TEMAS DE DERECHO LABORAL

Jorge Toyama Miyagusuku

Profesor de la PUCP
Socio de Miranda & Amado, Abogados
Co Director de Soluciones Laborales
Contratos de trabajo

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 Norma laboral: función

Norma laboral Interés

Interés
laboral
empresarial

protección

Garantía de continuidad de las relaciones de

mercado 3
TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
EMPLEADOR PRIVADO

SUBORDINADO

LIBRE EMPLEADOR PÚBLICO

POR CUENTA AUTÓNOMO

AJENA

PRODUCTIVO FORZOSO

TRABAJO
HUMANO Procesos: 1) Hacia el trabajo por
POR CUENTA cuenta propia
PROPIA 2)El Trabajo Autónomo
NO PRODUCTIVO

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Fuente: Prof. Javier Neves
 SISTEMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL
PLAZO INDETERMINADO

LABORAL PLAZO FIJO

TIEMPO PARCIAL

CONTRATACIÓN
DIRECTA

SEMILABORAL MODALIDADES FORMATIVAS

EMPRESAS DE
SERVICIOS
CONTRACIÓN
INDIRECTA
COOPERATIVAS DE
TRABAJADORES

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EL CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE EMPLEADOR
TRABAJO ACUERDO

TRABAJADOR

ELEMENTOS ESENCIALES

PRESTACIÓN REMUNERACIÓN SUBORDINACIÓN

PERSONAL

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PROCEDIMIENTO DE LABORALIDAD

1 ¿Hay servicio por cuenta ajena?

2 ¿Hay prestación personal y remuneración?

3 ¿Subordinación? ¿dónde, cómo y cuándo?

4 ¿Hay rasgos y actos propios de laboralidad?

Estamos ante un contrato de trabajo

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 Primacía de la realidad
Hechos Discordancia Documentos
Contrato de trabajo Contrato civil

Prefiere a los hechos

• Hechos configurantes de “laboralidad”: órdenes,

servicios en centro laboral, continuidad, exclusividad,
jornada y horario, sanciones, beneficios, asunción de
gastos, inclusión dentro de organigrama, correos
electrónicos, fotos, premiaciones, certificados de
trabajo, fotocheck, etc. Análisis “casuístico”.
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 Contrato de trabajo y contratos afines o
“cercanos”

Tipo contrato Subordinación Gastos: Forma /

paga Renta
empresa
Contrato de SI SI Planillas y boletas
Trabajo de pago
5k
Locación No. Autonomía Puede ser Recibo honorarios
servicios 4K

Mercantil NO No (servicios Factura (IGV)

Autonomía por cuenta 3k
propia)

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 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN DIRECTA

 Plazo indeterminado: acuerdo, presunción legal,

desnaturalización, verbal o escrito. Todos los derechos.
Prueba.
 Plazo fijo: acuerdo, formalidad y causalidad (tesis del TC
y Poder Judicial). Plazo máximo: 5 años u obra. Todos los
derechos. Prueba.
 Por horas: acuerdo, formalidad. Menos de 4 horas.
Beneficios: Todos menos CTS y estabilidad laboral.
Vacaciones: 7 días.
 Registro ante el MTPE; el trabajador debe ser
registrado en planillas dentro de las 72 horas de
celebrado el contrato.
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Intermediación laboral y
tercerización

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 LAS DIFERENTES FIGURAS LEGALES
Relaciones externalizadas de mano de obra (intermediación laboral),
o de tercerización de servicios (tercerización o contratas)

Servicios autorizados por ley

Tercerización
Intermediación Contratas
laboral
Outsourcing
Services

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I. Intermediación laboral:
nuevos límites

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 INTERMEDIACIÓN LABORAL:
Disociación entre el empleador real y el empleador formal.

EMPRESA
USUARIA

Contrato Poder de
civil dirección

EMPRESA DE
TRABAJADOR
SERVICIOS

Contrato
laboral
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Características de la intermediación laboral

Supone un destaque de personal (una triangulación

laboral): se cubre solamente un puesto de trabajo.
El personal labora bajo las órdenes de la empresa
usuaria.

Es una figura restringida por el Derecho Laboral.

Realiza solo pago de Planillas.

Sinónimos: services, triangulación, cesión de

personal. 15
Intermediación Laboral: actividades limitadas

Complementarios y Especializados
Actividades MUY
secundarias (marginales
o especializadas)
Giro del
Negocio

Temporales
Giro del
También cabe en actividades
Negocio principales que constituyen el
giro del negocio, pero solamente
suplencia y ocasional (6 meses)

16
II. La Tercerización

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 INTERMEDIACIÓN LABORAL Y
OUTSOURCING
Flexibilidad Interna Descentralización Externa
Personal
del service

El contratista

La Empresa
La empresa

Intermediación Outsourcing o
Tercerización
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Diferencias entre Intermediación laboral y
Tercerización de servicios

USUARIA
USUARIA Tercerización CONTRATISTA

Sujeción
Sujeción

Intermediación
SERVICE TRABAJADOR
TRABAJADOR

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Aplicación de la Ley de Tercerización
DESTAQUE DE
PERSONAL SOLO ACTIVIDAD
PRINCIPAL

SOLO SI HAY FRAUDE LEY DE TERCERIZACIÓN

SERVICIO SERVICIO
OCASIONAL CONTINUO

SOLO SI HAY FRAUDE SOLO SI HAY FRAUDE

SERVICIO
EXTERNO 20
 Aplicación de Ley de Tercerización
(LT)

Externo No efectos laborales

Interno Discontinuo No efectos laborales

Continuo Complemen- Ley de
tario Intermediación
Principal Ley de
Tercerización
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 Empresa de tercerización que destaca personal en forma
continua
Requisitos Características
Autonomía e independencia: actúa Pluralidad de clientes de la
bajo su cuenta y riesgo, asumiendo contratista (puede
los resultados de su operación dispensarse en algunos
casos). Plazo: 24/06/2009
Cuenta con sus propios recursos Equipamiento propio,
materiales, financieros, técnicos. alquilado o administrado:
razonabilidad
Tiene trabajadores bajo su exclusiva Forma de la retribución.
organización dirección y supervisión.
Registro + Contrato escrito con Inversión en capital
indicación de objeto y lugar del
servicio Especialidad, dimensión de
servicios, separación física,
calificaciones, know how, etc.
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 Desnaturalización y solidaridad

Supuestos SOLIDARIDAD EN INCLUSIÓN EN

TRIBUTOS Y PLANILLAS
BENEFICIOS SOCIALES

Intermediación Sí Si no se cumplen
Laboral requisitos
Tercerización Sí Si no se cumplen
interna continua requisitos
Tercerización No aplica No aplica
externa +
tercerización
interna
discontinua 23
 Tiempo de Trabajo:
Jornadas y descansos remunerados

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 JORNADA DE TRABAJO EFECTIVA

Jornada Máxima: 8 horas diarias o 48 horas semanales.

Posibilidades de compensaciones, acumulaciones de horas:
semanas /mes / razonabilidad.
Apuesta por tiempo efectivo de trabajo: remuneración
contraprestativa, ejemplo de refrigerio y horas extras.
No cómputo: refrigerio, mera presencia, cobro de cheques,
cambio de ropa, traslado interno, servicios médicos, salvo ley o
mejor práctica expresa.
Sí Cómputo: Puesta a disposición, capacitación, trabajos
previos.
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 PERSONAL INCLUIDO Y EXCLUIDO

Honorarios
Profesionales
4-5 categoría
Intermediación
Laboral Dirección

No Fiscalizados
Fiscalizados Confianza
Ordinarios:
Labora fuera del
Practicantes
Formación centro de trabajo
Juvenil o intermitentes
Contratistas,
outsourcing

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PIRÁMIDE LABORAL TÍPICA

Dirección
NF

NF > F Confianza

NF < F
Empleados
y Obreros

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 ¿CÓMO SE PRUEBAN LAS HORAS EXTRAS?

MOMENTOS ¿HAY HORAS ¿QUIÉN PRUEBA HORAS EXTRAS?

EXTRAS?
Antes del ingreso Sí Se considera que son horas extras. El
empleador tiene que probar que NO son
horas extras.

Refrigerio Sí Trabajador.
Luego de salida Sí Se considera que son horas extras. El
empleador tiene que probar que NO son
horas extras.

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Extinción del Contrato de Trabajo

29
 Mecanismos de Extinción
1. Unilaterales:
Renuncia
Despido

2. Bilaterales:
Mutuo Disenso (convenido)
Terminación del plazo de la obra o
condición resolutoria
3. Ley:
Fallecimiento Invalidez absoluta
permanente
30
Cese Colectivo Jubilación
Definición
Despido

1. Normas establecen faltas expresas y limitadas.

2. Las faltas deben ser muy graves de tal forma que

hagan irrazonable la subsistencia la relación laboral.

3. Se debe demostrar claramente la falta cometida

4. Debe cumplirse con procedimiento de despido.

Procedimiento de despido

FALTA
COMETIDA
POR EL
TRABAJADOR
No seguir el procedimiento puede derivar en:
Despido Calificación Reparación
No se imputa una falta grave Incausado Reposición
Se imputa una falta grave no prevista legalmente Fraudulento Reposición
Se imputa una falta prevista legalmente pero falsa o no probada
Se imputa una falta que no tiene relación con los hechos
probados

Con ocasión del despido se vulnera el ejercicio de derechos Nulo Reposición

constitucionales: trabajador sindicalizado, trabajadora gestante,
trabajador que presentó queja contra el empleador, trabajador
discriminado (por sexo, raza, idioma, religión condición social,
VIH, discapacidad, etc.)

Se imputa una falta basada en hechos, se sigue el Arbitrario Indemnizaci

procedimiento previsto legalmente, pero las pruebas de los ón
hechos no son suficientes para convencer al juez laboral de su
ocurrencia
“La Regulación Laboral”

Jorge Toyama Miyagusuku

Socio del Área Laboral de Miranda & Amado.
Profesor PUCP, ESAN y UPC.
 PERU 2007 : COMPOSICIÓN DEL EMPLEO Y COBERTURA DE LA LEGISLACIÓN LABORAL
Categoría Laborales Ingreso Con Empleo Régimen laboral
Mediano [1] contrato (%)
(Soles formal (%)
mensuales)
Total ocupados 405 19,2 100,0

Asalariados públicos 1176 98,0 8,2 Ley de Empleo Público

Asalariados privados 518 36,0 31,1

Micro empresas (1-10 trabajadores) 344 9,0 17,0

Mediana empresa (11-50 trabajadores) 600 47,0 6,3 Ley MYPE
Mediana empresa (51-100 824 72,0 1,8
trabajadores)
912 88,0 5,9 Ley General
Gran empresa (100 a mas
trabajadores)

No asalariados 233 0,0 60,7

Patrones 768 0,0 5,8
Independientes 194 0,0 35,9
Trabajo familiar no remunerado 0 0,0 15,4
253 0,0 3,6 Ley trabajadores del
Trabajadores del hogar
Hogar

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[1] El ingreso mediano es el nivel de ingresos por debajo del cual está el 50% de la muestra.
Fuente: CIE S, INEI. Elaboración: APOYO Consultoría
 A más rigidez, más informalidad
70
Bolivia

60 Perú

Argentina Venezuela
Empleo Informal (%)

50
Colombia
México

40 Pese a ello, 94% de personas cree que

Brasil no está protegido o poco protegido y
Chile sólo 4% que está protegido (PUCP)
30

20 30 40 50 60 70 80

Índice de rigidez
laboral

Fuente: Banco Mundial, OIT. Elaboración: CONFIEP

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¿Hacia dónde está tendiendo lo laboral?
FLEXIBILIDAD LABORAL

Flexibilidad empresarial Flexibilidad empresarial

Sanciones tenues Sanciones drásticas

DEBIL SOLIDA
FISCALIZACION FISCALIZACION
Proteccionismo +
Proteccionismo + Sanciones drásticas
Sanciones tenues

RIGIDEZ LABORAL
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 Las tendencias y estrategias
Normas y políticas hacia Prevención del
mayor rigidez laboral Conflicto: auto
regulación

Flexibilidad: contratos,
Tendencias del Las estrategias condiciones de trabajo,
Estado empresariales Compensaciones y
Beneficios

Clima laboral: trato

Mayor fiscalización y adecuado a los
“presión laboral”
trabajadores 38
Muchas Gracias