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UNIVERSIDAD SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE INGENIERIA
ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRIA EN GESTION INDUSTRIAL
CURSO: DESARROLLO HUMANO EN LA INDUSTRIA
MA. ING. CHRISTIAN ADOLFO SANCHEZ ARENALES

IMPLEMENTACION DE UN MODELO
DE GESTION POR COMPETENCIAS
ALMA SOLIMAR ALVARADO 1620131830101
CARLOS ARRIOLA 2617509680101
GUILLERMO LÓPEZ 2141007581015
MARLON MARTINEZ 2565228550101
ESTUARDO SANCHEZ 1659780580101
Definición de competencias

 Es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y


actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un
desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos
claves del negocio.

La competencia se estructura en base a tres componentes fundamentales:


• El saber actuar.
• El querer actuar.
• El poder actuar.
Clasificación de las competencias

Según Lara (2015), indica que existen cinco principales tipos


de competencias las cuales son:
 Motivación: los intereses que una persona considera o
desea consistentemente.
 Características: físicas o respuestas consistentes a
situaciones o información.
 Concepto propio o de uno mismo: actitudes, valores o
imagen propia de una persona.
 Conocimiento: la información que una persona posee
sobre áreas específicas.
 Habilidad: capacidad de desempeñar cierta tarea física o
mental.
El modelo de Iceberg: divide las
competencias en dos grandes grupos:

 Las faciles de desarrollar


como las destrezas y
conocimientos.
 Menos faciles: abarca el
concepto de si mismo,
actitudes y la
personalidad en si
misma.
Tipos de competencias
Existen varias clasificaciones segun
distintas autories, pero las mas utilizadas en
las organizaciones son las mencionadas:

 Competencias relacionadas con el


SABER: conocimientos técnicos y de
gestión.

 Competencias relacionadas con el


Saber HACER: habilidades innatas o
fruto de la experiencia y del
aprendizaje.

 Competencias relacionadas con el SER:


aptitudes personales, actitudes,
comportamientos, personalidad y
valores.
Elementos que componen una
competencia
Autores como Ducci, hace referencias a las caracteristicas o
elementos que component una competencias. Tales como:

1. Motivos: son las cosas que una persona piensa o quiere de forma
consistente que causen acción.
2. Rasgos: Son características permanentes (típicas) de las personas.
Por ejemplo, el autocontrol emocional.
3. Autoconcepto (imagen de sí mismo): Por ejemplo: autoconfianza.
4. Conocimientos: Es la información que una persona posee sobre
áreas de contenido específico.
Competencias laborales
Las competencias laborales, son el
conjunto de acciones, de la conducta
y los Resultados que una pesona posee
dentro de una organización

Dan como resultado una estructuración


de los asalariados, diferenciadolos por:

- Sus funciones
- Niveles de competencias
Normas de competencias
Se definen como una expectative
de desempeño en el lugar de
Trabajo,
Es un referente con el cual es
posible comparar un
comportamiento esperado,
Constituye un patron que permite
establecer si un trabajador es
competente o no.

Los elementos que se evaluan


son:
Gestión por competencias

Según Llorente, (s.a.), La


“gestión por competencias” es
una nueva forma de gestionar y
desarrollar a las personas para
aumentar la eficacia de la
organización, para analizar,
medir y correlacionar con el
éxito el desempeño profesional
y un de las personas en la
empresa.
Otras características

Quien poseea competencia professional dispone de:

Conomicimientos, detrezas y aptitudes necesarias para:

 Ejercer una profesión.


 Resolución de problemas de forma autónoma y flexible.
 Capacidad para colaborar en el entorno professional y
organizacional.
Según Giarratana, (2008), hace referencia a que un
modelo de gestión por competencias busca los
siguientes aspectos:
 Responder a las estrategias, objetivos, metas y
valores de la organización.
 Apoyo a recurso humano y los servicios que
proporcionan a sus clientes internos y externos.
 Mejora de las etapas de la gestión de recursos
humanos, como: selección, reclutamiento,
compensación salarial, evaluación del
desempeño, capacitación y promoción
 Optimizar la aplicabilidad y el desarrollo de
competencias.
Tipos de modelos de Gestión por
Competencias
El modelo de competencias distintivas, creado y
desarrollado por McClellan: este modelo se
enfoca en las personas, a través de que cuenten
con características que facilitan el desempeño
exitoso, por lo que identificar estas competencias
permite la atracción, desarrollo y retención de las
personas que garantizarán este desempeño
esperado por la organización
El modelo de competencias genéricas,
creado y desarrollado por William Byham

Este modelo se sustenta en el comportamiento,


explicando que hay caractetiristicas en las personas
ocupantes de puestos de trabajo similares, en
organizaciones similares. Este modelo se enfoca en el
Brenchmarking. El modelo se basa en.
- Selección de empresas de su mismo sector economico
- Identificacion de las actividades realizadas en los
puestos de trabajo
Y se presenta un traslado directo y no por escalas de las
competencias
El modelo de competencias
funcionales, creado y desarrollado
por Sydney Fine
 Se fundamenta en la noción de desempeño, a través de las
ocmpetencias minimas para lograr los Resultados esperados, la
Metodología empleada son:
 Reconocimiento de la cadena de valor
 Identificación de resultados generados
 Recursos utilizados para el alcance de dichos resultados
Modelo funcional
 Se orienta en identificar y definer las
competencias tecnicas de una empesa a un
cargo o actividad en especifico

Modelo conductual
 Se orienta a las conductas a un desempeño destacado, las
competencias son definidas por los mismos empleados, y además
se basa en la igualdad de condiciones.
 Busca aspectos como:
 Resistencia al cambio, tolerancia al estres, ambiguedad, entre
otros.
Modelo constructivista o
integrativo.

 Las competencias se basan por lo que la persona es


capaz de hacer para lograr un resultado, cumplimiendo
criterios de calidad y satisfacción
Metodologia para implementar un
Sistema de gestión por
competencias
1. Sensibilización: es la comunicación al personal de la
importancia de la Implementación del modelo de
competencias, sus fases, y participación requerida.

2. Definición de las competencias de la organización: Definir


misión, visión y estrategias organizacionales.

3. Análisis de puestos de trabajo: es identificar cada cargo,


análisis de actividades, responsabilidades y resultados
esperados.
4. Perfil de competencia requerida: Se basa en los
conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes

4. Selección: a partir del perfil, el puesto a cubrir tendrá


competencias derivadas del conocimiento y
competencias de gestión o derivadas de conductas

5. Capacitación y entrenamiento: para implementar


programas de capacitación y entrenamiento por
competencias

4. Evaluación del desempeño: busca determinar en el


personal, el cumplimiento de los objetivos y resultados
de cada cargo