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organisationnel
NECHMI Wafa
HENCHIRI Jamila
1ère Mastère en Management
Plan
Diagnostic
Diagnostic organisationnel
Définition du DO
La capacité organisationnelle (comment la
renforcer)
Méthodes et outils du DO(pour mieux
comprendre une organisation)
Pourquoi un diagnostic ?
La source des problèmes, défis ou
Comprendre La nature opportunités de l’entreprise
Les causes
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La dimension externe du diagnostic
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1 - Quatre « lectures » de l’organisation
Lecture RATIONNELLE Lecture HUMAINE
Efficience globale du système Mobilisation des personnes
Objectifs Talent
• Standards • Compétence
• Mission • Intérêt
Encadrement Ressources Défis
• Responsabilités
• Structures • Technologies
• Reconnaissance
• Procédures • Informations
• Rôles Climat
• Règles Résultats
• Stimulation
• Performance
• Support
• Rendement
État
désiré
Forces
restrictives
Forces
La longueur de la flèche
État propulsives
indique l’intensité de la force
actuel
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3- Modèle de l’efficacité organisationnelle
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Pérennité:
qualité des produits & services
compétitivité
satisfaction de la clientèle
satisfaction des fournisseurs
satisfaction des actionnaires
satisfaction des créanciers
Légitimité:
respect de la réglementation
responsabilité sociale
responsabilité environnementale
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Diagnostic
Jugement
Plan d’actions
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Le diagnostic organisationnel
Définition
Un diagnostic organisationnel est une prise de recul pour
évaluer l'«état de santé» d'une organisation et transmettre
des recommandations afin d'améliorer l'efficacité du
fonctionnement et l'efficience des activités de collecte de
fonds
(Harrison, 1989)
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Le diagnostic organisationnel
Capacité organisationnelle
C’est le potentiel d’une organisation à être performante,
notamment sa capacité à définie et atteindre des objectifs
efficacement , d’une manière efficiente, pertinente et durable.
Pour développer un contre- poids
aux structures gouvernementales
Entre deux ou plusieurs
org°(gestion d’un réseau, capacité
de gestion des conflits…)
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Le problème d’un
Cercle peut avoir
Des causes dans un
Autres cercle.
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Méthodes et outils du DO
3- Modèle d’oignon :
Montre les différentes strates de l’extérieure vers le cœur de
l’organisation Interne.
Montrer que quelques aspects
d’une organisation sont plus près
de son « cœur ».
Ce modèle propose un simple
référentiel pour une approche
organisationnelle du changement.
Pour voir si un tel problème est il
profondément ancré ou pas.
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4- Démarche Ishikawa
Méthodes et outils du DO
Le diagramme d’Ishikawa est un outil qui permet d’identifier les
causes possibles d’un effet constaté et donc de déterminer les
moyens pour y remédier.
5- l'analyse portfolio:
Utilisé pour diagnostiquer l’importance relative des projets et
d’activités d’une organisations.
Elle peut être utilisé comme étape préliminaire pour cibler une
analyse SWOT.
6- Analyse des acteurs :
Se fait en deux étapes : identifier les acteurs et prendre leur
mesures selon deux dimensions:
* Le Pouvoir que l’acteur exerce sur l’organisation.
* Le pouvoir que l’organisation exerce sur l’acteur.
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Méthodes et outils du DO
7-L’analyse SWOT :
Peut être utilisé individuellement ou en équipe pour analyser une
partie d’une organisation tel qu’un département.
8- Le questionnement pourquoi ? Pourquoi ?
Demandé avec répétition, cette question aide à découvrir des
explications plus profondes sur le fonctionnement de
l’organisation.
9- LES SONDAGES D’OPINION
Plusieurs recherches universitaires démontrent que les entreprises
qui portent une attention particulière à l’opinion de leurs
employés, les tiennent informés et les mobilisent sont
systématiquement plus performantes que les entreprises qui ne
le font pas.
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Méthodes et outils du DO
10- Le modèle des 7 S
Définition :
La méthode des 7S de Mc Kinsey est un modèle de gestion qui se base
sur sept critères pour organiser une entreprise de manière globale et
efficace.
Met en évidence la diversité des leviers qui déterminent l'efficacité
d'une organisation et la nécessaire d’harmonie qui doit exister entre
eux
Descriptif de son fonctionnement
Il s'agit de mettre en parallèle 7 facteurs pour organiser l'entreprise.
Une fois mis ensemble, ces facteurs déterminent intégralement son
moyen de fonctionnement. Les dirigeants devront alors tenir compte
de chacun de ces sept facteurs pour être certain de l'efficacité d'un
choix ou d'une décision
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Le modèle des 7S
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Le modèle des 7S
1/ Strategy (Stratégie) :
C'est le choix des domaines dans lesquels l'entreprise s'engage, de la
nature et de l'intensité de cet engagement et des avantages
concurrentiels à acquérir et à développer, tout en essayant de se
projeter dans le futur et anticiper la concurrence et le développement
de l'environnement.
2/ Structure :
C'est la définition des tâches à accomplir, des regroupements, des liens
d'autorité, de hiérarchie, de coopération et d'information qui unissent
les individus.
3/ Systems (Systèmes) :
C'est l'ensemble des procédures formelles et informelles qui permettent
le fonctionnement de l'entreprise au jour le jour. C'est-à-dire le budget,
le contrôle de gestion, la comptabilité, etc.
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4/ Style :
Le modèle des 7S
C'est la manière dont les dirigeant sont perçus et comment ils se
comportent vis-à-vis de la poursuite de leurs objectifs. Le style
dépend aussi de la manière dont ils passent leur temps.
5/ Staff (Personnel, Ressources humaines) :
C'est l'intégralité des aspects de la gestion des ressources
humaines de l'organisation, ainsi que la manière dont elles sont
acquises développées et valorisées.
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Le modèle des 7S
6/ Skills (Compétences, Savoir-faire) :
C'est simplement ce qui distingue l'entreprise des autres. Ce
qu'elle fait de mieux par rapport à ses concurrents.
7/ Sharing values (Valeurs partagées, Buts supérieurs) :
C'est le point où se recoupent les 6 autres S. C'est l'ensemble des
valeurs et des aspirations qui vont au-delà de l'entreprise. Ce
sont en fait les idées fondamentales autour desquelles
l'organisation est construite.
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Conclusion
Dans la phase préparatoire du DO et afin de favoriser sa
mise en œuvre, il faut réfléchir à quelques principes de
bases :