CONTEXTO DE LA GESTION DEL

TALENTO HUMANO
• Esta conformado por las personas y las
organizaciones. Las personas pasan
gran parte de sus vidas trabajando en
las organizaciones las cuales dependen
de las personas para operar y alcanzar
el éxito.

• Por su parte el trabajo consume tiempo

considerable de la vida y el esfuerzo de
las personas que dependen de el para
subsistir y alcanzar el éxito personal.
 Compatibilidad de objetivos
organizacionales e individuales

• Si la organización quiere alcanzar sus objetivos, debe

saber canalizar los esfuerzos de las personas para
que ´estas también alcancen sus objetivos individuales
y de ese modo se beneficien ambas partes.

• La compatibilidad debe enfocarse en la relación

GANAR-GANAR. Ello requiere negociación,
participación y sinergia de esfuerzos.
Que significa tratar a las personas
como recursos o como socias?

• Significa considerarlos como el

capital intelectual de la
organización. Ya que las personas
son proveedoras de conocimientos,
habilidades, capacidades y sobre
todo del aporte mas importante a la
empresa: LA INTELIGENCIA.
Aspectos fundamentales de la gestión
moderna de personas(Gestión del talento
humano).

• Son seres humanos: Están dotados de personalidad propia

profundamente diferentes entre si, tienen historias distintas.
Son personas y no meros recursos de la organización.

• Activadores inteligentes de los recursos organizacionales:

Las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la
organización y no agentes pasivos, inertes y estáticos.

• Socias de la Organización: Las personas son capaces de

conducirla a la excelencia y al éxito, las personas invierten
en la empresa esfuerzo, dedicación, responsabilidad,
compromiso, riesgo, etc. Con la esperanza de recibir
retornos sobre estas inversiones tales como salarios,
crecimiento profesional, carrera, etc.
Dos definiciones de gestión
del talento humano.
• La administración del recurso humano,
es un conjunto de decisiones integradas
sobre las relaciones de empleo que
influyen en la eficacia de los empleados
y las organizaciones.

• Es una función de la organización

relacionada con la provisión, el
entrenamiento, el desarrollo, la
motivación y el mantenimiento de los
empleados.
 Cuales son los principales objetivos
de la gestión del talento humano?

• 1- Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su

misión.

• 2- Proporcionar competitividad a la organización. Esto significa

saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

• 3- Suministrar a la organización empleados bien entrenados y

motivados. Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero
constituye el elemento básico de la motivación.
 Cuales son los principales objetivos
de la gestión del talento humano?
• 4-Permitir el aumento de la auto realización y la
satisfacción de los empleados en el trabajo. Para
ser productivos, los empleados deben sentir que el
trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les
trata de manera equitativa.

• 5-Desarrollar y mantener la calidad de vida en el

trabajo: Se refiere a estilo de gerencia, libertad y
autonomía para tomar decisiones.

• 6-Establecer políticas éticas y desarrollar

comportamientos socialmente responsables.Las
personas no deben ser discriminadas y deben
garantizarse sus derechos básicos.
 Cuales son los procesos de la
gestión del talento humano?
• Admisión de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas
personas en la empresa.

• Aplicación de personas: Diseño de actividades que las personas

realizaran en la empresa (diseño organizacional, diseño de
cargos, análisis y descripción de cargos, orientación y evaluación
del desempeño.

• Compensación de las personas. Incentivos y satisfacción de

necesidades individuales.
 Cuales son los procesos de la
gestión del talento humano?
• Desarrollo de Personas: Procesos empleados
para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal.

• Mantenimiento de Personas: Creación de

condiciones ambientales y psicológicas
satisfactorias para las actividades de las
personas.

• Evaluación de personas: Procesos empleados

para acompañar y controlar las actividades de
las personas.
CONCLUSIONES
• Las personas constituyen el mas importante
activo de las organizaciones.

• El contexto de la gestión del talento humano

esta representado por la estrecha relación
entre las personas y las organizaciones.

• La relación entre ambas antes considerada

conflictiva, hoy se basa en la solución GANAR -
GANAR.

• Cada una de las partes tiene sus objetivos

organizacionales e individuales.
CONCLUSIONES
• En la actualidad los empleados deben ser
tratados como socios y no como recurso
humano. Cada socio esta dispuesto a
invertir sus recursos en la empresa en la
medida que obtenga retornos apropiados.

• Los objetivos de la administración del

recurso humano debe pasar a ser
estratégicos y sus procesos deben ser:
admitir, aplicar, compensar, retener,
desarrollar y monitorear personas.
EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE
DE VENTAJA COMPETITIVA
DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIÓN
HUMANA

La teoría sistémica explica las diferentes fuerzas que confluyen

el sistema de Relaciones Industriales.
Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y
sus relaciones: los trabajadores y sus organizaciones, los gerentes
y sus organizaciones, y los organismos del Estado.

TRABAJADORES
y sus organizaciones

IDEOLOGÍA
GERENTES
ORGANISMOS
y sus
DEL ESTADO
organizaciones

NORMAS
CONTEXTO
AMBIENTAL
DE LA GESTIÓN HUMANA A
LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad

• Mayor bienestar
El país • Mejor ambiente de negocios
• Más sensibilidad ambiental

• Mayores ventas
La organización • Mayor calidad
• Más responsabilidad social

• Desempeño profesional superior

La persona • Iniciativa
• Habilidad para resolver problemas
DE LA GESTIÓN HUMANA A
LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad

Índice de Competitividad para Índice de Competitividad en los

el Crecimiento
Mide la capacidad de las
economías para alcanzar
crecimiento económico sostenido
en el mediano y largo plazo
Negocios
Mide los factores específicos
actuales de las compañías, que
las conducen a mejorar su
eficiencia y productividad

Calidad del Desempeño Sofisticación de Calidad del

entorno de las las prácticas y entorno micro
macroeco- instituciones estrategias de las para hacer
nómico públicas compañías negocios

Desarrollo
tecnológico Incluye prácticas y estrategias
de Gestión Humana
DE LA GESTIÓN HUMANA A
LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad

 Es altamente productiva.

La empresa  Ofrece calidad.

competitiva …
 Ofrece excelencia en servicio al
cliente interno y externo.

 Valora la ética y la transparencia.

 Valora la responsabilidad social

para con la comunidad y los
trabajadores.
 Busca ser cada día mejor.
DE LA GESTIÓN HUMANA A
LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad

Atributos  PRODUCTIVIDAD Todos estos

competitivos  CALIDAD elementos
 SERVICIO pueden ser
 ÉTICA Y fomentados
TRANSPARENCIA mediante las
 RESPONSABILIDAD políticas de
SOCIAL Gestión
 MEJORA CONTINUA Humana …
¿Cómo?
En la medida en que las políticas de Gestión Humana favorezcan estos atributos, se estará
adoptando un enfoque de valoración de la Gestión Humana, y se estará contribuyendo
con la competitividad del negocio
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA

“Son las personas las que con su

actuación, su desempeño, su
manera diaria de hacer las cosas,
permiten cristalizar la estrategia
con cada una de sus acciones.
Así, unas crean Valor, ayudando
con su conducta a hacer
realidad la estrategia del
negocio, y, sin embargo, hay
otras personas, que con su
conducta, destruyen Valor”
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN
HUMANA

La gestión humana es un proceso de creación

de valor, definido por una cadena.
La gestión humana está presente en todos los
procesos organizacionales, en tanto la gerencia
de cualquier función empresarial supone la
gestión de las personas y su talento. En tal
sentido, su impacto sobre la Competitividad
de la empresa es indiscutible.
Las tendencias mundiales de gestión humana
apuntan a la alineación de estrategias con la
estrategia del negocio ante los retos de la
regionalización y la globalización.
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
Realidades Respuestas Retos

Velocidad de los Cambios Reinventar Reglas del juego Lo Intangible

• Mayores Presiones: • Transformaciones: • Interno:

- De los Competidores - Adaptación - Liderazgo

- De los Accionistas - Aprendizaje - Capital Intelectual

- De los Clientes - Innovación - Competencias

- De los Empleados - Velocidad - Cultura

• Crear Valor Futuro: • Externo:

- Crecimiento Rentable - Reputación, Imagen, Marca

El Valor de lo Intangible
- Productividad

- Redes de Valor
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA

Desde las
Organizaciones
Innovar el Modelo de Negocios

Responder a los
requerimientos
del Entorno

Desde las Innovar el Modelo de Gerencia del

Personas Capital Humano

“ Las Organizaciones son

el Recurso de las Personas”
Dee Hock
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
INCIDENCIA DE LOS
30´ Control del ambiente Elton Mayo
FACTORES AMBIENTALES sobre las personas
EN LA PRODUCTIVIDAD

Douglas MacGregor
POTENCIAL DEL Factores Maslow
50´
TRABAJADOR motivacionales Herberg

Conceptos de :
TEORIA X Y Douglas MacGregor
60´ Gestión del conocimiento
Orientación al cliente
Liderazgo
Gestión por competencias
Organización INteligente
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
FUNCION Sistemas de medición
70´ Empleados, Cargos,
Control de del desempeño
Antigüedad y Cumplimiento las Personas Individual

Sistemas de medición del

desempeño de
80´ PROCESOS Control de
los procesos
Dueños de Procesos, los Procesos
Roles, Productividad

Sistemas de medición del

90´ NEGOCIOS Creación Valor Agregado
Socios de Negocios, de Valor
Roles, Competitividad

95´ SUSTENTABILIDAD
Preservación e Inversión
en Conservación Ambiental
Sistemas de medición
Restauración del impacto ambiental
de Equilibrios

Sistemas de medición
E- BUSINESS Innovación, del Capital Intelectual
00´ Virtualidad, Conectividad Capital
Redes, AlIanzas Intelectual

ETICA, GOBIERNO Sistemas de medición

02´ CORPORATIVO Y RSE Capital del Capital Social Empresarial
y Ciudadanía Corporativa
Ciudadanía Global, Gobierno y Social
Actuación Corporativa
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
INCIDENCIA DE LOS
30´ Control del ambiente Elton Mayo
FACTORES AMBIENTALES sobre las personas
EN LA PRODUCTIVIDAD

Douglas MacGregor
POTENCIAL DEL Factores Maslow
50´
TRABAJADOR motivacionales Herberg

Conceptos de :
TEORIA X Y Douglas MacGregor
60´ Gestión del conocimiento
Orientación al cliente
Liderazgo
Gestión por competencias
Organización INteligente
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
FUNCION Sistemas de medición
70´ Empleados, Cargos,
Control de del desempeño
Antigüedad y Cumplimiento las Personas Individual

Sistemas de medición del

desempeño de
80´ PROCESOS Control de
los procesos
Dueños de Procesos, los Procesos
Roles, Productividad

Sistemas de medición del

90´ NEGOCIOS Creación Valor Agregado
Socios de Negocios, de Valor
Roles, Competitividad

95´ SUSTENTABILIDAD
Preservación e Inversión
en Conservación Ambiental
Sistemas de medición
Restauración del impacto ambiental
de Equilibrios

Sistemas de medición
E- BUSINESS Innovación, del Capital Intelectual
00´ Virtualidad, Conectividad Capital
Redes, AlIanzas Intelectual

ETICA, GOBIERNO Sistemas de medición

02´ CORPORATIVO Y RSE Capital del Capital Social Empresarial
y Ciudadanía Corporativa
Ciudadanía Global, Gobierno y Social
Actuación Corporativa
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
“Cualquier compañía que esté
tratando de replantear su estrategia
para poder competir en el siglo
XXI tiene que encontrar la forma
de comprometer la mente de cada
persona”

Jack Welch
C.E.O. General Electric
Corporation
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA

Cadena de Valor del despliegue estratégico

Misión y Plan
Visión Estratégico

Definir la Decidir la Implantar la Medir la

Estrategia dirección Estrategia entrega de
estratégica Valor

CAPACIDADES y COMPETENCIAS BSC

ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA

Capacidad
ADN Corporativo
Organizacional

Es la “facultad medular” que posee la organización para identificar, captar, integrar y

aplicar competencias y recursos que le permiten “ejecutar eficazmente” un proceso
gerencial, o de negocio de un modo significativamente distintivo, traduciéndose en una
palanca de creación de Valor superior a la competencia:

• Claro desarrollo, implantación y ejecución de la intención y objetivos estratégicos

• Dominio tecnológico y óptimo manejo de nuestra Cadena de Valor
• Excelencia Humana y Organizacional

A diferencia de los activos, una capacidad organizacional medular no se deprecia con

su uso sino que “se revaloriza con el aprendizaje” que se desarrolla en su aplicación.
En su conjunto, las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad
presente y futura del negocio.
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA

Capacidad
ADN Corporativo
Organizacional

Una capacidad organizacional medular debe tener “impacto corporativo”, es decir su aplicación a lo
largo de toda la organización se traduce en el desarrollo de sinergias positivas. Su rasgo distintivo es
“la búsqueda de la diferenciación significativa en su aplicación y ejecución” como resultado de un
proceso continuo de aprendizaje organizacional, producto de la aplicación de estrategias para el
fortalecimiento de tales capacidades.

Debe ser “difícil de imitar” por implicar una estrategia “unica” para generar sinergia e interrelación de
múltiples factores clave: Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio, Modelo de Gobierno y
Toma de decisiones, Modelo Corporativo de Competencias, Apalancamiento en Tecnología, etc. Una
capacidad organizacional presupone por parte de la organización, un “perfil propietario” de los
elementos que la conforman.
LA ARQUITECTURA DEL
CAPITAL HUMANO

ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y
capacidades difíciles de
comprar e imitar, escasas
y especializadas, que
conceden a la empresa
una ventaja competitiva.
 ARQUITECTURA ESTRATEGICA
DEL CAPITAL HUMANO

Prácticas de Capacidades y
Gestión del contexto de Conductas
Capital trabajo alineado estratégicas de
Humano con la estrategia los trabajadores

VENTAJAS RESULTADOS DEL NEGOCIO

COMPETITIVAS
¿DÓNDE PODEMOS INFLUIR?

Mejor
Mejores
aprovechamiento
prácticas
del talento
en la
en función
Gestión Humana
de la estrategia

Mayor
Competitividad
LA ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO
COMO PROCESO
TIPOS DE PROCESOS
1. PROVISIÓN

2. APLICACIÓN

3. MANTENIMIENTO

4. DESARROLLO

5. CONTROL
LOS PROCESOS DE LA ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO
PROVISION
* Reclutamiento y selección
de personal

APLICACIÓN
* Descripción y análisis de cargos
* Evaluación del Desempeño

MANTENIMIENTO
* Compensación
* Planes de beneficios sociales
* Salud Ocupacional

DESARROLLO
* Formación y entrenamiento
CONTROL

1. NOMINA
Compensación
seguridad social
liquidación prestaciones sociales
liquidación contratos trabajo

2. BASES DE DATOS
gestión documental

3. AUDITORIAS A GESTIÓN HUMANA

ADMINISTRACION DE
TALENTO HUMANO
DESDE LAS NORMAS DE
CALIDAD ISO
 QUÉ BUSCAN Y ...QUE DESARROLLAN
LAS EMPRESA

PERSONAS
COMPETENTES
LAS
COMPETENCIAS
LABORALES
 ¿QUÉ ES UNA
COMPETENCIA?

Conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas,
actitudes y valores, en
términos de conductas
observables cuya aplicación en
el trabajo se traduce en un
desempeño superior que
contribuye al logro de los
objetivos claves del negocio.
COMPETENCIAS

Conductas

Habilidades
Conocimientos
Actitudes
Personalidad
Valores
 COMPONENTES
Información acumulada en
un área particular

Conocimientos
SABER Funcionales Técnicos Teoría del
color
Habilidades
innatas o fruto
de la
SABER Funcionales experiencia y el Pintar
HACER
aprendizaje cuadros al
óleo
Autoimagen,
roles, valores, Soy un pintor
SER feliz y
Comportamentales intereses, rasgos
de carácter reconocido.
 ¿Qué son las Competencias?
Atributos

Conocimiento Personalidad Motivación

Entendimiento Habilidad Valores
Actitud

Competencias Conductas
+
Entorno
Aplicación de
= Trabajo

Desempeño Efectivo en el Trabajo Resultados

LOS PROCESOS DE LA
GESTION HUMANA Selección
contratación Evaluación
Diseño y del desempeño
evaluación del
puesto de trabajo

Valoración
Planes de carrera Modelo del potencial
de competencias

Planificación Remuneración
de la sucesión
Formación
y desarrollo
MODELO DE
COMPETENCIAS

CONJUNTO DE COMPETENCIAS IDENTIFICADAS COMO

NECESARIAS PARA LA ORGANIZACIÓN,QUE SE
RELACIONAN ENTRE SI PARA DEFINIR PATRONES DE
CONDUCTA EXCELENTES EN LOS TRABAJADORES PARA
QUE ALCANCEN UN MÁXIMO DESEMPEÑO Y
PERMITAN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE
LA EMPRESA.

MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

 MODELO DE COMPETENCIAS
CLAVES O
FUNDAMENTALES
INSTITUCIONALES

GENERICAS O
TRANSVERSALES
AREAS
OBJETIVOS
Y POLITICAS
DE LA TECNICAS O
ORGANIZACI ESPECIFICAS
ON CARGO
ESTRUCTURA DE UN Ej: Servicio
MODELO DE Integral Para todos
COMPETENCIAS COMPETENCIAS
CLAVE FUNDAMENTALES PARA
ESPECÍFICAS LOGRAR LOS OBJETIVOS
EXCLUSIVAS DE PERSONAS QUE SE ESTRATÉGICOS DE LA
DESEMPEÑAN EN AREAS DETERMINADAS ORGANIZACIÓN
Garantizan la aplicación correcta de un procedimiento Dan ventajas competitivas, garantizan
el éxito de la organización. Son
decisivas en el funcionamiento de la
Para posiciones empresa. Con ellas responden a la
específicas COMPETENCIAS
oferta de valor que la empresa hace a
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
TÉCNICAS sus clientes.

Ej: Análisis
Financieros TRANSVERSALES
NECESARIAS PARA COMPETENCIAS
EL CONJUNTO DE
PROFESIONALES
GENÉRICAS Ej: Atención al
DE LA ORGANIZACIÓN Cliente
Generan Cultura Organizacional Para áreas y niveles

MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

 Niveles de las competencias
Comunicación: Habilidad del individuo para escuchar lo que
otros dicen y comunicar en forma clara, oral y/o escrita, lo que
piensa
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4
Habilidad para dar y Habilidad para percibir e Habilidad para presentar Habilidad para emitir
recibir información indentificar los mensajes y argumentar sus puntos información en forma
en forma clara y no verbales implícitos en de vista manejando un afirmativa y segura,
precisa, en forma la comunicación y ser discurso estructurado, haciendo respetar su
oral y escrita capaz de identificar las estar abiertos a puntos posición sin agredir a
necesidades de otros de vista diferentes a los otros, convencer con
suyos y ser capaz de sus argumentos y
enfrentar diferentes manejar auditorios
nivels de interlocutores amplios y de diversa
naturaleza
LA SELECCIÓN
DE PERSONAL
“ Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que
permite atraer, evaluar, identificar con carácter predictivo, las
características personales de un conjunto de candidatos, que
les diferencian de otros y los convierten en más idóneos o aptos
a un conjunto de características y capacidades determinadas de
antemano como requerimientos críticos para el desempeño
eficaz y eficiente de una tarea en una organización ”.
Álvaro de Anzorena Cao
FASES DE UN PROCESO DE
SELECCION
 ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
REQUERIMIENTOS DEL PUESTO / ROL
RECLUTAMIENTO
PRESELECCION DE CANDIDATOS
APLICACIÓN DE TECNICAS DE SELECCIÓN : ENTREVISTA –
TEST
CONFIRMACIÓN DE INFORMACION : REFERENCIAS – VISITA
FAMILIAR
TOMA DE DECISION
CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
 TECNICAS DE EVALUACION
1. Métodos basados en signos • Pruebas o test abstractos

• Juego de roles
• Canasta de papeles
• Juegos de negocios
• Ejercicios o test de grupo
• Presentaciones orales
2. Métodos basados en muestras
• Presentaciones escritas
• Entrevistas situaciones
• Discusión en grupos
• Centros de evaluación.
 TECNICAS DE EVALUACION
3. Métodos basados en Referencias
• Evaluación de 360 °
• Biodata
• Historial de logros
• Entrevista
• Referencias laborales
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO:
FORMACION PERMANENTE
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
FORMACIÓN PERMANENTE
Proceso sistemático y continuo a
través del cual se tratan de
modificar o desarrollar las
competencias y
comportamientos de los
formandos, a través de distintas
acciones formativas, dentro del
marco definido por los objetivos
y planes estratégicos de la
empresa.

Buckley y Caple (1991)

VALOR ESTRATEGICO DE LA
FORMACIÓN
PARA LA ORGANIZACIÓN PARA LAS PERSONAS

 Mejora de la productividad.  Mejora del nivel de

 Mejora de la calidad. competencia.
 Mejora de la salud mental. - Experticia.
 Disminución de la - Multivalencia.
conflictividad. - Polivalencia.
 Mejora de la imagen
- Interna.  Mantener nivel de
- Externa. empleabilidad.
MEJORA DE LA  Aumento de la satisfacción.
COMPETITIVIDAD  Mejora de la salud laboral.
OBJETIVOS DE LA FORMACION

 ADQUISICION DE NUEVOS
CONOCIMIENTOS.
ACTUALIZAR LAS HABILIDADES.
PREPARAR A LA GENTE PARA
CAMBIOS EN SU CARRERA.
 RECTIFICAR LAS DEFICIENCIAS
DE HABILIDADES Y
CONOCIMIENTOS.
 MEJORAR LAS ACTITUDES DE
LOS EMPLEADOS HACIA EL
TRABAJO Y LA ORGANIZACIÓN.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es un proceso que
permite reconocer
potenciales y áreas
de mejora en los
colaboradores
 PARA QUE SIRVE LA EVALUACION
DE DESEMPEÑO
DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION

MEJORA EL RENDIMIENTO DE DESCUBRIR PERSONAS CLAVES

LOS EMPLEADOS
PARA TOMAR DECISIONES DESCUBRIR INQUIETUDES
DE SALARIOS Y PROMOCIONES DEL EVALUADO.
MEJORA LOS RESULTADOS
MOMENTO PARA DE LA EMPRESA
ANALIZAR COMO ENCONTRAR PERSONAS PARA UN
SE ESTAN HACIENDO LAS PUESTO
COSAS. MOTIVACION A LAS PERSONAS
PROPÓSITOS ADMINISTRATIVOS
DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• Los programas de evaluación brindan

información útil para toda la variedad
de actividades de administración de
recursos humanos, como son las
decisiones de promoción,
transferencia y despido.

• El éxito de todo programa de

recursos humanos depende de saber
cómo se compara el desempeño de
los empleados con las metas que se
establecieron para ellos.
PROPÓSITOS DE DESARROLLO
DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

• Brindar la retroalimentación esencial

para analizar las fortalezas y
debilidades, así como para mejorar el
desempeño.

• Identificar los puntos de análisis,

eliminar cualquier problema
potencial y establecer nuevas metas
para alcanzar un desempeño mayor.
QUIENES DEBEN EVALUAR EL
DESEMPEÑO.
EVALUACION DE COMPETENCIAS

EVALUACION 90
INSTRUMENTOS: EVALUACION 180
EVALUACION 360
NORMATIVIDAD Y
APLICACIÓN DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
SISTEMA GENERAL SEGURIDAD
SOCIAL

EPS AFP

ENFERMEDAD INVALIDEZ
GENERAL VEJEZ
MATERNIDAD MUERTE

APORTE 12.5%
APORTE 16%
2/3 PATRONO
75% PATRONO
1/3
TRABAJADOR 25% TRABAJADOR
SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD
SOCIAL
ARP

APORTE A CARGO DEL

PATRONO

CLASE VALOR VALOR VALOR

RIESGO MINIMO MEDIO MAXIMO

I 0,348 0,522 0,696

II 0,435 1,044 1,653

III 0,783 2,436 4,089

IV 1,740 4,350 6,960

V 3,219 6,960 8,700

CLASES DE RIESGO
EL PROGRAMA DE SALUD
OCUPACIONAL
Consiste en la planeación, organización, ejecución, control y
evaluación de todas aquellas actividades tendientes a
preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva
de los trabajadores con el fin de evitar accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.

El principal objetivo de un programa de Salud Ocupacional es

proveer de seguridad, protección y atención a los empleados
en el desempeño de su trabajo.
CONCEPTOS CLAVES EN SALUD
OCUPACIONAL
1. Política de Salud Ocupacional

Como punto de partida del Programa, las directivas de toda compañía se deben
pronunciar formalmente, a través de una política reflejando su interés por un
trabajo realizado en forma segura y su compromiso hacia la Salud Ocupacional.

2. El Comité Paritario de Salud Ocupacional COPASO

Es el organismo de participación, ejecución y apoyo en todo lo concerniente al

Programa de Salud Ocupacional de una compañía. De la mano con el Coordinador
de Salud Ocupacional y la Brigada de Emergencia, los miembros del COPASO
son los encargados de llevar a cabo todas las actividades programadas en fin del
desarrollo del Programa de Salud Ocupacional.
Dependiendo del tamaño de la empresa
el COPASO estará conformado por:
SUBPROGRAMAS DE LA
SALUD OCUPACIONAL

1. MEDICINA DEL
TRABAJO

2. MEDICINA
PREVENTIVA

3. HIGIENE Y
SEGURIDAD
INDUSTRIAL
MEDICINA PREVENTIVA Y DEL
TRABAJO

Conjunto de actividades dirigidas a la promoción

y control de la salud de los trabajadores.
En este subprograma se integran las acciones de
Medicina Preventiva y Medicina del trabajo,
teniendo en cuenta que las dos tienden a
garantizar óptimas condiciones de bienestar
físico, mental y social de las personas,
protegiéndolos de los factores de riesgo
ocupacionales, ubicándolos en un puesto de
trabajo acorde con sus condiciones psico-físicas
y manteniéndolos en aptitud de producción
laboral.
HIGIENE Y SEGURIDAD
INDUSTRIAL
La Higiene industrial es la
disciplina dedicada al
reconocimiento, evaluación
y control de aquellos
factores y agentes
ambientales originados en o
por el lugar de trabajo, que
puedan causar enfermedad
e ineficiencia entre los
trabajadores o entre los
ciudadanos de una
comunidad.
ACCIDENTE DE TRABAJO
(Decisión 584 Comunidad Andina de
Naciones)
Es accidente de trabajo todo suceso
repentino que sobrevenga por causa
o con ocasión del trabajo, y que
produzca en el trabajador una lesión
orgánica, una perturbación
funcional, una invalidez o la muerte.
Es también accidente de trabajo
aquel que se produce durante la
ejecución de órdenes del empleador,
o durante la ejecución de una labor
bajo su autoridad, aun fuera del
lugar y horas de trabajo.
ENFERMEDAD PROFESIONAL
Es el daño a la salud que se adquiere por
la exposición a uno o varios factores de
riesgo presentes en el ambiente
de trabajo.

El Gobierno adopta 42 enfermedades

como profesionales, dentro de las cuales
podemos mencionar la intoxicación por plomo,
la sordera profesional y el cáncer de origen ocupacional.

También es Enfermedad Profesional si se demuestra la relación de

causalidad entre el factor de riesgo
y la enfermedad.
Los individuos astutos son aquellos
capaces de visualizar el camino al
éxito

Los individuos exitosos son aquellos

capaces de recorrer ese camino
Multicontacto Bancóldex
Tel. (1) 649 71 00 Bogotá
Línea nacional gratuita 018000 915 300
gestion.empresarial@bancoldex.com
www.bancoldex.com
NIMIA ARIAS OSORIO
Psicóloga – Universidad de los Andes – Bogotá. Magíster en Administración
de Empresas. UNAB- ITESM. Especialista en Psicología Clínica. Uninorte.
Estudiante de la Especialización en Relaciones Laborales UNAB.

Docente de Postgrado en la Universidad Autónoma de Bucaramanga UNAB,

Universidad Pontificia Bucaramanga y Universidad Tecnológica de Bolívar.
Actualmente, Directora de Gestión Humana UNAB.

Consultora en Cultura y Clima Organizacional, Selección de personal y

competencias laborales. Capacitadora y facilitadora en temas de Gestión
Humana. Ha apoyado procesos en el Ministerio de Salud, Ecopetrol,
Fundación Cardiovascular, Freskaleche, Finsema, Ecogas, Electrosoftware,
Saceites, UIS, FOSCAL, UNAB y Transejes.

E-mail: narias@unab.edu.co
316-3526628 – 6436111 ext 123 Bucaramanga