METODO DE GRADACIÓN

PRESENTADO POR :

DIANA PAOLA SALGUERO

JUAN SEBASTIAN LASTRA CAMACHO

DANI LEANDRO BERNAL

LUIS FERNANDO CORREDOR
MARIA PAULA GARCIA
• El método de jerarquización, el único que se había
diseñado con anterioridad a éste, tenía la limitación de
que no utilizaba una escala de medida concreta que
permitiera establecer las diferencias entre los puestos.
• El proyecto del Instituto Carnegie en 1922 pretendía
subsanar esta deficiencia creando una nueva estrategia
metodológica que en su primer año ya fue utilizada por
seis organizaciones diferentes.
• La graduación o clasificación
consiste en asignar a cada puesto
un grado; es decir se ubican los
puestos en niveles o clases. En
este método se hace previamente
un análisis de los puestos a
evaluarse, de tal manera que de
acuerdo a las responsabilidades
del puesto se establecen las
categorías
La descripción que más se acerque a la
descripción de puesto determina la
graduación o clasificación. Garantiza
que los colaboradores más importantes
recibirán una compensación más alta,
pero la falta de precisión también
puede conducir a distorsiones.
PROCEDIMIENTO DEL METODO
1. Nombrar el comité evaluador.
2. Definir el número de niveles o categorías
3. Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes.
4. Comparar.
5. Jerarquizar los puestos.
6. Comparar y llegar a un acuerdo.
 ESCALA DE MEDIDA

• La asignación de la responsabilidad del diseño de la escala.

• Los factores que influyen en la construcción de la escala (tipos de

puestos a incluir en la valoración, categoría de estos puestos, etc.)

• El número de grados a establecer (ha de coincidir con el número de

niveles ocupacionales ampliamente diferenciables que existan en la
organización)

• La redacción de la escala.

• La fiabilidad y validez de la escala.

 CRITERIOS PRESENTES EN LA ESCALA

1. COMPLEJIDAD DEL TRABAJO.

• Lograr identificar el grado de complejidad que presenta el trabajo
desarrollado por el empleado para así mismo mejorar sus
condiciones del sitio de trabajo y que su rendimiento sea el
esperado.
 CRITERIOS PRESENTES EN LA ESCALA
2. Formación y experiencia necesarias

• Conocer la formación con la que cuenta el personal y así mismo su

experiencia para el desarrollo del cargo. Y adquirir Conocimiento o habilidad
mediante la práctica de una actividad económica
 CRITERIOS PRESENTES EN LA ESCALA
3. Supervisión ejercida y recibida

• Se refiere a la supervisión directa o

indirecta durante el desarrollo de
sus actividades diarias.
 CRITERIOS PRESENTES EN LA ESCALA
4. responsabilidades

• Se refiere a las
responsabilidades que tiene el
ocupante del cargo por el
material, las herramientas o
equipos que utiliza, dinero o
títulos valor y documentos
confiables para la empresa
 CRITERIOS PRESENTES EN LA ESCALA
5.Esfuerzo físico y mental

• Estos son requisitos que tienen

que ver con la cantidad de
energía y esfuerzo físico
requerido por el empleado para
el desarrollo satisfactorio y
productivo de sus actividades
 CRITERIOS PRESENTES EN LA ESCALA
6. Condiciones de trabajo

• Se refiere a las condiciones

ambientales del lugar en donde
se desarrolla el trabajo y sus
alrededores, que puede hacerlo
desagradable, molesto o que se
encuentre sujeto algún riesgo
CLASIFICACIÓN POR GRADOS
1) DIRECTIVOS

2)DIRECTORES

3)GERENTES

4)TECNICOS

5)SUPERVISORES

6) PERSONAL CALIFICADO

7) PERSONAL NO
CALIFICADO
 VENTAJAS DEL METODO

• Fuente de objetividad
• Es sencillo fácil de entender y de aplicar
• Rápido en su formulación y económico en su implantación.
• Es fácilmente comprendido por los trabajadores.
• Los resultados logrados son razonablemente satisfactorios.
 DESVENTAJAS DEL METODO
 Poco confiable.

 Requiere mucha experiencia relacionada a los puestos de la estructura por

parte de quien diseña y administra el sistema.

 Es apropiado para estructuras de pocos puestos.

 No establece un valor numérico al puesto, que represente su importancia

frente a otros. Sólo dice que es mayor o menor.
Ejemplo de aplicación
 CONCLUSIONES
 El calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado cuya
definición considera que representa con mayor precisión el nivel de
funciones del puesto.

 Se compara el puesto contra una escala, con objeto de determinar su

posición relativa dentro del grupo que se califica.

 El método de graduación es no cuantitativo y no analítico, lo cual quiere

decir que nos da sólo ordenamiento de puestos y que cada puesto ha de
corresponder a uno y sólo uno de los grados de la escala.
 BIBLIOGRAFIA

• http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/Admon-
Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.3.1.htm

• https://mail.google.com/mail/u/0/#inbox/14fd1699b282af2a?projector=1

• http://gradacionprevia.mex.tl/669023_METODO-DE-GRADACI-N-PREVIA.html.

• http://cursoadministracion1.blogspot.com.co/2008/06/anlisis-y-valuacin-de-
puestos.html.

• https://prezi.com/pzirhlayu2pk/metodos-de-valuacion-de-puestos-metodo-de-
gradacion-previa/.