ENTREVISTA POR

COMPETENCIAS:
¿Qué es la entrevista de trabajo?
Es la fase clave del proceso de selección
a la hora de elegir un trabajo.

LAS EMPRESAS OBJETIVOS DEL

PERSIGUEN: CANDIDATO:
-Demostrar que su perfil
-Certificar y ampliar la coincide con el requerido
información dada en el para el puesto.
currículum.
-Probar que está
-Conseguir información realmente interesado en el
sobre el candidato. puesto de trabajo.

-Informar al candidato de -Poner de manifiesto su

las condiciones del empleo madurez y capacidad para
ofertado. asumir responsabilidades.
TIPOS DE ENTREVISTA

3
TIPOS DE
ENTREVISTA

• Según Objetivo: Selección, promoción, evaluación.

• Grado de tensión:
– Normal.
– Tensa o dura: Analizar control emocional.
• Modalidad:
– Libre: Sin directrices prefijadas. Entrevistador experto.
– Planificada: Recoger datos objetivos. Guía para el
entrevistador.
– Mixta
 TIPOS DE
ENTREVISTA

• Por el momento:

-Preliminar: Utilización cuando hay muchos candidatos.

-De selección: Puede ser de contacto o en profundidad.
-Final: Negociación de condiciones. Aspectos profesionales.
TIPOS DE
ENTREVISTA

• Por el nº de participantes:
-Individuales: entrevistador/entrevistado.
-Colectivas: dos o más personas entrevistan al
mismo tiempo.
-De grupo: Uno o varios entrevistadores para un
grupo de candidatos.
-Sucesivas: El candidato es entrevistado
sucesivamente por varios entrevistadores.
 ¿Qué son competencias?
La competencia es un concepto
que actualmente se emplea en
diversos campos. En el campo de
la psicología organizacional y
educativa, se refieren a procesos
de desempeño laboral que
articulan tanto el plano personal
con los requerimientos del
contexto.
¿Qué son competencias?
 Moore (en Tobon 2004, p.80)
refiere que el concepto de
competencia hace referencia a
la capacidad real de un
individuo de dominar un
conjunto de tareas que
configuran un puesto de
trabajo concreto.
¡Qué son competencias?
Bunk (1994, p.66) asevera que posee
competencias profesionales quien dispone
de los conocimientos, destrezas y aptitudes
necesarias para ejercer una profesión,
puede resolver los problemas profesionales
de forma autónoma y flexible, está
capacitado para colaborar en su entorno
profesional y en la organización del trabajo.
 ¿Qué es una entrevista por
competencias?
Gallego (2000, p. 68), considera
que las técnicas para medir
competencias son las “técnicas
activas” ya que en ella el candidato
crea la situación, la desarrolla, y en
otras ocasiones la construye.
La Entrevista: Permite interacción
real, capacidad de escucha,
comunicaciones, actitudes y
reacciones.
La Entrevista por
Competencias
 La entrevista es la
herramienta por
excelencia en la selección
de personal; es una de
los factores que más
influencia tienen en la
decisión final respecto
de la aceptación de un
candidato.
 CARACTERISTCAS DE LA
ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS
Sus objetivos son:
Recabar información inicial sobre el postulante.

Explorar en alguna medida su trayectoria profesional y personal, así como

sus competencias conductuales específicas para el puesto.

Explorar el área motivacional del candidato y su posible ajuste

socioafectivo al equipo de trabajo en el que se espera su incorporación.

Aportar información sobre el puesto para el que se lo selecciona, de

modo que el candidato evalúe en profundidad su interés en él.

Motivar y alentar al candidato para que continúe en el proceso de

selección hasta el final.

La entrevista de selección de personal orientada en
un modelo por competencias es denominada
entrevista de incidentes críticos y se estructura en
dos partes:
Preguntas estructuradas sobre eventos críticos de

trabajo exitosos
Presentar a cada entrevistado un set de las

conductas claves de cada competencia, y solicitarle la

elección y jerarquización de las mismas para el éxito
de su trabajo
PERFIL DEL PUESTO POR COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS
EXPERIENCIA
COMPETENCIAS GENERALES (EMPRESA)

Compromiso Ética Prudencia Justicia Fortaleza

Orientación al cliente Orientación a los resultados
Calidad del trabajo Sencillez Adaptabilidad al cambio

Temple Perseverancia

Integridad Iniciativa Innovación Flexibilidad

Autocontrol Desarrollo de las personas Conciencia organizacional.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (PUESTO)


02 PREGUNTAS POR COMPETENCIAS GENERALES Y ESPECIFICAS PARA ENTREVISTA


 TÉCNICA DE ENTREVISTA
BAJO MODELO STAR

Consiste en preguntar por experiencias pasadas

relacionadas con alguna de las competencias requeridas
para el puesto vacante al que opta el candidato. Se le
pregunta al candidato por experiencias «exitosas» y por
experiencias «no exitosas» (incidentes críticos o claves
de su trayectoria profesional y/o personal), de modo
que cuando éste empieza a hablar de ellas se le va
pidiendo, progresivamente, que aporte más detalles al
respecto, con objeto de valorar con fidelidad cómo fue
su comportamiento en tal situación, bajo qué
condiciones se dio y cuáles fueron sus consecuencias.
 Modelo de Evaluación
S.T.A.R.
TIPOS DE PREGUNTAS

Situación: Tarea:

¿Qué pasó? ¿Cuál era su papel?

¿Dónde? ¿Cómo? ¿Qué debía hacer?
¿Cuándo? ¿Para qué?
¿Con quién? ¿Qué se esperaba
¿Qué se esperaba de usted?
de usted?
 Modelo de Evaluación S.T.A.R.

Acción: Resultado:

¿Qué hizo? ¿Cómo? ¿Cuál fue el efecto?

¿Qué pasó? ¿Por qué? ¿Qué indicadores vio?
¿Qué hicieron los otros? ¿Cómo lo supo?
¿Qué pasó después?
 APLICANDO LAS PREGUNTAS A
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

CUMPLIMIENTO DE TOLERANCIA AL
NORMAS ESTRÉS

PREGUNTAS DESCRIBA LA ÚLTIMA HÁBLEME DE LA

PLANEADAS PARA VEZ EN QUE NO ÚLTIMA VEZ EN QUE
CAPTAR LA CUMPLIÓ CON UN USTED EXPERIMENTÓ
PLAZO DE TIEMPO MUCHA TENSIÓN EN
SITUACIÓN
EL TRABAJO.
“S”
CAPTAR LA ¿CUÁL ERA LA ¿CUÁL ERA SU ROL EN
RESPONSABILIDAD ESA SITUACIÓN?
TAREA “T”
QUE TENÍA QUE
CUMPLIR?
 APLICANDO LAS PREGUNTAS A
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

NORMAS DE TOLERANCIA AL
TRABAJO ESTRÉS

CAPTAR LA ACCIÓN EN ESAS ¿QUÉ HIZO USTED

“A” CONDICIONES PARA TRATAR DE
¿EXACTAMENTE QUÉ SUPERAR LA
HIZO USTED? TENSIÓN?
CAPTAR EL ¿CUÁLES FUERON LAS ¿CUÁLES FUERON LAS
RESULTADO “R” CONSECUENCIAS DE CONSECUENCIAS DE
SUS ACCIONES? SUS ACCIONES?
CONSIDERACIONES EN LA
ENTREVISTA

20
 Selección de Personal

Preparación de la Entrevista

•Preparación del lugar

•Estudio del puesto y del perfil

• Revisar los CVs y las pruebas

que se tomarán.

• Preparar un listado de
preguntas
 Selección de Personal

El comienzo de la Entrevista

Debe lograr que su candidato

se sienta distendido
Recíbalo con simpatía
Su saludo debe ser cordial
Haga que se sienta
cómodo
Ambiente agradable
Sin barreras visuales
 Selección de Personal

La modalidad de la Entrevista

Actitudes para tener en cuenta

Evite interrogatorio policial
No deseche gestos de humor
Resalte los logros del candidato
La entrevista es privada y
confidencial
 Selección de Personal

Su posición de Entrevistador

Si el candidato no tiene conocimiento

acerca de la descripción del cargo,
infórme sobre …
Características de la empresa
El cargo a cubrir
Condiciones de trabajo
 Selección de Personal

Su posición de Entrevistador

Libérese de prejuicios
Al inicio, aborde tema de
conversación agradable
Exponga los objetivos de la
entrevista
Haga preguntas claras y concretas
Asegúrese que el candidato posea
toda la información sobre el cargo
 Selección de Personal

Su posición de Entrevistador

Nunca desaliente a su candidato

Sepa escuchar
La duración de la entrevista (15´)
Puntos fuertes y puntos débiles
Tras la entrevista, reflexione sobre
ella
Durante la entrevista.

 Preséntese y tranquilice al candidato.

 Explique la forma en que se llevará a cabo la
entrevista. “Yo hago las preguntas primero, y
luego será su turno”.
 Tome notas
 Dele al candidato la oportunidad de formular
preguntas.
 Explique los futuros pasos y los procesos de
seguimiento
Después de la entrevista

 Analice toda la información relevante y

realice su análisis inmediatamente
después de la entrevista
 Complete los formularios necesarios.
OBSTÁCULOS DE LA
ENTREVISTA

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 Selección de Personal

Obstáculos para una buena

entrevista

• Concentrarse exclusivamente en el
candidato como persona
• Perder control (impaciencia)
• Hacer preguntas “cerradas”
• Hablar mucho
• No darle al entrevistado la oportunidad de
“venderse”
 Selección de Personal

Obstáculos para una buena

entrevista

• El efecto de “halo”: dejándose impresionar,

positiva o negativamente por determinada
circunstancia del candidato y extendiendo
esa impresión a los demás aspectos. Ej :
presencia personal. Considerar elementos
contratransferenciales.
• Prejuicios: Falta de objetividad, ideas
preconcebidas. Ej: Desadaptado por tener
un tatuaje, deshonesto por vivir en una
zona considerada de riesgo, etc.
 Selección de Personal

Obstáculos para una buena

entrevista

• Generalizaciones excesivas: Presunción de

que determinado modo de proceder en la
entrevista, es índice seguro de que se
procederá de igual modo en el trabajo.

• La proyección: Comparando las

características observadas en el candidato
con las propias, y juzgando negativamente
a quienes no tengan tales características.