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ET DE LA MASSE SALARIALE
• Cas Pratiques :
Construire un TDB de Gestion des Effectifs et de la
Masse Salariale (Travaux de Groupes)
ANNEXES
•I- Définition, calcul et statistiques des effectifs
OBJECTIFS - technologiques
- économiques
- financiers
- sociaux
PLANS D ’ACTIONS
Pilotage Effectifs et Masse 13
Salariale
II - PILOTAGE DES EFFECTIFS
OBJECTIFS - technologiques
- économiques
- financiers
- sociaux
PLANS D ’ACTIONS
Appréciation
Suivi des
Absentéisme Embauches
Turn - Over Départs
Qualitatif Quantitatif
Gestion
Prévisionnelle Démographie des RH
Collectif
Pilotage Effectifs et Masse 16
Salariale
- Définition et Calcul des Effectifs
+
Personne dont la situation est assimilée à une
période de travail
=
EFFECTIF PRESENT Personnes absentes dont la rémunération est
+ maintenue (absence maladie rémunérée)
=
EFFECTIF PAYE
+
Personnes absentes dont la rémunération est
suspendue (absence maladie non rémunérée,
grève, convenance personnelle, …)
=
EFFECTIF INSCRIT
Non
Payés(2)
M aladie, maternité,
accidents
Absents
CDI (3)
Effectif
Inscrit (1) Au travail à
Payés temps complet
ou en congés
Présents
CDD (3) au travail
Au travail à temps
partiel
Effectif Intérimaires
Non
Inscrit Autres Contrats
Récupération
Chômage Partiel
Congésl
Effectif payé
interne ETP
X Absences au travail
Temps Mensuel Formation, délégation
Absences maladies,
accidents
+ Heures Complémentaires
BUT :
Permettre à un groupe de produire rapidement le plus grand nombre d’idées
sur un thème
REGLES :
Tout dire et en dire le plus possible
Toutes les idées, même farfelues, sont bienvenues
Aucune discussion, ni commentaire, ni appréciation, ni critique, ni censure
n’est admise
Une seule idée par personne à la fois
Une seule personne s’exprime à la fois
“ Piller ” les idées des autres : analogies, variantes, oppositions
DEROULEMENT :
Présenter le thème, l’afficher
Laisser les participants réfléchir et noter les idées qu’ils ont sur le sujet
Faire s’exprimer les participants
Noter les idées en les numérotant
Ne pas s’arrêter à la fin de la première période de production, mais relancer
en relisant les idées émises ou en posant des questions telles que :
Que pourrait-on ajouter ?
Qu’est-ce qui pourrait être analogue ?
Qu’est-ce qui pourrait être différent ?
Qu’est-ce qui pourrait modifier, remplacer , …. ?
Nom de l’indicateur
Présentation graphique
Commentaires
INDICATEURS ALERTE
+ - OK
Indicateur 1 : -
Indicateur 2 : OK
Indicateur 3 : +
Indicateur 4 :
ANNEXES
• II - Définition, calcul et statistiques
•III - Étude de cas
•IV - Enquête sur les systèmes de Rémunération
• V - Rémunération et Motivation
Avantages en nature :
voitures, logement, frais
Intéressement / Participation
Primes Particulières Entreprises
Primes CCN
Soit corriger la valeur des postes occupés par tel ou tel salarié pour
compenser une variable notoire du périmètre d’activité confié ce qui
implique, dans un souci d’équité, une augmentation du titulaire du
poste,
Masse Salariale
Salaire médian
Niveau de salaire Sme, tel qu’il y ait un nombre égal de salariés qui
perçoivent un salaire supérieur et un salaire inférieur
Non
Payés(2)
M aladie, maternité,
accidents
Absents
CDI (3)
Effectif
Inscrit (1) Au travail à
Payés temps complet
ou en congés
Présents
CDD (3) au travail
Au travail à temps
partiel
Effectif Intérimaires
Non
Inscrit Autres Contrats
Récupération
Chômage Partiel
Congésl
Effectif payé
interne ETP
X Absences au travail
Temps Mensuel Formation, délégation
Absences maladies,
accidents
+ Heures Complémentaires
1020
1000 1009
980 Dont : 33 Empl
960 951 225 Ouv
950
940 124 Tech
920 95 AM
900 896 232 Cad
880
860
840
820
trim 3 trim 4 trim 1 N+1 trim 2 N+1
50,00%
45,00%
40,00%
35,00%
30,00% Année 1
25,00% Année 2
20,00% Année 3
15,00%
20,06%
21,00%
19,28%
43,59%
41,68%
41,21%
27,11%
28,96%
30,48%
10,00%
9,25%
8,45%
9,03%
5,00%
0,00%
Siège et Administrative Technique Vente
services
centraux
35
30
25 ITA
20 MP
15 ECC
10 Total
5
0
t
r
ril
r
e
ût
e
in
s
re
ai
e
ille
ie
ar
br
br
br
av
ju
ao
vri
b
nv
m
to
em
ju
m
fé
ja
oc
ce
ve
pt
no
dé
se
Ce suivi présente un bon exemple de TDB de pilotage des effectifs dont la mise en
place peut être fructueuse.
Dans cet exemple quelles questions peut-on se poser?
- N’y-a-t-il pas un appel systématique et excessif à l’intérim de la part des services
décentralisés, pour pallier le refus de création de postes ?
- Comment s’opère les choix entre les divers prestataires : hasard ?, Opportunités
?, Coûts ?, Relations Personnelles ? Ces choix sont-ils les plus pertinents ?
Coefficient Effectif
xi ni
ni * xi L’indice Moyen Pondéré
O Q1 150 80 12 000 est
O Q2 180 240 43 200
Employés 1 220 95 20 900 104 040.. / 500 = …208...
Employés 2 300 45 13 500
Cadres 340 34 11 560
Cadres de Direction 480 6 2 880
500 104 040
Entr.1. Entr.2.
Effectif Effectif Entr.1. Entr.2.
Ecarts/à la Ecarts/à la
Entreprise 1 Entreprise 2 (Ecarts)² (Ecarts)²
moyenne moyenne
U1 100 30 -220 48 400 -290 84 100
U2 100 50 -220 48 400 -270 72 900
U3 400 200 80 6 400 -120 14 400
U4 500 400 180 32 400 80 6 400
U5 500 920 180 32 400 600 360 000
Moyenne (m) 320 320 33 600 107 560
Ecart type 183 328
EFFET D’EFFECTIF
Évolution de la MS due à la variation brute de l’effectif au cours de
la période de référence.
L’effet d’effectif =
(Variation d’effectif) x (1+ augmentation moyenne des rémunérations)
Questions :
- Quelle est la hausse en niveau sur l’année ?
- Quelle est la hausse en masse sur l’année ?
- Quel est l’effet report de N - 1 sur N ?
- Quelle est la variation globale de la masse salariale
entre N - 1 et N ?
= 8,24 %
Plus de 15 ans
3% Non Réponses
6%
Plus de 10 ans Moins de 5 ans
3% Plus de 5 ans
Plus de 5 ans Plus de 10 ans
23%
Plus de 15 ans
Moins de 5 ans Non Réponses
65%
conventionnelle
Fixe + système
Fixe + système
participation
Fixe + prime
incitatif +
incitatif
Non Réponses 3%
Ecart moyens
anormaux entre les
rémunérations des Qualification
différentes Supérieure au poste
catégories occupé
Ecart de
13% 15%
Rémunérations par
rapport au marché Qualification
local Insuffisante
7% 14%
Turn-over Ouvriers
Revendications
7% AM
Turn-over
Rémunérations
10%
26%
Turn-over Cadres
8%
60% 54%
50%
50%
38%
40%
30% 25%
20% 17%
10%
0%
Evolution de la Apparition Gel des Mise en place d'un Y-a-t'il de
structure des d'éléments augmentations système nouvelles attentes
salaires variables d'amélioration de la des salariés
productivité
Critique 55%
Neutralité 29%
Coopération 65%
Opposition systématique 3%
Critique 52%
Neutralité 52%
Coopération 68%
Performance/Prime/Mérite Individuel 75 %
13ème Mois 35 %
Intéressement 20 %
Participation 45 %
Bonus Cadres 25 %
Responsables Hiérarchiques 40 %
Journal Mensuel 5%
Rien de particulier 10 %
1. TAYLOR Rémunération
Rationalisation
2. Relations Humaines
Pyramide de
MASLOW
SEULE CORRELATION
N+1
LEADERSHIP
ADAPTE
Passe par :
-Réponses individualisées
-Des valeurs communes
-Perception de cohérence, de sens
-Transparence des règles du jeu
CONCLUSION…...