁCULOS
Fundamentos de Excelencia
• Enfoque hacia la gente y los negocios
• Es una actuación y está relacionada a la realización humana
• Requiere perseverancia, tenacidad, compromiso y el esfuerzo.
• Indica donde es posible obtener los mayores beneficios y el
cambio en la cultura de la organización hacia la calidad
• Proceso enfocado hacia la calidad de todas las áreas de la
organización
• Permite lograr altos rendimientos y mantener una posición de
calidad destacada en el mercado.
• Una filosofía y una cultura bien definida, en todos los miembros de
la organización
• Constante mejoramiento del producto, la innovación y un enfoque
hacia la productividad
• Estilo de liderazgo transformador, en sistemas y estructuras
flexibles y sencillas
• Es diferenciarse de las tantas empresas atestadas, es ver el
horizonte antes que todos, es exceder a todos como empresa a
través de su producto o servicio
Organización Excelente
ABC COSTING
BALANCED SCORECARD
Indicador:
Plan Estratégico, la correcta conceptualización,
proporciona la información actualizada sobre el
desempeño actual y precisa el énfasis estratégico
hacia el futuro, sobre las perspectivas:
- Comerciales
- Financieras
- Administrativas (mejoramiento interno)
- De innovación y aprendizaje
BALANCED SCORECARD
• Monitorearla estratégicamente.
BENCHMARKING
¿QUE?
C
B O
E M
P
INCREMENTAL
N
C C E
MEJORA
H A T
M M I
A B T
R I
I
K V
O I
I
N D
G A
D
BENCHMARKING
MEJOR PRACTICA
Es el proceso reconocido como el más
eficaz y eficiente para producir un
determinado output
MODELO DE BENCHMARKING
OBJETIVO
OBJETIVO Documentar los procesos
Elegir los procesos críticos propios
Consensuar las medidas de Obtener los resultados de
eficiencia y eficacia para las medidas
identificar el mejor Definir preguntas
NOSOTROS Responder las preguntas
FACILITADORES
SON CRITICOS? HACEMOS?
FACTORES
AGENTES
CRITICOS
INTERNOS
FACTORES ANALISIS FACILITADORES
CRITICOS
DE
DE
EXITO DATOS AGENTES
EXTERNOS
BENEFICIOS BENCHMARKING
CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL CAPITAL
ORGANIZACIONAL CLIENTELA
CAPITAL
INNOVACION
CAPITAL
PROCESO
Las competencias del personal: conocimientos, habilidades,
Capital experiencia de todos y cada uno de los participantes dentro de la
Humano organización, así como su capacidad de actualizarlas, adaptarlas,
compartirlas y hacerlas productivas.
Calidad
TEMA: X I
COACHING
Tu entrenador personal te
Tu coach te apoyará para que
enseñará a mirar con otros ojos aproveches al máximo todo tu
talento, te desafiará para que te
Tú decides qué deseas ver y qué atrevas a cruzar tus propios
camino quieres seguir límites, para ir más allá del punto
en que normalmente te detienes,
“Lo desconocido es el
lugar donde se produce el
y dar el paso definitivo que reúna
crecimiento” lo que ahora eres con lo que te
Wayne W. Dyer
gustaría ser.
En definitiva, te facilitará la toma
de contacto con esa parte de ti
mismo que no siempre “está
contigo” y te mostrará potencial
que llevas dentro.
Para que la relación con tu coach
sea lo más productiva posible, es
necesario: tu compromiso, tu
responsabilidad contigo mismo.
Recuerda que la apuesta que
nunca falla es la que haces por ti.
¿QUÉ NO ES UN COACHING?
Un coach no es un psicoterapeuta,
ni un consejero espiritual, ni un maestro, ni Psicoterapia.
un amigo... La persona que comienza un
coaching no lo hace motivada
por un desajuste mental o
Es un profesional que te devuelve una emocional. Más bien al
imagen objetiva de ti mismo: funciona contrario, se trata de personas
como un espejo con un alto desempeño
“La vida es lo que hacemos con personal y profesional que en
ella” un momento determinado se
Aforismo Indú plantean la necesidad de ir
mas allá de sus límites, de
seguir creciendo o de mejorar
su desarrollo interno.
También hay que distinguir la
labor de un coach de un amigo
o compañero íntimo, pareja o
familiar cercano. La diferencia
estriba en que un coach es
neutral y mantiene una
perspectiva imparcial acerca
de la situación particular de la
persona, sin permitir la
interferencia de sentimientos
que dificulten el proceso.
¿A QUIÉN VA DIRIGIDO?
DOWNSIZING
PROACTIVO
Pucha, y que están
Proceso de anticipación y esperando?
Windows se
preparación para eventuales colgo de nuevo Vayan a ayudarlo
cambios en el entorno. Este a dar Ctrl Alt Del
tipo de opción posibilita
resultados y efectos más
rápidamente y requiere de
criterios estratégicos basados
en la idea de repensar la
empresa
CONDICIONES PARA UN DOWNSIZING ESTRATÉGICO
Accesso
negado
VENTAJAS
Disminución de costos al
reducir algunos
departamentos que
integraban la empresa y
que ya no son necesarios.
Organizaciones más
flexibles y ligeras
“Medición correcta”, de la
calidad estratégica total, la
eficiencia, beneficios,
flexibilidad, creación e
innovación en nuevos
productos, nuevos servicios
y nuevos mercado.
TEMA: X I I I
EMPOWERMENT
¿Porqué Empowerment?
• Mejora:
• Significativa del trabajo
• La participación de los empleados
• Desarrollo de equipo
• El rendimiento
• Conocimientos y Habilidades
• Apoyo de los compañeros
Bases del Empowerment
ESPIRITU EMPRENDEDOR
El derecho de propiedad:
El que busca encuentra y los frutos le pertenecen.
QUÉ ES EMPRENDIMIENTO?
El emprendimiento se ha vuelto
crecientemente importante.
Por qué?
Porque las grandes empresas exitosas
ya no existen (como los dinosaurios)
r a te
gia
ac cio
nis
ta Qué vemos?
t
Es
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as Ola masiva de reingeniería.
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tes Mercados y estrategias tradicionales
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Aceleración de los cambios en las
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organizaciones. El personal siente que
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ni su destino está fuera de control.
dos
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Cl Incremento general del desempleo
Ventajas competitivas se evaporan
CARACTERÍSTICAS DE LOS EMPRENDEDORES
Motivación de logro
Obsesión por conseguir el objetivo
Necesidad de independencia
Personas “de acción”
Asume la responsabilidad individual
por el resultado de sus acciones
(control sobre su propio destino)
Acepta riesgos moderados y posee alta
capacidad de innovación (espíritu de
riesgo, tolerancia a la ambigüedad y la
incertidumbre)
Visión de futuro: intuición, capacidad
para “leer entre líneas”
Capacidad de aprender de la
experiencia
Antecedentes familiares
Infancia dura, comienzos difíciles,
huida de la pobreza o de la inseguridad
INTRAEMPRENDEDORES
EJECUTIVO EMPRENDEDOR
(Dirección) (Liderazgo)
“Doing the things right” “Doing the right things”
(Derecho que hagan las cosas) (Hacer las cosas correctas)
Administra
• Innovación permanente
• Desarrolla conceptos
Conserva
• Enfocado en las personas
Sistematiza y Estructura • Confianza/Cultura
Controla • Visión de Largo Plazo
Visión de Corto Plazo • ¿Qué y Por qué?
¿Cómo?
LOS DIEZ MANDAMIENTOS DE LOS EMPRESARIOS
INTERNOS
NO
Pero se puede aprender
EDUCACION EMPRENDEDORA
EDUCACION TRADICIONAL
• El futuro.
• El pasado.
• Creatividad.
• Análisis crítico.
• Discernimiento.
• Conocimiento.
• Aprendizaje activo.
• Aprendizaje pasivo.
• Compromiso emocional.
• Ausencia de compromiso.
• Manipulación de eventos.
• Manipulación de símbolos.
• Comunicación personal y con
• Comunicación escrita y neutra.
influencia.
• Conceptos.
• Problemas y oportunidades.
TEMA: X V
E - COMERCE
ORDENES
DE ORDENES
TRABAJO DE
PAGO
ORDENES INFORMACION
DE DEL PAGO
COMPRA
ELECTRONIC DATA
INTERCHANGE
ORDENES OTRO
DE S
EMBARQUE
FACTURAS
GENERALIDADES DE COMERCIO ELECTRONICO
NORMATIVIDAD INTERNACIONAL
APLICACIONES
SISTEMAS
DE SALUD
PAGO TECNOLGIA
E. MAIL DFI
COMERCIO
COMPRAS ELECRONICO
SEGURIDAD INTERNET
SERVICIOS
MENSAJERIA BANCARIOS
VENTAS
TARJETAS DE
CREDITO
BENEFICIOS DE COMERCIO ELECTRONICO
UTILIDADES
Mayor alcance de clientes
COMERCIO INTERNACIONAL EN INTERNET
Clientes Negocios
INTERNET
JUST IN TIME
“Eliminar el desperdicio
mediante la reducción del
inventario innecesario y la
supresión de los retrasos en las
operaciones”
Consiste en
Organizar los recursos,
Los flujos de información,
Reglas de decisión
Cero Inventario
Manufactura sincronizada
Producción sin inventario
Materiales según se necesiten
(Harley Davidson)
Manufactura de flujo continuo
(IBM)
CONDICIONES DE APLICACIÓN JIT
Procesos de manufactura altamente repetitivos
Flujos de materiales bien definidos
Beneficios
Control preciso
Niveles de stocks
Prioridades competitivas
bajos costos
calidad consistente
Estrategias de Flujo
Alto volumen y bajo Costo
Ventajas operativas
menor requerimiento de espacio
menor necesidad de inversión en inventarios
reducción tiempos de entrega
mejora en la productividad
Ventajas operativas
incremento en la utilización del equipo
reducción del papeleo
simplificación de la programación
alienta la participación
incremento de la calidad del producto
CUESTIONES DE IMPLEMENTACIÓN
Consideraciones sobre organización
Costos humanos de los sistemas JIT
sentimiento pérdida de autonomía
presión en el trabajo
Cooperación y confianza
asumir responsabilidades de
niveles superiores
situaciones antagónicas
históricas
Sistemas de recompensas y
clasificaciones de la mano de obra
negociación con gremios
Consideraciones sobre procesos
cambio de distribución física
cambio de flujos de trabajo
adecuación de equipamiento de
recepción
Inventario y Programación
Estabilidad del Plan Maestro
Operaciones de preparación
Compras y Logística
TEMA: XVI I
KANBAN
Franquiciante o Franquiciador
Franquiciado
Franquicia de distribución:
El franquiciador actúa como intermediario en las compras,
selecciona productos que son fabricados por otras empresas y
los distribuye a través de sus puntos de venta franquiciados en
condiciones ventajosas.
Franquicia de servicios:
Es la explotación de un determinado servicio cuya fórmula
original es propiedad del franquiciador, quien la transmite a sus
franquiciados. Este tipo de franquicia es la que tiene mayor
auge en la actualidad.
Modalidades de franquicias
Franquicia industrial
Franquicia master
Franquicia corner
Franquicia Shop in the Shop
Franquicia Asociativa
Franquicia de Conversión
Etc.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE
LAS FRANQUICIAS
Ventajas desde el punto de vista del
Franquiciante:
1. Reducción de independencia
2. Reducción de control
3. Hay una inversión inicial
4. Hay riesgos de bajo índice de rentabilidad
5.Hay riesgos de resistencias para cumplir
puntualmente en el pago de las regalías
mensuales.
Ventajas desde el punto de vista del
Franquiciado:
1. Menores gastos publicitarios y mayor difusión
2. Negocio acreditado
3. Formación y capacitación
4. Asistencia técnica
5. Reducción de riesgos
Rasgos
de
personalidad
Actitudes, valores
Núcleo de la
Conocimientos
personalidad:
más difícil de
detectar
GESTIÓN DE PERSONAL POR
COMPETENCIAS
Es un modelo de gerenciamiento
que permite evaluar las
competencias específicas que
exige un puesto de trabajo de la
persona que lo ejecuta; además,
es una herramienta que permite
flexibilizar la organización.
VENTAJAS DE LA GESTION POR
COMPETENCIAS
PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA DE
COMPETENCIAS
DESARROLLO
DE SELECCIÓN
P COMPETENCIAS
R
O N
C E
E
CAPACITACIÓN
MODELO PLANES DE G
S DE CARRERA O
O POR C
COMPETENCIAS COMPETENCIAS I
D O
E
GESTION DEL
COMPENSACIÓN DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
PASOS PARA ADOPTAR LA GESTION
DE RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIA
• Establecer el compromiso de alta gerencia y
el sindicato\representacion del personal.
• Designar responsables internos de la
empresa e incluir a las gerencias de
producción, operación y R. H.
• Realizar un auto diagnostico de fortalezas y
debilidades de la empresa y desarrollar un
Mapa Funcional.
• Hacer el análisis de las funciones, para
generar normas de la empresa.
• Instrumentar la gestión de recursos Humanos
por Competencia Laboral.
MATRIZ
MATRIZ DE PROCESO
DE PROCESO APLICATIVO
APLICATIVO DE LA
DE LA GESTIÓN
GESTIÓN POR
POR
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
ANÁLISISDE
DE SELECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN
ANÁLISIS SELECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN
CARGOS PERSONAL DESARROLLO DEL DESEMPEÑO SALARIAL
CARGOS PERSONAL DESARROLLO DEL DESEMPEÑO SALARIAL
Descripción Entrevistade
Entrevista de Perfilde
- - Perfil de
Descripción
enbase
basealal incidentes competencias
competencias
en incidentes
plan críticos delcargo
del cargo - - Programas
Programas
plan críticos de Remuneració
estratégicode
estratégico de -Pruebas
-Pruebas - -Evaluación
Evaluación de Remuneració
delpotencial
potencial evaluaciónaa
evaluación poraportes
nnpor aportes
lalaempresa
empresa individuales
individuales del
humano nivel
nivel de
de
yygrupales
grupales humano
empresarial producción
-Test,otros
-Test, otros - -Diagnóstico
Diagnóstico empresarial producción
dede - -Indicadores
Indicadores
necesidades
necesidades deresultado
resultado
de
de
de
Especificaciones Evaluación de Diagnóstico
capacitación Nivel de Retribución por
de las competencias capacitación
de funcionamiento contribución
competencias del del candidato competencias de las
cargo a ser competencias
desarrolladas
Incorporaraa
Incorporar
Definicióndede lalapersona
persona
Definición cuyas Evaluaciónde
Evaluación de
competencias cuyas objetivos Retribución
- - Retribución
competencias competencias objetivos
organizacionale competencias Autodesarroll alcanzadosyy pornivel
nivelde
de
organizacionale seajusten
ajusten aa Autodesarroll alcanzados por
s,s,funcionales
funcionalesyy se competencias actuación
decada
cadapuesto
puesto lasexigidas
las exigidas oo competencias actuación
de porelel puesto
puesto
desarrolladas
desarrolladas individualyy
individual
Indicadoresde de por
Indicadores Mentoring por equipos
por equipos
rendimiento
rendimiento yy de
de lala Mentoring Evaluaciónde
de
organización Evaluación
Eficiencia o eficacia = Síntesis de creencias, sentimientos, conocimientos,
impresiones y experiencias que las personas tienen
respecto de una empresa o institución.
Un Banco que cuente con un hermoso jingle, vehículos con los
mismos colores del edificio y del vestuario del personal, un logo
atractivo y una bonita frase publicitaria, luce sin lugar a dudas, muy
hermoso, pero ha sido asaltado un par de veces en el mes. Los
elementos citados no constituyen sino que la parte cosmética de la
Imagen Corporativa y los interlocutores podrían pensar que en lugar
de gastar tanto dinero en eso deberían preocuparse más por la
seguridad. Otra institución, que pregona su eficiencia y rapidez en
la atención de público posee varios metros de “corrales” para que
circulen los clientes que están en la fila desvirtuando la imagen
pretendida de ser una “organización de personas”; un empresario
que declara que el mayor capital de su empresa son las personas,
tiene huelgas en cada negociación colectiva; una institución de
educación superior que por sobre todo destaca su tradición se
enfrenta a un público que asocia dicho factor con antigüedad y
estancamiento y un parlamentario que piensa que su labor es estar
en todas, es percibido como un figurón. Todos estos ejemplos
muestran que estas acciones son sólo publicitarias y disgregadas de
un concepto global de Imagen Corporativa y por ende carentes de
una sistematización lógica.
CONCEPCIONES DE IMAGEN
Imagen
imagen
corporativo o
de marca
corporativa
imagen de
imagen del
marca
sector
de producto
empresarial.
o servicio.
Niveles de
imagen
Imagen imagen de
de país. productos
genéricos
Imagen corporativa
Imagen corporativa
Idea
Imagen que tienen global que Estructura mental
todos los públicos tienen sobre sus de la organización que
de la organización productos, sus se forman los
en cuanto entidad actividades y su públicos,
conducta
Planificación estratégica
Los públicos
La La
de la
organización competencia
organización
Proceso de planificación corporativa
1. Lingüística
2. Lógico-matemática
3. Espacial
4. Musical
5. Corporal –
cenestésica
6. Naturalista
INTELIGENCIA
7. Intrapersonal EMOCIONAL
8. Interpersonal
Howard Gardner
Inteligencias Personales
INTRAPERSONAL
Es la capacidad de construir
una percepción precisa
respecto de sí mismo y de
organizar y dirigir su propia
vida.
INTERPERSONAL
Es la capacidad de entender a
los demás e interactuar
eficazmente con ellos.
Inteligencia Emocional (IE)
La IE se refiere a la capacidad de
reconocer nuestros propios
sentimientos y los de los demás.
También a nuestra capacidad
para motivarnos y mantener
adecuadas relaciones
interpersonales.
La IE no es innata y todos
tenemos el potencial de mejorar
nuestra inteligencia emocional a
lo largo de la vida, aprendiendo
Daniel Goleman de nuestras experiencias
personales y profesionales.
MODELO DE LAS
COMPETENCIAS
EMOCIONALES
Significa: Mejorar
Mejoramiento continuo
en la vida
personal, familiar, social y
de trabajo. Significa Un
mejoramiento continuo que
involucra a todos por igual.
CONCEPTO
Es el permanente proceso del
cambio hacia lo mejor basado en
el cuestionamiento permanente de
las reglas existentes.
N
filosofía de actuación, podríamos
N resumirlo como una actitud permanente
hacia la mejora.
CULTURA
ORIENTACIÓN DE EMPRESAS
A CLIENTES C
C P
LIDERAZGO
HERRAMIENTAS QUE UTILIZA EL KAIZEN
Funciones
Funciones
de
psicosociales
carrera
COACHING MENTORING
1 Identificar al mentor
Y el tutelado
3
Planificación y
ejecución
4
Análisis de resultados
CLASES DE MENTORING
INTERNO EXTERNO
Relacionado con la
necesidad de la Manifestación de la
organización de responsabilidad social
enfrentar los desafíos de la organización
globales (calidad, (proveedores, distribuidores
productividad y y otros socios externos)
competitividad)
BENEFICIOS DEL MENTORING
Mejorar el rendimiento y productividad de los
mentores y titulados.
Favorecer el clima organizacional.
Optimizar la selección y desarrollo de nuevos talentos
Desarrollar los futuros líderes.
Promocionar a directivos estáticos.
Reclutar y retener personas con alto potencial y altos
niveles de competencias.
Reducir la rotación del personal.
Aumentar el aprendizaje de los tutelados acerca de
los clientes, y el negocio de la compañía, la política y
filosofía de la organización y el know-how.
CLAVES PARA UN MENTOR DE ÉXITO
Metas
Requisitos
Atributos
Obligaciones
METAS DE UN MENTOR
Alcanzar los objetivos acordados de antemano
Desarrollar relaciones
IMPORTANCIA DE LA NEGOCIACION
- Beneficios mutuos
-Acuerdos perdurables
- Protección a la relación
CARACTERÍSTICAS DEL NEGOCIADOR
- Le gusta negociar
- Entusiasta
- Gran comunicador
- Persuasivo
- Muy observador
- Psicólogo
- Sociable
- Respetuoso
- Honesto
- Profesional
- Detesta la improvisación
- Es meticuloso
- Firme
- En la negociación no
se puede ser blando
- Auto confianza
- Ágil
- Resolutivo
- Acepta el riesgo
- Paciente
- Creativo
FASES DE LA NEGOCIACIÓN
En toda negociación se pueden distinguir tres fases
diferenciadas, todas ellas igualmente importantes:
1.- Preparación
2.- Desarrollo
3.- Cierre
ESTRATEGIAS
1.-Estrategia de "ganar- ganar"
2.-Estrategia de "ganar-perder"
TIPOS DE NEGOCIACIONES
Según las personas involucradas
Según la participación de los interesados
Según asuntos que se negocian
Según el status relativo de los negociadores
Según el clima humano
Según los factores desencadenantes
Según canal de comunicación
Según el modo de negociación.
TACTICAS DE NEGOCIACION
1.-Las tácticas de desarrollo
2.-Las tácticas de presión
Comparación entre el esquema tradicional de Negociación y el esquema según méritos
La empleabilidad, entendida
como la capacidad de
encontrar trabajo, está
condicionada por la
interacción de dos variables.
Por un lado, la propia
situación del mercado
laboral. Por otro, el ajuste de
las competencias del
candidato a la demanda de
éste.
Acontecimientos
Dos acontecimientos están modificando de
forma sustancial las reglas que han regido
el mercado de trabajo durante años:
1.Mayor dinamismo.
2.Más exigencia del mercado.
GLOBALIZACIÓN.
COMPETITIVIDAD.
TENDENCIAS DE EMPLEO
• Portafolio de empleadores.
• Trabajo temporal.
• Contrato orientado a proyectos.
• Trabajo independiente.
• Diversidad de empleadores y trabajo.
• Trabajo a distancia.
Nueva Propuesta y
EMPLEABILIDAD
Empleabilidad.
Capacidad para reconocer
nuestras competencias,
ajustarlas y administrarlas de
acuerdo a las necesidades del
mercado.
Preocupación y ocupación por
ser empleables.
¿Qué favorece la
empleabilidad hoy ?
• Inteligencia emocional.
• Desarrollo apartir del cambio.
• Tecnología.
• Red de contactos.
• Perfeccionamiento permanente.
• Empleo en empresas formadoras.
• Desarrollo permanente de nuevas
habilidades.
• Experiencia internacional.
• Orientación al logro y resultados.
• Visión empresarial de la carrera.
• Pasión.
• Encontrar sentido a lo que hacemos.
• Solidez ética y valórica.
Eficiencia o eficacia = Adiós (desvinculación) sin trauma a los empleados
¿Qué es el Outplacement?
“Muchas veces se ha observado que los despedidos comprenden
perfectamente las razones por las que se prescinde de ellos, pero quedan
resentidos al notar un manejo denigrante y poco amable de esta situación”
Desvinculación
programada o
Diri Trabajadores a
asistida gida
a punto de
abandonar
da la organización
Brin
Apoyo
Orientación Reinserción
Capacitación Par laboral
a
Obtener nuevo
empleo de
condiciones
similares
¿Porqué se genera el
Outplacement?
Reestructuración o Reorganización
Recorte de Personal
Recorte de Gastos
Outplacement
Reducción de Tamaño
Objetivos del Outplacement
Asesoramiento y redefinición
de su plan de carrera
Análisis y desarrollo de
técnicas afectivas de
búsqueda y selección de
empleo
Reducción del tiempo de
desempleo
Proporciona cierto control
sobre el futuro
Reduce los niveles de
ansiedad y stress
Beneficios del Outplacement para
la Empresa
Imagen Corporativa
Responsabilidad
Social con sus
empleados
Sentimientos de
culpa minimizados
Mínima perturbación
del Clima
Organizacional
Eficacia o eficiencia = Subcontratar y delegar uno o mas procesos críticos para nuestro
negocio, a un proveedor mas especializado que nosotros
QUE ES OUTSOURCING?
• Es contratar y delegar a largo plazo uno o mas
procesos críticos para nuestro negocio, a un
proveedor mas especializado que nosotros para
conseguir una mayor efectividad que nos permita
orientar nuestros mejores esfuerzos a las
necesidades neurálgicas para el cumplimiento de
una misión
• Outsourcing es una megatendencia que se está
imponiendo en la comunidad empresarial de todo el
mundo
• Uno de los objetivos mas buscados por todas las
empresas es la mayor eficiencia al menor costo, sin
dejar por un lado los estándares de calidad y
servicio al cliente
QUE LOGRA LA COMPAÑÍA CONTRATANTE
CON EL OUTSOURCING?
ALCANCES DE OUTSOURCING?
• Infraestructura computacional
• Operación de telecomunicaciones
• Diseño
• Implantación y administración de redes
• Administración y atención de
contingencias de centros de computo.
Administración de datos y bases de
datos
• Recursos humanos
• Aplicaciones
• consultoría
QUE BENEFICIOS TIENE OUTSOUCING?
• La empresa se preocupa exclusivamente por definir la
funcionalidad de las diferentes áreas de su organización,
dejando que la empresa de outsourcing se ocupe de
decisiones de tipo tecnológicos, manejo de proyecto,
implantación, administración y operación de la
infraestructura.
• Poseer lo mejor de la tecnología sin enganchar y entrenar
personal de la organización para manejarla
• Disponer de servicios de información en forma rápida
considerando las presiones competitivas
• A través de soluciones de Outsourcing se logra la
contratación de servicios con idéntica funcionalidad y
disminución de costos
• Aplicar el talento y los recursos de la organización a las
áreas claves
• Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de los
negocios
QUE RIESGOS PRESENTA EL OUTSOURCING?
1. Afiliación
2. Poder
3. Realización
4. Madurez
Tipos de participantes en los
grupos
Beneficios de Trabajar en Equipo
1. Por Necesidad
humana
2. Por Ambiente
agradable
Beneficios
a. Para tu persona
b. Para tu empresa
c. Para tu desarrollo
d. Para tu país
“Quien no vive de alguna manera para los demás, apenas vive para sí”
Habilidades para trabajar en equipo
Objetivo
Ahorrar energía evitando desplazamientos que provocan consumo de
derivados del petróleo
Alcance
Teletrabajo abarca todas las actividades que pueden ser llevadas a
cabo remotamente fuera del lugar de trabajo habitual y que precisan
para ello del uso intensivo de tecnologías de la información y la
comunicación.
TIPOS
- Teletrabajadores empresarios: Personas que empiezan su negocio en el hogar hasta
que pueden hacer frente a los gastos generales de una oficina.
- Telecentros: Lugares a los que se desplazan los empleados a trabajar con sus
compañeros empleando las telecomunicaciones.
- Telecabañas: Es un tipo especial de telecentro, denominado así por su origen en aldeas
rurales. Tiene su origen en Escandinavia y se ha extendido a Irlanda, Francia, Gales y
Escocia.
- Teletrabajo en países terceros: Consiste en concentrar diversas actividades para
obtener una correcta combinación de costes.
- Teletrabajo nómada: Se trata de trabajadores que necesitan viajar constantemente y
cuyo lugar de trabajo es el lugar en donde están. Suelen ser vendedores o ingenieros
de servicios.
Trabajadores a los que se podría aplicar el
teletrabajo
Los que trasladan la información de un soporte a otro; mecanógrafos,
grabadores de datos, transcriptores de datos, etc.
Los que gestionan la información: agentes de seguros, documentalistas,
contables, etc.
Los que producen información: periodistas, informadores, analistas,
programadores, etc.
Los que deben mantener relaciones con la clientela local: oficinas de
información, ventas por correspondencia y por teléfono, etc.
Ventajas de T. T. para los
trabajadores
Facilita el establecimiento de jornadas flexibles o de jornada
reducida adaptadas a las necesidades personales.
Representa una oportunidad para personas del entorno rural,
cuyas ocupaciones hasta ahora han estado ligadas al sector
primario.
Otorga una mayor libertad para elegir el lugar en el que se
desea vivir, y que el cambio dentro de la empresa, la marcha a
otra compañía o el traslado del cónyuge no supongan
necesariamente cambiar de residencia.
Incrementa las posibilidades de aquellos que optan por el
régimen de autoempleo.
Aumenta, particularmente en términos geográficos, el
mercado posible para que los trabajadores más cualificados
puedan ejercer sus actividades.
Posibilita la creación de empresas sin grandes recursos
iniciales.
Desventajas de T. T. para los
trabajadores
VALORES
TOLERANCIA RESPETO
EMPRESARIALES
PUNTUALI-
DAD RESPONSA- INTEGRIDAD
HUMILDAD CREATI-
VIDAD SABILIDAD
GENERO- PERSEVE-
TRABAJO
SIDAD RANCIA