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SISTEMA DE GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

Ricardo Matallana
Elaboración de Perfiles de Puestos

Ricardo Matallana
rmatallana@gmail.com
Presentación

Objetivo del curso:

Comprender la herramienta metodológica de perfil de


puestos como instrumento básico para el desarrollo de
todos los procesos de recursos humanos.

3
Alcance

Todas las
Todas las entidades
entidades dede la
la administración
administración pública,
pública, dede los
los tres
tres niveles
niveles del
del
gobierno (( nacional,,
gobierno nacional,, regional
regional yy local)
local) sujetas
sujetas al
al Sistema
Sistema Administrativo
Administrativo dede
Gestión de
Gestión de Recursos
Recursos Humanos,
Humanos, (artículo
(artículo 3°
3° deldel DL
DL N°
N° 1023
1023 yy sus
sus normas
normas
modificatorias).
modificatorias).
“A partir
“A partir de 2dede2 enero
de enero de 2014,
de 2014, los todos los de
procesos procesos dedeberán
selección selección
tener
deberán contar con un perfil de puesto elaborado según
los perfiles del MPP como única fuente formal” la metodología
de SERVIR.”

Importante:

No es necesario elaborar todo el Manual de Perfil de Puestos


(MPP), sólo se deberá elaborar los perfiles de los puestos que se
encuentren en procesos de convocatoria de selección. El MPP se
realizará cuando la entidad realice el tránsito al nuevo régimen
del servicio civil, (Ley N° 30057) en la etapa correspondiente.
NORMAS PARA LA GESTIÓN DEL
PROCESO DE DISEÑO DE
PUESTOS Y FORMULACIÓN DEL
MANUAL DE PERFILES DE
PUESTOS - MPP"

Directiva Nº 001-2016-SERVIR/GDSRH, ANEXO Nº 1


Perfiles de Puesto (PP)

¿Qué es un Perfil de
Puesto (PP)?

Es la información estructurada
respecto de la ubicación de un puesto
dentro de la estructura orgánica,
misión, funciones, así como también
los requisitos y exigencias que
demanda para que una persona
pueda conducirse y desempeñarse
adecuadamente en un puesto.
¿A quién seleccionarían ustedes para subir a un árbol?
Importancia del Perfil del Puesto

Los perfiles de puestos son el insumo y sirven para cada uno de los procesos técnicos de recursos humanos, permite
trabajar en forma integrada los procesos de RR.HH.
Responsabilidades para la Formulación del MPP
Metodología para la Elaboración
de Perfiles de Puestos

Metodología creada por Servir - GDSRH


¿Cómo empezar a elaborar los perfiles de puesto?
Antes de empezar a elaborar perfiles de puestos se debe de contar con los siguientes
materiales:

1.Documentos de Gestión (ROF, CAP, MOF, etc.)


2.Términos de Referencia, Convocatorias CAS, etc.
3.Formatos de Levantamiento de Información (Hojas de Trabajo N°1, 2, 3 y 4)

¿Con quiénes elaboramos el


perfil de puestos?
Si hay ocupante del Puesto:

Se elabora el perfil con el ocupante de mayor experiencia


(Ocupante referente).

Si no hay ocupante del Puesto :

Lo ideal es contar con al menos dos interlocutores expertos por cada


puesto a analizar y deben cumplir con los siguientes requisitos :

• Conocer a fondo la naturaleza del puesto a examinar.

• Ser un referente en el puesto por su gestión .


Pasos para la Elaboración de un Perfil de Puesto

1
Identificar el puesto
5 ESTABLECER LOS
REQUISITOS DEL PUESTO
2
Revisar información del
puesto 6
REVISA LA COHERENCIA
DE LA INFORMACIÓN DEL
3 PUESTO
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales 7
VALIDAR EL PERFIL DEL
4 PUESTO
ELABORAR LA MISIÓN
DEL PUESTO
Pasos para la Elaboración de un Perfil de Puesto

1
Identificar el puesto
5 ESTABLECER LOS
REQUISITOS DEL PUESTO
2
Revisar información del
puesto 6
REVISA LA COHERENCIA
DE LA INFORMACIÓN DEL
3 PUESTO
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales 7
VALIDAR EL PERFIL DEL
4 PUESTO
ELABORAR LA MISIÓN
DEL PUESTO
Paso 1: Identificar el puesto
PASO 1: IDENTIFICAR EL PUESTO
Pasos para la Elaboración de un Perfil de Puesto

1
Identificar el puesto
5 ESTABLECER LOS
REQUISITOS DEL PUESTO
2
Revisar información del
puesto 6
REVISA LA COHERENCIA
DE LA INFORMACIÓN DEL
3 PUESTO
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales 7
VALIDAR EL PERFIL DEL
4 PUESTO
ELABORAR LA MISIÓN
DEL PUESTO
PASO 2 REVISAR INFORMACIÓN SOBRE EL
PUESTO
Una vez identificado el puesto (en caso exista dentro de la
estructura orgánica o sea un puesto nuevo), se debe revisar a
mayor profundidad los documentos e instrumentos de gestión
relacionados al puesto en desarrollo (ROF, MOF, clasificador de
cargos, términos de referencia); dado que pueden brindar mayores
datos sobre las funciones y requisitos preexistentes que serán
materia de revisión y/o actualización.
Cuando por norma con rango de Ley y reglamentaria, se debe
considerar que el nombre del puesto, funciones y requisitos, según
corresponda, prevalecen en la aplicación de la metodología para
la elaboración del perfil de puesto.
Las funciones preliminares que se desprenden de la revisión de los
documentos o instrumentos de gestión son el primer insumo, para
identificar las funciones propias del puesto.
Todos estos documentos nos servirán de ayuda durante el desarrollo de
cada uno de los pasos del perfil del puesto.
Pasos para la Elaboración de un Perfil de Puesto

1
Identificar el puesto
5 ESTABLECER LOS
REQUISITOS DEL PUESTO
2
Revisar información del
puesto 6
REVISA LA COHERENCIA
DE LA INFORMACIÓN DEL
3 PUESTO
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales 7
VALIDAR EL PERFIL DEL
4 PUESTO
ELABORAR LA MISIÓN
DEL PUESTO
Paso 3: Elaborar funciones y coordinaciones
Las funciones del puesto son el conjunto de
actividades diferentes entre sí, pero similares por un
objeto común que persiguen. De esta manera
describen lo que se realiza para cumplir con la
misión del puesto.
Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones
Esquema de redacción de funciones del puesto:

Verbo Indica la acción a desarrollar Redactar en infinitivo (-ar, -er, -ir)


Procesos, recursos tecnológicos,
Objeto Indica sobre qué afectará el verbo
personas, objetos, materiales, otros.
Cumplir objetivos, plazos, estándares
Resultado Indica el “para qué” de la acción
de calidad, presupuestos, entre otros.

Ejemplo:
Nombre del puesto: Analista de Selección de Personal.

Función: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según

el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante”.


Verbo Analizar
Objeto Las hojas de vida de los postulantes
para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto
Resultado
vacante.
Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones

•Coordinaciones internas: son las


coordinaciones del puesto con las principales
unidades orgánicas de la Entidad con quienes
frecuentemente interactúa el puesto.
•Coordinaciones externas: son las
coordinaciones del puesto con las las
principales organizaciones o instituciones
externas a la Entidad con quienes
frecuentemente establece coordinaciones.
Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal

Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones


Dependencia Jerárquica Lineal: Jefe de Recursos Humanos
Dependencia Jerárquica Funcional: -
Puestos que supervisa: -

Ejemplo
II. PROPUESTA DE - Analista
MISIÓN DEL PUESTO de Selección de Personal:

Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados.

III. FUNCIONES
PUNTUACIÓN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F

Nº FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM PJE TOTAL


Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos
1 4 4 3 16
vacantes de la Entidad.
2 Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante. 5 4 3 17
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos
3 4 4 2 12
requeridos por el puesto.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y
4 5 4 4 21
personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para verificar un estado psicológico saludable que permita ejercer las
5 4 4 5 24
funciones y requisitos del puesto.
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica y/o Entidad para
6 4 3 3 13
validar información y requisitos solicitados al postulante.
Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de
7 5 4 2 13
conocimientos, otros) y coordinar su participación en cada actividad de evaluación.
Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de requerimientos de personal,
8 Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de selección de personal) para emitir informes e 5 2 3 11
identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal.

IV. COORDINACIONES PRINCIPALES


Coordinaciones internas
Todas las Unidades Orgánicas.

Coordinaciones externas
Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal.
¿ Y cómo identificamos las
funciones principales?

¡¡ Utilizamos la TABLA DE PUNTUACIÓN ¡¡

Puntuamos cada función de


acuerdo a los factores de la
tabla:

 F (Frecuencia)
 CE (Consecuencia de no
aplicación o ejecución
errada)
 COM (Complejidad o
grado de dificultad en la
ejecución de la actividad)

TOTAL = CE X CM + F

23
Identificar las funciones esenciales

Tablas de Puntuación de Funciones (2/2) PJE TOTAL = F + (CE x COM)

GRADOS FRECUENCIA (F) CONSECUENCIA DE ERROR (CE) COMPLEJIDAD (COM)

Consecuencias muy graves: pueden Máxima complejidad: la actividad demanda el


Todos los días
5 afectar a toda la organización en múltiples mayor grado de esfuerzo, conocimientos,
(diario)
aspectos. habilidades.

Consecuencias graves: pueden afectar Alta complejidad: la actividad demanda un


Al menos una vez por
4 resultados, procesos o áreas funcionales considerable nivel de esfuerzo, conocimientos y
semana (semanal)
de la organización. habilidades.

Al menos una vez Consecuencias considerables: repercuten Complejidad moderada: la actividad requiere un
3 cada 15 días negativamente en los resultados o trabajos grado medio de esfuerzos, conocimientos,
(quincenal) de otros. habilidades.

Consecuencias menores: cierta incidencia


Al menos una vez al Baja complejidad: la actividad requiere un bajo nivel
2 en resultados o actividades que
mes (mensual) de esfuerzo, conocimientos y habilidades.
pertenecen al mismo puesto.

Otros (bimestral, Mínima complejidad: la actividad requiere un


Consecuencias mínimas: poca o ninguna
1 trimestral, semestral, mínimo nivel de esfuerzo, conocimientos,
incidencia en resultados o actividades.
anual) habilidades.
Paso 4: Identificar las funciones esenciales
Ejemplo - Analista de Selección de Personal: F+ (CE x COM) = PT
CO TOTA
FUNCIONES DEL PUESTO F CE
M L
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el
grado de cumplimiento con el perfil vacante.
4 (4 3) 16

GRADOS FRECUENCIA (F) CONSECUENCIA DE ERROR (CE) COMPLEJIDAD (COM)

Todos los días Consecuencias muy graves: pueden afectar a Máxima complejidad: la actividad demanda el mayor
5
(diario) toda la organización en múltiples aspectos. grado de esfuerzo, conocimientos, habilidades.

Consecuencias graves: pueden afectar


Al menos una vez por Alta complejidad: la actividad demanda un considerable
4 resultados, procesos o áreas funcionales de la
semana (semanal) nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades.
organización.

Consecuencias considerables: repercuten


Al menos una vez cada Complejidad moderada: la actividad requiere un grado
3 negativamente en los resultados o trabajos de
15 días (quincenal) medio de esfuerzos, conocimientos, habilidades.
otros.

Consecuencias menores: cierta incidencia en


Al menos una vez al Baja complejidad: la actividad requiere un bajo nivel de
2 resultados o actividades que pertenecen al
mes (mensual) esfuerzo, conocimientos y habilidades.
mismo puesto.

Otros (bimestral,
Consecuencias mínimas: poca o ninguna Mínima complejidad: la actividad requiere un mínimo
1 trimestral, semestral,
incidencia en resultados o actividades. nivel de esfuerzo, conocimientos, habilidades.
anual)
Paso 4: Identificar las funciones esenciales

Ejemplo - Analista de Selección de Personal:


F+ (CE x COM) = PT
CO TOTA
FUNCIONES DEL PUESTO F CE
M L
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el
1 grado de cumplimiento con el perfil del puesto vacante. 4 4 3 16

Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para


2 ubicar candidatos que cubran los puestos vacantes en la Entidad. 5 4 3 17

Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para


3 hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos.
4 4 2 12

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la


4 finalidad de recabar información de índole profesional y personal. 5 4 4 21

Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un


5 estado psicológico saludable que permita ejercer sus funciones. 4 4 5 24

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros requeridos


6 por la Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información. 4 3 3 13
1ro Puntuar cada una de las
IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES funciones de acuerdo a los
factores y los grados que existen
(Hoja de Trabajo N° 01)
en la “Tabla de Puntuación de
I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
funciones” ; luego obtener el
Unidad Orgánica: Recursos Humanos puntaje total en base a la
Denominación: Especialista III
Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal
fórmula definida en la
Dependencia Jerárquica Lineal: Jefe de Recursos Humanos metodología.
Dependencia Jerárquica Funcional: -
Puestos que supervisa: -

II. PROPUESTA DE MISIÓN DEL PUESTO

Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados.

III. FUNCIONES
PUNTUACIÓN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F

Nº FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM PJE TOTAL


Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos
1 4 4 3 16
vacantes de la Entidad.
2 Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante. 5 4 3 17
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos
3 4 4 2 12
requeridos por el puesto.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y
4 5 4 4 21
personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para verificar un estado psicológico saludable que permita ejercer las
5 4 4 5 24
funciones y requisitos del puesto.
6
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica y/o Entidad para
4 3 3 13 “Las 4 funciones
validar información y requisitos solicitados al postulante.
7
Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de
5 4 2 13
esenciales son las
conocimientos, otros) y coordinar su participación en cada actividad de evaluación.
Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de requerimientos de personal, que tienen mayor
Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de selección de personal) para emitir informes e 5 2 3 11
8

identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal.


impacto para el
puesto porque
IV. COORDINACIONES PRINCIPALES
generan
Coordinaciones internas
Todas las Unidades Orgánicas. resultados que
agregan valor”.
Coordinaciones externas
Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal.

2do Identificar las 4 funciones con mayor ponderación, siendo éstas las
funciones esenciales del puesto.
Pasos para la Elaboración de un Perfil de Puesto

1
Identificar el puesto
5 ESTABLECER LOS
REQUISITOS DEL PUESTO
2
Revisar información del
puesto 6
REVISA LA COHERENCIA
DE LA INFORMACIÓN DEL
3 PUESTO
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales 7
VALIDAR EL PERFIL DEL
4 PUESTO
ELABORAR LA MISIÓN
DEL PUESTO
Paso 4: Elaborar la misión

MISIÓN DEL PUESTO

La misión del puesto es la razón de ser o finalidad del puesto.

La misión responde a las siguientes preguntas:

¿Qué o a
¿Qué hace el ¿Cuál es el ¿Para qué se
quiénes impacta
puesto? marco general? realiza?
su labor?
Paso 4: Elaborar la misión

VERBO(S) OBJETO MARCO GENERAL DE RESULTADO


ACTUACIÓN
Indica el para qué se hace; y
Indica sobre qué
Indica la acción a es usado cuando es necesario
afectará el verbo o la Indica el marco general una mejor comprensión de la
desarrollar
acción. de actuación del puesto. función.
Redactar el verbo en
modo infinitivo Procesos, recursos
Planes, procedimientos, Cumplir objetivos, plazos,
(ar,er,ir) tecnológicos,
procesos, entre otros. estándares de calidad,
personas, objetos,
(Planificar, atender, presupuestos, entre otros.
materiales, otros.
asistir, evaluar, otros)

Para redactar adecuadamente la misión del puesto utilizar la


LISTA REFERENCIAL DE VERBOS que brinda SERVIR.
Paso 4: Elaborar la misión

Preguntas Modelo
¿Qué hace el puesto? Verbo Indica la acción a desarrollar
¿Qué o a quiénes impacta su Indica sobre qué afectará el
Objeto
labor? verbo
Marco general de Planes, procedimientos,
¿Cuál es el marco general?
actuación procesos, entre otros.
Indica el “para qué” de la
¿Para qué se realiza? Resultado
acción

Verbo Atender
Objeto los requerimientos de personal de las unidades orgánicas
Marco general de actuación: de acuerdo al procedimiento de selección de personal
Resultado para dotar de servidores públicos a la Entidad.
Paso 4: Elaborar la misión
Sugerencias de redacción:

Enfóquese en las funciones esenciales del puesto.

La misión debe tener utilidad para colocar un nombre al puesto.

Verificar que correspondencia con las funciones generales de la


unidad orgánica.

Sea concreto y entendible.

No utilice adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que


denoten compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor
manera, asegurar el cumplimiento, garantizar la implementación,
entre otros similares).
Pasos para la Elaboración de un Perfil de Puesto

1
Identificar el puesto
5 ESTABLECER LOS
REQUISITOS DEL PUESTO
2
Revisar información del
puesto 6
REVISA LA COHERENCIA
DE LA INFORMACIÓN DEL
3 PUESTO
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales 7
VALIDAR EL PERFIL DEL
4 PUESTO
ELABORAR LA MISIÓN
DEL PUESTO
Paso 5: Establecer requisitos para el puesto

Incluye:

- Formación académica
-Conocimientos
-Experiencia
FORMACIÓN ACADÉMICA
Para establecer los requisitos de formación académica, revise la misión y las funciones esenciales del
puesto; posteriormente establezca los siguientes requisitos:

Nivel educativo: Indique el nivel educativo mínimo necesario para ocupar el puesto; esto es: educación
básica (primaria o secundaria), estudios técnicos a nivel básico o superior (no universitarios), estudios
universitarios; asimismo indique si se requiere estudios completos. Tome nota que los títulos de profesor y
de artista profesional, tienen el mismo rango que el título universitario, para efectos laborales.

Grados(s), situación(es) académica(s) y estudios requeridos: Considere la condición académica


mínima de la o el ocupante del puesto; esto es: egresado o bachiller o titulado en alguna carrera técnica o
profesional. Asimismo indique si se requiere estudios de maestría y/o doctorado en alguna especialidad;
considerando para ello la condición de egresado o titulado con los grados correspondientes.

Colegiatura: Indique si el puesto requiere que la o el profesional se encuentre registrado en el colegio


profesional que le corresponde, esto es la colegiatura. Este requisito debe guardar coherencia con las
funciones que la o el ocupante del puesto ejecutará. Cuando las funciones del puesto, pueden ser
desempañadas por profesionales de distintas especialidades, no será requisito la colegiatura.

Habilitación profesional': Indique si la o el profesional requiere la habilitación del Colegio Profesional


respectivo, en coherencia con las funciones que la o el ocupante del puesto ejecutará.
CONOCIMIENTOS
“Los conocimientos que se describan, deben validarse con certificación, prueba técnica,
entrevista o algún otro mecanismo que evidencie el cumplimiento del requisito de
conocimientos; ello es importante para verificar la idoneidad de los candidatos en los procesos
de selección de personal”

Para desarrollar este paso, revise la misión y las funciones esenciales del puesto y establezca los
siguientes requisitos de conocimientos:

Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto: Identifique los conocimientos técnicos
específicos para el puesto, sea en temas relacionados a la administración pública como los Sistemas
Administrativos establecidos en la Ley N' 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, y otras normas), o
temas generales relacionados al ámbito de conocimiento de la familia de puestos que le corresponde o
conocimientos relacionados a la gestión pública o privada.
Estos conocimientos no necesitan documentación sustentatoria toda vez que su validación deberá
realizarse en las etapas de evaluación del proceso de selección.

Los Sistemas Administrativos del Estado son:

1. Gestión de Recursos Humanos


2. Abastecimiento
3. Presupuesto Público
4. Tesorería
5. Endeudamiento Público
6. Contabilidad
7. Inversión Pública
8. Planeamiento Estratégico
9. Defensa Judicial del Estado
10. Control
11. Modernización de la gestión pública
CONOCIMIENTOS
Cursos y/o Programas de Especialización: Establezca los cursos, programas de
especialización o diplomados, que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que
deben contar con el sustento documentario respectivo. La entidad podrá señalar si los
Cursos y/o Programas de Especialización requeridos deben tener un máximo de
antigüedad, atendiendo a criterios de actualización normativa, modernización tecnológica,
entre otros. En ningún caso, podrá exigir cursos y/o programas de especialización
desarrollados en los últimos tres (03) años.

Conocimientos OfimáticosEstablezca el nivel de dominio de procesadores de texto


(Word, Open Office Write, etc.), de hojas de cálculo (Excel, Open Calc, etc.) y programas de
presentaciones (Power Point, Prezi, etc.); así como otros paquetes ofimáticos que pudieran
ser necesarios para el puesto.
Estos conocimientos no necesitan documentación sustentatoria, toda vez que su validación
podrá realizarse en la etapa de evaluación del proceso de selección.

Conocimientos de Idiomas y/o Dialectos: Establezca si es necesario conocer algún


idioma y/o dialecto; asimismo mencionar el nivel de dominio. Puede presentarse el caso de
que para un mismo puesto se requiera distintos idiomas entre una o más posiciones del
puesto, considerando las condiciones de alguna de las posiciones. Esta precisión deberá
anotarse, consignando el código de la posición en la celda de observaciones en dicho
rubro.
Estos conocimientos no necesitan documentación sustentatoria toda vez que su validación
podrá realizarse en la etapa de evaluación del proceso de selección.
EXPERIENCIA

Proceda a revisar la misión y funciones esenciales del puesto y, en base al


análisis, establezca los requisitos de experiencia general y específica para dicho
puesto:

Experiencia general: Indique la cantidad total de años de experiencia laboral


que se necesita, ya sea en el sector público y/o privado, considerando:

• Para aquellos puestos donde se requiere formación técnica o universitaria, el


tiempo de experiencia se contará desde el momento de egreso de la
formación correspondiente, lo que incluye también las prácticas
profesionales.
• Para los casos donde no se requiere formación técnica y/o profesional (sólo
primaria o secundaria), se contará cualquier experiencia laboral.
Experiencia específica: Indique la experiencia que se exige para un puesto,
asociada a tres (03) elementos: la función y/o materia del puesto, si debe o no
estar asociada al sector público y si se requiere algún un nivel específico del
puesto, se debe especificar si está ha de ser en el sector público o privado. La
experiencia específica forma parte de experiencia general, por lo que no debe
ser mayor a esta.

 Indique el tiempo de experiencia específica requerida para el puesto; ya sea


la experiencia en un puesto similar y/o en puestos con funciones
equivalentes. Cabe indicar que la experiencia en funciones equivalentes son
aquellas que son equiparables en las funciones que se desarrollan en el
puesto; sean por similitud de la función y/o materia del puesto,
responsabilidad en personal, entre otros aspectos equivalentes.

 En base a la parte A sobre experiencia en el puesto, indique si parte de esa


experiencia es necesaria que se haya desarrollado en el sector público, y
cuanto tiempo.

 Señale únicamente la experiencia en el nivel mínimo requerido para el


puesto; sea como Practicante Profesional, Auxiliar o Asistente, Analista,
Especialista, Supervisor o Coordinador, Jefe de Área o Departamento, y
Gerente o Director.
definir habilidades

Las habilidades son cualidades de las personas que son inherentes a sus
características personales y/o son adquiridas por la práctica constante.
Definir habilidades
Para la definición de las habilidades del puesto se debe realizar las
siguientes actividades:
a) Analice las funciones principales y la misión del puesto; pregúntese
¿Que habilidades son requeridas para realizar eficientemente las
funciones principales?
b) Utilice el Diccionario de habilidades sugeridas como medio de
consulta para identificar las habilidades principales que se requiere
para el puesto. Cabe señalar, que dicho documento contiene la
información mínima que se debe considerar para la identificación de
habilidades. En caso la entidad tuviera un diccionario de habilidades
de mayor contenido, podrá utilizarlo.
c) Establezca las principales habilidades requeridas para el puesto. Se
recomienda no sean más de cuatro (04).
Pasos para la Elaboración de un Perfil de Puesto

1
Identificar el puesto
5 ESTABLECER LOS
REQUISITOS DEL PUESTO
2
Revisar información del
puesto 6
REVISA LA COHERENCIA
DE LA INFORMACIÓN DEL
3 PUESTO
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales 7
VALIDAR EL PERFIL DEL
4 PUESTO
ELABORAR LA MISIÓN
DEL PUESTO
Paso 6: Consolidar información del perfil dePaso 7:
puesto
Consolidar información

Revisar:

- La pertinencia y coherencia
de todo el perfil elaborado
según los formatos
establecidos.
CONSOLIDAR LA INFORMACIÓN DEL PERFIL DEL
PASO 6 PUESTO

Verifique la pertinencia del contenido de la información del perfil del


puesto:

El perfil de puesto se caracteriza por su coherencia, de modo que la


información que consigna debe tener una relación lógica y
consecuente, dando cumplimiento de manera concurrente a lo
siguiente:
a) Los requisitos consignados en el perfil del puesto (formación
académica, conocimientos, experiencia y habilidades) deben ser los
pertinentes para cubrir las exigencias de las funciones del puesto.
b) Los requisitos consignados en el perfil (formación académica y
experiencia) deben ser los suficientes para el adecuado desempeño
de las funciones del puesto.
Para ello, es necesario revisar la pertinencia y congruencia de todo el
perfil del puesto elaborado; considerando los siguientes aspectos:

 Identificación correcta del puesto (ubicación, denominación,


nombre, relaciones de jerarquía y de supervisión).
Coherencia de la misión del puesto con las funciones principales
identificadas para el puesto.

 Coherencia del nombre del puesto con la misión del puesto.


En el caso de las funciones del puesto, se recomienda reordenar
las funciones de manera descendente por el puntaje ponderado
obtenido.
Descripción pertinente de las coordinaciones internas y externas
que se realizan en el puesto.
La formación académica y los conocimientos deben ser
requisitos necesarios para

 desarrollar las funciones establecidas para el puesto.


La experiencia para el puesto debe ser coherente para
desarrollar las funciones establecidas para el puesto.
Las habilidades principales del puesto deben ser idóneas para
desarrollar las funciones del puesto.
Pasos para la Elaboración de un Perfil de Puesto

1
Identificar el puesto
5 ESTABLECER LOS
REQUISITOS DEL PUESTO
2
Revisar información del
puesto 6
REVISA LA COHERENCIA
DE LA INFORMACIÓN DEL
3 PUESTO
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales 7
VALIDAR EL PERFIL DEL
4 PUESTO
ELABORAR LA MISIÓN
DEL PUESTO
PASO 7 VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO

El Jefe de la unidad orgánica revisa y valida la información


contenida en el perfil del puesto.

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