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EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO
El estudiante analizará los objetivos y la importancia de la evaluación
de desempeño del personal, conocerá las características y las
diferentes técnicas de evaluación para el establecimiento de políticas
que conlleven al crecimiento del mismo y de la organización
Contenidos de la unidad
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

¿Qué es la evaluación del desempeño?

Objetivos de la evaluación del desempeño

Beneficios de la evaluación del desempeño

Métodos tradicionales de la evaluación del desempeño

Nuevas tendencias de evaluación del desempeño

Evaluación de 360º
¿Qué es la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño es una valoración,
sistemática, de la actuación de cada persona en función de
las actividades que desempeña, las metas y los resultados
que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su
potencial de desarrollo.
Este proceso recibe distintos nombres, como evaluación de
méritos, evaluación personal, informes de avance,
evaluación de la eficiencia individual o grupal, etc., y varía
enormemente de una organización a otra.
La evaluación del desempeño incluye
seis puntos fundamentales
1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
Los principales factores que afectan el
desempeño en el puesto.
Valor de las Competencias de la
recompensas persona

Esfuerzo individual Desempeño

Percepción de que
Percepción de la
las recompensas
función
dependen del
esfuerzo
Selección de
personal

Descripción
Política
del puesto de
retributiva
trabajo
Objetivos
de la
evaluación
del
Adecuación al
puesto de Motivación
trabajo
desempeño

Comunicación Desarrollo y
promoción
Objetivos de la evaluación del desempeño
La evaluación de desempeño no es un fin en sí mismo, es un medio
para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Para alcanzar ese objetivo básico, la evaluación de desempeño
intenta conseguir diversos objetivos intermedios:
■ Selección de personal: valorar los criterios de selección, es decir,
definir las capacidades y cualidades necesarias de las personas
que deben ocupar un puesto determinado. Además, poner de
manifiesto la validez o eficacia de una selección. Por último,
revisar programas de reclutamiento y selección.
■ Política retributiva: desarrollar una política de retribuciones e
incentivos monetarios, basada en la responsabilidad de cada
puesto y en la contribución de cada persona en función de los
objetivos del puesto.
Objetivos de la evaluación del desempeño
■ Motivación: contribuir como instrumento de mejora del clima
organizacional, evaluando al trabajador de manera objetiva y
no con criterios arbitrarios. Reconocimiento de los esfuerzos
profesionales y personales. Por último, servir de apoyo y guía
para los evaluados con resultados desfavorables.
■ Desarrollo y promoción: obtener datos para el desarrollo de
cada persona, los cuales permitirán diseñar planes
especiales de formación y perfeccionamiento, desde el punto
de vista técnico y de competencias. Además, servirán de
base para desarrollar planes de carrera dentro de la
organización y valorar el potencial de cada empleado,
identificando personas claves.
Objetivos de la evaluación del desempeño
■ Comunicación: permitir la comunicación entre evaluador y evaluado
referente a los resultados, objetivos y la planificación de acciones en
forma conjunta; a cómo es percibida la actuación profesional; y a los
parámetros que van a valorar la vida laboral de cada empleado. Esto
produce una mejorar en la comunicación y las relaciones interpersonales
a nivel laboral.
■ Adecuación al puesto de trabajo: obtener del trabajador información
acerca de sus intereses y aspiraciones lo que facilita cambios en las
funciones, tareas y responsabilidades de su puesto. Además, identificar el
grado de adecuación de las personas a su puesto.
■ Descripción de puestos: analizar las características del puesto
desempeñado, así como su entorno. Revisar los objetivos previstos en
cada puesto de trabajo y los requerimientos que exige el mismo,
analizando la capacitación que es necesaria para desempeñarse en el
puesto correctamente.
Según el autor Idalberto Chiavenato, los objetivos principales de
la evaluación de desempeño pueden resumirse en los siguientes
tres:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para
determinar su pleno empleo.
2. Permitir el tratamiento de recursos humanos como una
importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya
productividad puede desarrollarse de modo indefinido,
dependiendo del sistema de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización,
teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.
Beneficios de la evaluación del desempeño
Idalberto Chiavenato plantea que: “cuando un
programa de evaluación de desempeño está bien
planeado, coordinado y desarrollado, proporciona
beneficios a corto, mediano y largo plazo”. En
general, los principales beneficiarios son el individuo,
el jefe y la organización.
Beneficios para el jefe

A continuación se mencionan los beneficios de la


evaluación de desempeño para el jefe del evaluado:
■ Evaluar de mejor manera el desempeño y
comportamiento de sus subordinados. Esto se logra
mediante la utilización de factores de evaluación y de
un sistema de evaluación diseñado para evitar
mediciones subjetivas.
Beneficios para el jefe

■ Proponer medidas y planes de acción destinadas a


mejorar el desempeño de sus subordinados.
■ Forjar una comunicación más abierta con sus
subordinados para que comprendan la evaluación como
un sistema objetivo, mediante el cual pueden conocer
cuál es su desempeño.
Beneficios para el subordinado
Los beneficios que conlleva la evaluación de desempeño
para el evaluado son los siguientes:
■ Conocer las reglas del juego, es decir, en base a qué se
evalúa su desempeño, qué es lo que la empresa valora
en sus empleados.
■ Conocer qué espera su supervisor directo de él, cuáles
son sus expectativas acerca de su desempeño y cuáles
considera que son sus fortalezas y debilidades.
Beneficios para el subordinado
■ Saber qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar
su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación,
etc), y las que el propio subordinado deberá tomar por su
cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al
trabajo, cursos de su propia cuenta, etc.).
■ Autoevaluar y autocriticar su desempeño, reforzando su auto
concepto.
■ El sistema estimula la capacitación entre los empleados, la
mejora de su desempeño y la preparación para las
promociones.
Beneficios para la organización
Algunos de los beneficios para la organización, que lleva a cabo
un procedimiento de evaluación de desempeño, son:
■ Poder evaluar el potencial de cada empleado y definir la
contribución de cada uno de ellos al logro de los objetivos
organizacionales.
■ Poder identificar los empleados que necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad (ya sea
para mejorar los puntos débiles de su desempeño actual o para
acceder a un puesto con requerimientos distintos), e identificar
a personas claves que tienen las condiciones necesarias para
ser promovidos.
Beneficios para la organización
■ Poder dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados de desarrollo
personal, mejorando las relaciones humanas en el trabajo,
aumentando la motivación y estimulando la productividad.
■ Señalar con claridad a los individuos qué se espera de ellos.
Métodos tradicionales de la evaluación del
desempeño

1.Escalas de puntuación:
2.Lista de verificación:
3.Método de selección forzada:
4.Método de registro de acontecimientos
críticos:
5.Escalas de calificación conductual:
6.Método de verificación de campo:
Escalas de puntuación
El evaluador debe conceder
una evaluación subjetiva
del desenvolvimiento del
empleado en una escala
que vaya de bajo a alto.
La evaluación se basa
únicamente en las
opiniones de la persona
que confiere la calificación.
Lista de Verificación
Requiere que la persona que otorga la calificación
seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento
del empleado y sus características. El evaluador suele
ser el supervisor inmediato.
Método de selección forzada:
Obliga al evaluador a
seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño
del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra.
Con frecuencia, ambas
expresiones son de carácter
positivo o negativo. En
ocasiones, el evaluador debe
seleccionar la afirmación más
descriptiva a partir de grupos
de 3 o 4 frases.
Método de registro de acontecimientos
críticos:
Requiere que el evaluador lleve una
bitácora diaria (o un archivo en
computadora), el evaluador consigna las
acciones más destacadas (positivas o
negativas) que lleva a cabo el evaluado.
Estas acciones o acontecimientos tienen
dos características: se refiere
exclusivamente al período relevante a la
evaluación, y se registran solamente las
acciones directamente imputables al
empleado, las acciones que escapan a su
control sólo se registran para explicar las
acciones que lleva a cabo el evaluado.
Escalas de calificación conductual:
Utilizan el sistema del desempeño
del empleado con determinados
parámetros conductuales
específicos. El objetivo es la
reducción de los elementos de
distorsión y subjetividad. A partir de
descripciones de desempeño
aceptable y desempeño inaceptable
obtenidas de diseñadores del
puesto, otros empleados y el
supervisor, se determinan
parámetros objetivos que permiten
medir el desempeño.
Método de verificación de campo:
Un representante
calificado del personal
participa en la puntuación
que conceden los
supervisores a cada
empleado. El
representante del
departamento de personal
solicita información sobre
el desempeño del
empleado al supervisor
inmediato.
Nuevas tendencias de evaluación del
desempeño

1. Autoevaluaciones.
2.Administración por objetivos.
3.Evaluaciones psicológicas.
4.Métodos de los centros de evaluación
Autoevaluaciones
Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una
técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
Administración por objetivos.
Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen
conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
Administración por objetivos

Intervienen Pasos
Es Componen Tipos de objetivos

Elementos Objetivos de los empleados Establecer la misiòn Los objetivos son metas
• Identificar las tareas • Componentes de la misiòn
Sistema • Adeciòn al programa laborales • Mercado de consumidores • Objetivos financieros
Para que los subordinados y •Establecimiento de metas de • Establecer metas • Producto y servicio • Objetivos estrategicos
sus superiores establezcan mas alto nivel especificas y desafiantes • Dominio geografico
mancomunadamente • Metas individuales para cada tarea • Tecnologia
objetivos de desempeño, • Los objetivos de cada • Permitir la participaciòn • preocupaciòn por la
revisen periodicamente el individuo deben ser deciciones superviviencia
mediante una consulta entre el • Marcar el orden de
avance hacia los objetivos y propiedad de las metas • Filosofia
asignen las recompensas con y sus superiores.
• retroalimentar para medir el • Conocimiento por si misma
base. • Participación
avance de las metas • preocupaciòn por la imagen
• Autonomia en las relaciones pùblic
EL PROCESO SE de planes •recompensar las metas
DESARROLLA EN FORMA DE • Evaluacion del desempeño
CASCADA
Evaluación de 360º
La evaluación del desempeño de 360° se refiere al contexto general que envuelve
a cada persona. Se trata de una evaluación circular de todos los elementos que
tienen alguna interacción con el evaluado.
Así, el superior, los compañeros y pares, los subordinados, los clientes internos y
externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno del evaluado
participan.
Es una forma más rica de evaluación porque produce diversas informaciones
procedentes de todas partes.
La evaluación de 360° proporciona condiciones para que el colaborador se adapte
y ajuste a las distintas demandas que le imponen su contexto de trabajo o sus
diferentes asociados. Así, la evaluación es una pasarela a la vista de todos, lo cual
no es nada fácil. La persona queda en una posición muy vulnerable si no está bien
preparada o si no tiene la mente abierta y es receptiva ante este tipo de evaluación
amplia y envolvente.
¿Para qué sirve la evaluación de 360
grados?
También conocida como "Evaluación Integral", esta herramienta es
de gran utilidad para medir las competencias conductuales de los
colaboradores obteniendo retroalimentación de su desempeño en las
competencias claves que requiere el puesto.
Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las
empresas son los siguientes:
■ Medir el desempeño del talento humano.
■ Evaluar las competencias.
■ Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.
■ Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.
La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador
retroalimentación para mejorar su desempeño y
comportamiento de una manera más objetiva al contar con
diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde
jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Así mismo es importante comentar que debe de incluirse
en el proceso una autoevaluación ya que esto permite a la
persona una introspección y visualización de su
desempeño. De esta manera al contar con la propia
perspectiva del evaluado y la retroalimentación de los
demás se logra mantener un equilibro y la mayor
objetividad posible.
Beneficios de la evaluación 360 grados
Esta herramienta de gestión provee tanto a tu organización como a
tu equipo de trabajo múltiples ventajas que se verán reflejadas en
un crecimiento organizacional y una mejora en el desempeño de tu
talento humano. Algunos de los beneficios obtenidos al evaluar a tu
personal por medio de esta metodología son:
■ Obtener información de cada miembro del equipo desde
diferentes perspectivas, con lo que se consigue información más
confiable.
■ Reducir los prejuicios y sesgos que pueden aparecer cuando la
evaluación depende de una sola persona.
■ Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración de tal manera
que los compañeros se conocen entre ellos y se realiza una
crítica constructiva.
Beneficios de la evaluación 360 grados
■ Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de tus
colaboradores en cuanto a sus competencias.
■ Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y
vivan la misión, visión y valores de la empresa.
■ Mejorar la percepción de equidad, transparencia y
justicia en los procesos de evaluación.
■ Identificar las necesidades de desarrollo de los
colaboradores para la toma de decisiones estratégicas en la
gestión de talento.
■ Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente
anónima.
Gerente

Otros
Ejecutivos
gerentes

Compañero
del mismo Evaluación Compañero
del mismo
nivel
(autoevaluación) nivel

Subordinado Subordinado

Subordinado
LOS PROS Y LOS CONTRAS DE LA
EVALUACIÓN DE 360
Pros:
■ El sistema es más comprehensivo y las evaluaciones
provienen de múltiples perspectivas.
■ La información es de mejor calidad.
■ Complementa las iniciativas de la calidad total y hace hincapié
en los clientes internos/externos y en el espíritu de equipo.
■ Como la realimentación proviene de varios evaluadores,
puede contener preconcepciones y prejuicios.
■ La realimentación proporcionada por el entorno permite el
desarrollo personal del evaluado.
LOS PROS Y LOS CONTRAS DE LA
EVALUACIÓN DE 360
Contras:
■ El sistema es administrativamente complejo porque combina todas
las evaluaciones.
■ La realimentación puede intimidar al evaluado y provocar su
resentimiento.
■ Puede implicar evaluaciones encontradas en razón de los distintos
puntos de vista.
■ El sistema, para funcionar bien, requiere que los evaluadores
estén entrenados.
■ Las personas pueden conspirar para dar una evaluación inválida a
otras.