RETROALIEMTACION

ORGANIZACIONAL
Organización
• Por tamaño: micro, pequeñas, medianas y grandes
• Propietario: privadas(nacionales, extranjeras,
globalizadas, franquicias, maquiladoras, familiares,
etc.), públicas: centralizadas y descentralizadas.
• Finalidad: Con y sin fines de lucro.
• Por su estructura: Formales e Informales.
• Actividad económica: Industriales, Comerciales y
Servicios.
Se Clasifican por
• Una cierta proporción de salida de un sistema
se redirige a la entrada del mismo, con
intención de cambiar el comportamiento.

Retroalimentación (Feedback)
 • Lazo reforzador o de retroalimentación
positiva.

• Diagrama Causal
Según la Teoría General de Sistemas
 Cuenta con un servomecanismo que
monitorea la operación (Mecanismo de
retroalimentación interna) y monitorea la
satisfacción del receptor o cliente
(Mecanismo de retroalimentación
externa).

Según el Modelo de Sistemas

• En cada departamento o área de una
empresa es visto como un proceso de
entradas y salidas.
• El Valor Agregado surge de restar las
Entradas a las Salidas
(VA = S – E)
 • Kenneth Boulding (3)

Mecanismo de Retroalimentación
 • Indicadores básicos de
retroalimentación

Retroalimentación en una Organización

• Cantidad
• Calidad
• Oportunidad
• Costo
• Satisfacción del usuario
• Seguridad
• Ecología
• Un indicador de efectividad es que, si
se divide el resultado obtenido entre el
resultado planeado, tiene un
porcentaje de cumplimiento, de ahí que
la fórmula de efectividad sea:
𝑅𝑒𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑑𝑜 𝑜𝑏𝑡𝑒𝑛𝑖𝑑𝑜
𝐼𝑛𝑑𝑖𝑐𝑎𝑑𝑜𝑟 𝑑𝑒 𝐸𝑓𝑒𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑 =
𝑅𝑒𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑑𝑜 𝑝𝑙𝑎𝑛𝑒𝑎𝑑𝑜
Organizaciones Inteligentes
 Monitorea los indicadores de cada
función, se deberá aprender a consolidar
ciertos datos para contar con información
que permita tomar decisiones. Algunos
indicadores son más fáciles de medir y,
por lo tanto, de controlar.
 Es reflejarle a los demás que
comportamientos pueden seguir
realizando, dado los efectos positivos que
causa sobre los otros, o cuáles modificar
o cambiar en función del impacto
negativo que ejercen.

Finalidad del Feedback

a) Desde entorno, por medio de los
efectos sobre el cuerpo
b) Desde la comunicación intencional de
un maestro.
a) Negativa: Hace menos probable el uso
de la regla de actuación no óptima.
b) Positiva: Una buena respuesta recibe
retroalimentación positiva.

Tipos de feedback
• Silencioso: No hay respuesta. Es un feedback negativo
• Crítico: Hace énfasis en los comportamientos no deseados, se centra
en la percepción de los fracasos del sujeto.
• De refuerzo o positivo: Se refuerzan los comportamientos esperados
del individuo. Se centra en la percepción de los éxitos del individuo, y
le motiva a continuar trabajando.
• Constructivo: Está intrínsecamente vinculado con el proceso de
aprendizaje. Cuando se proporciona feedback, básicamente se está
ayudando a alguien a que aprenda nuevos conocimientos, nuevas
habilidades o a mejorar comportamientos o rendimientos.

Otra clasificación
• El motivo. Quien da feedback lo hace
sobre aspectos que la otra persona
definió como sus objetivos a lograr (los
puertos), por lo tanto, el motivo (el
para qué).

Condición de Satisfacción
• El permiso o la pertinencia. A los seres
humanos nos cuesta escuchar nuestros
errores o lo que otras personas tengan
para decirnos respecto de nuestro
comportamiento. debe, primero que
nada, querer recibirlo y estar dispuesta
a escuchar.
• Efectividad. como se consiguen esos
resultados (rumbos elegidos), como
quedan las relaciones con las personas
(el equipo) con las que se interactuó
para conseguir los mismos y que se
aprendió del todo el proceso.
• Libertad. El desafío de quien da
feedback, es realizar la conversación de
feedback de forma tal que quien lo
reciba "pueda elegir" si da por válidas y
útiles las opiniones y observaciones que
recibe. Y si las aplica para corregir su
rumbo.
• Planifique la entrevista de retroalimentación
• Organice su agenda
• Reúna antecedentes que le permitan fundar sus juicios
• Brinde la atención necesaria a su interlocutor
• Cree las condiciones para que el ambiente sea comodo
• Ofrezca la palabra
• Al final de la entrevista verifique que los acuerdos son
comprendidos
• Realice los ritos de cierre necesarios para dar solemnidad a los
acuerdos
Feedback con entrevista
Resultados del feedback
• Acuerdo en las fortalezas: La jefatura y el colaborador coinciden
en aquellos aspectos mejor logrados en el período de
desempeño. No se genera conflicto.
• Acuerdo en las debilidades: La jefatura y el colaborador
coinciden en aquellos aspectos menos logrados en el período.
No se genera conflicto.
• Desacuerdo en las fortalezas: Si bien el colaborador no percibe
como fortalezas aquellas que sí identifica su jefatura, no hay
conflicto.
• Desacuerdo en las debilidades: La jefatura percibe debilidades
que no son consideradas como tal por el colaborador. Es un
área de confrontación de juicios.
Desafíos del feedback
Ventana de Johari
Ventana de Johari
Ventana de Johari
• La retroalimentación es importante en Organizaciones
o empresas, siendo estos sistemas
• La retroalimentación negativa también es buena, en el
sentido que regula al sistema
• La sencillez y simplicidad cuando se plasme los
objetivos y metas más o menor 3.
• “Todo lo que se puede medir, se puede mejorar”.

Conclusiones
Gracias