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Compensación y

Remuneración
Grupo No.3
Mauro López
Carolina Paz
Miriam Leticia Rivera
Susana Torres
Melvin Chávez
______________
Objetivos
• Enumerar los factores básicos para determinar los
rangos salariales.
• Explicar con detalle las formas de establecer los
rangos salariales.
• Explicar la forma de establecer el valor de los
puestos gerenciales y profesionales.
• Analizar los salarios basados en al competencia y
otras tendencias actuales en la remuneración.
Factores básicos para
determinar los rangos salariales
La remuneración de los empleados se refiere a todas las
formas de retribuciones destinadas a los trabajadores, las
cuales derivan de su empleo.
Tiene dos componentes principales:
• Pagos monetarios directos: Aumento de tiempo o por
Desempeño.
• Pagos monetarios indirectos
El diseño de cualquier plan salarial está determinado por
factores como: legales, sindicales, de igualdad y de
políticas de la empresa.
Aspectos Legales
• Las leyes de las relaciones laborales y sindicales
también afectan el diseño de los planos salariales. La
Ley Laboral de Honduras, indica que la Secretaría de
Trabajo y Previsión Social, fijará por Decreto Ejecutivo
los salarios mínimos para cada actividad.
• El cálculo de la remuneración, puede pactarse:
 Por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día y hora)
 Por unidad de obra (pieza, tarea, precio alzado o a detajo)
 Por participación en utilidades, ventas o cobros
Aspectos Legales
• El Salario Mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las
de su familia.
• Recientemente se modifico en Honduras la escala de
salario mínimo por rubro y cantidad de empleados
autorizado por el gobierno en vista de que tanto
empresarios como trabajadores no pudieron acordar un
valor.
• La Ley Laboral indica que no se puede discriminar a un
empleado en cuanto al valor que se debe pagar, tomando
en cuenta su género, raza, religión, creencia política o
discapacidad física.
Aspectos Legales
• La Jornada Ordinaria de trabajo diurno no podrá
exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y cuatro a
la semana. Es el que se efectúa entre las 5:00 am. Y
las 7:00 pm.
• La Jornada Ordinaria de trabajo nocturno no podrá
exceder de seis (6) horas diarias y 36 a la semana. Es
el que se realiza entre las 7:00 p.m. y las 5:00 am.
• La jornada extraordinaria, deber ser remunerada así:
 25% de recargo sobre el salario de la jornada
diurna cuando se efectúe en el período diurno.
Aspectos Legales
 50% de recargo sobre el salario de la jornada
diurna cuando se efectúe en el período nocturno
 75% de recargo sobre el salario de la jornada
nocturna cuando la jornada extraordinaria se
prolongue de la jornada nocturna.
 Los patrones pagarán los días feriados o de fiesta
nacional, cuando se trabajen, con el duplo del
salario correspondiente a la jornada ordinaria.
Estrategia competitiva, políticas
corporativas y remuneración
Diseñar un conjunto de retribuciones, con la finalidad de
motivas en el empleado las conductas que la compañía
necesita para apoyar y lograr su estrategia competitiva
(políticas salariales).
• Si se dará mayor importancia a la antigüedad o al
desempeño.
• Distinguir a los trabajadores con un alto desempeño de
aquéllos con uno bajo.
• Ciclo salarial, por ascensos, tiempo extra, en período
de prueba…
Compresión Salarial.
Problema de inequidad salarial, generalmente causado
por la inflación, el cual provoca que los empleados más
antiguos en un puesto ganen menos que los que entran
hoy en la empresa.
• El patrón no debe tratar injustamente a los empleados
actuales, no permitir que abandonen la firma con sus
conocimientos y su experiencia.
• Establecer un programa más agresivo de salarios por
méritos.
• Recomendar ajustes de equidad
Equidad y su Impacto en los
Rangos Salariales
• Teoría de la equidad de la motivación.
 Equidad Externa
 Equidad Interna
 Equidad Individual
 Equidad Procesal
• Manejo de los problemas de equidad
 Encuestas salariales
 Análisis y valuación de puestos
 Valuación del desempeño y pago de incentivos
 Comunicaciones
Establecimiento de Tarifas
Salariales
El procedimiento para establecer tarifas salariales,
asegurando una competitividad externa, equidad interna y
hasta cierto grado equidad procesal, consiste en cinco
pasos:
1. Hacer encuesta salarial
2. Determinar el valor de cada puesto
3. Agrupar puestos similares
4. Asignar un precio a cada nivel salarial
5. Ajustar rangos salariales
Fijación de Salarios para Puestos
Gerenciales
Cuatro elementos básicos;
• Sueldo base
• Incentivos a corto plazo
• Incentivos a largo plazo
• Prestaciones y privilegios
¿Cómo se determina el salario de los ejecutivos?
El salario del director general lo establece el consejo de
administración tomando en cuenta factores como:
 Estrategia del negocio
 Tendencias corporativas
 A donde esperan llegar a corto y largo plazo
Fijación de Salarios para Puestos
Gerenciales
Algunas medidas comunes:
 Crecimiento de los ingresos
 Margen de ganancia operativa
 Tasa de rendimiento
Remuneración de empleados
profesionales
• Método de puntos
• Comparación de factores
• Clasificación de puestos
• Enfoque de precios de mercado.
• Casi todos los patrones utilizan un enfoque de precios
de mercado; fijan precios a los puestos de los
profesionales en el mercado lo mejor que pueden para
establecer los valores de los puestos en referencia.
• Luego, esos puestos de referencia y los demás
puestos de profesionales encajan dentro de la
estructura salarial.
Remuneración de empleados
profesionales
En Honduras, algunos colegios profesionales establecen
el arancel o salario mínimo para cada profesional:
• Colegio de Ingenieros Civiles de Honduras
• Colegio de Arquitectos
• Colegio de Peritos Mercantiles
• Colegio de Licenciados en Contaduría
• Colegio de Médicos
• Maestros
Remuneración basada en las
competencias
Situación en la que la empresa paga al empleado según su
rango, su cobertura y sus habilidades y conocimientos, no
por el título del puesto que ocupa.
Tipos de programas salariales:
• Pago por conocimientos
• Pago basado en habilidades
Características:
• Desarrollo de conocimiento por medio de la experiencia.
• Vinculación del salario por sus habilidades.
Remuneración basada en las
competencias
Desventajas:
 Ignora los costos que implica el hecho de pagar a los
empleados por sus conocimientos, habilidades y
conductas.
Ventaja comprobadas:
 Aumento en la productividad
Tendencias en la Remuneración
La manera en que los patrones retribuyen a los
empleados ha evolucionado. Tendencias
importantes:
• Las bandas anchas: Planes salariales que clasifican
los puestos en clases o escalafones.
• Valor comparable. Obligación que tiene el patrón de
otorgar a los hombres y a las mujeres salarios iguales
por trabajos con un valor comparable.

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