UNIDAD 2: PLANEACIÓN DE RECURSOS Avalos Muñoz Martin Alejandro

Ayala Hernández Luis Gerardo

HUMANOS, RECLUTAMIENTO Y García Alvarado Brandon
Rizo León Krysstel Lourdes
SELECCIÓN DE CANDIDATOS Tinoco Tamayo Cesar Enrique
ÍNDICE
2.1 Planeación de recursos humanos: proceso de planeación,
relación entre planeación estratégica y planeación de recursos
humanos.
2.2 Reclutamiento: proceso y herramientas.
2.3 Selección: proceso y herramientas
2.4 Contratación
PLANEACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
PLANEACIÓN
Podemos considerar a la planeación como una función administrativa que
permite la fijación de objetivos, políticas, procedimientos y programas para
ejercer la acción planeada
Es posible clasificar los planes en múltiples tipos:
1. Según la clase de plan: objetivos, políticas a seguir, procedimientos, métodos,
programas y presupuestos.
2. Según los fines del plan: nuevos, vigentes y correctivos.
3. Según el uso del plan: para usarse una sola vez o varias veces.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Sus características son:
1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos.
2. Establece un marco de referencia a toda la organización.
3. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de
planeación.
4. Generalmente cubre amplios períodos. Cuanto más largo el período, más
irreversible será el efecto de un plan más estratégico.
5. Su parámetro es la eficiencia.
OBJETIVO DE LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA
El objetivo central de la planeación estratégica es
lograr el máximo provecho de los recursos
internos seleccionando el entorno donde se han de
desplegar tales recursos y la estrategia de
despliegue de recursos.
Por ejemplo: Se trata de encontrar un nicho de
mercado que la empresa pueda atender mejor que
los posibles competidores, donde. Por lo tanto, la
aplicación de los recursos resulte más provechoso
que en otras circunstancias
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La Planeación de Recursos Humanos (PRH),
también denominada planificación de la plantilla
o del personal, es un proceso que permite “situar”
el número adecuado de personas calificadas en
el puesto adecuado y en el momento adecuado.
Su propósito es utilizar estos recursos con tanta
eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización
OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Los objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son:
Optimizar el factor humano de la empresa.
Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades
futuras de la empresa.
Motivar al factor humano de la empresa.
Mejorar el clima laboral.
Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
RETENER EN CALIDAD Y CANTIDAD Y
PREVER LOS CAMBIOS.
El éxito a largo plazo de una organización depende definitivamente en lograr
tener las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento
adecuado.
Los objetivos y estrategias definidos por la Planeación de Recursos Humanos
sólo tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades,
habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo estas estrategias.
Una mala planificación de los recursos humanos, puede traer a la empresa
problemas graves a corto plazo.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:
PROCESO Y HERRAMIENTAS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: PROCESO
Y HERRAMIENTAS
El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos
que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un
puesto de trabajo en una empresa.
Éste empieza con:
Definición del perfil del postulante
Reclutamiento o convocatoria de postulantes
Evaluación de los postulantes
Selección y contratación del más idóneo
Inducción y capacitación de éste
BÚSQUEDA, RECLUTAMIENTO O
CONVOCATORIA
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los
cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:
Anuncios o avisos
Recomendaciones
Agencias de empleo
La competencia
Consultoras en recursos humanos
Practicas
Archivos o bases de datos
CURVA DE APRENDIZAJE
EVALUACIÓN
Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión
de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los
requisitos solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a
los cuales evaluar.
Una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y
a evaluarlos a través del siguiente proceso:
Entrevista preliminar
Prueba de conocimiento
Prueba psicológica
Entrevista final
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
Una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a
contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el
cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que
recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían
ser necesario acordar.
Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un
breve periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en
su nuevo puesto, además de su capacidad para relacionarse con sus nuevos
jefes, pares y subordinados.
INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN
Una vez que seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se
adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda
desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
El proceso de inducción mas común es:
Conocimiento de instalaciones y áreas de la empresa
Localización de herramientas de trabajo
Presentación de supervisores y compañeros
Horarios de trabajo
Procesos, políticas y normas de la empresa
HERRAMIENTAS
Entrevistas de trabajo
Uno de los recursos mas utilizados para seleccionar personal
No siempre el mas adecuado
Influye la valoración subjetiva del entrevistador
Recomendable el realizar entrevistas estructuradas
Cartas de recomendación laboral
Es importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de
recomendación, no solo en una, pues en caso de repetirse, dirán bastante de las
actitudes y aptitudes del candidato.
HERRAMIENTAS
Solicitud Impresa
Herramienta muy útil para realizar una primera selección. Es interesante
guardar las solicitudes recibidas para posibles vacantes futuras. Las solicitudes
contendrán información biográfica, de experiencias laborales anteriores,
preferencias, formación.
Pruebas de Capacidad
Se pueden realizar múltiples tipos de pruebas que midan la capacidad
intelectual del postulante. Son pruebas de gran validez que pueden medir la
capacidad de adaptación del personal con un coste bajo.
HERRAMIENTAS
Test psicológicos
Pueden ser tests de personalidad que midan los rasgos más relevantes de la
personalidad o tests psicológicos, que miden el grado de motivación, la actitud y los
valores. Presentan el inconveniente de que son relativamente fáciles de falsificar y
existen probabilidades de inmiscuirse en la vida privada de los candidatos, lo que es
ilegal.
Reconocimientos Médicos
Realizar reconocimientos médicos tiene un coste elevado, por lo que se recomienda
reservarlos exclusivamente a los puestos que requieren gran actividad física o
conllevan algún tipo de riesgo.
 CONTRATACIÓN
La contratación es la concreción de un contrato a
un individuo a través de la cual se conviene, entre
las partes intervinientes, generalmente empleador
y empleado, la realización de un determinado
trabajo o actividad, a cambio de la cual, el
contratado, percibirá una suma de dinero
estipulada en la negociación de las condiciones, o
cualquier otro tipo de compensación negociada.
PROCESO DE CONTRATACIÓN
El proceso de contratación es aquella serie de
interacciones entre la empresa y los postulantes a
ocupar un puesto de trabajo, hasta llegar a la
ejecución del contrato.
Este se caracteriza por la seriedad y respeto que
debe existir en cada etapa del mismo, a fin de que
ninguna de las personas involucradas sienta
afectados sus derechos e integridad personal.
Además involucra una serie de requerimientos legales
generales según el país.
PASOS DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN
1. Definir el perfil del puesto, dejando claramente establecidas las características,
funciones, herramientas, habilidades, experiencia y conocimientos que requerirá la
persona que se seleccione.
2. De entre los candidatos elegir al mejor. En esta etapa se puede considerar diferentes
opciones.
3. Cubrir el puesto de trabajo con alguien que ya forma parte del grupo de
trabajadores de la empresa.
4. Tomar recomendaciones de parte de los empleados de confianza.
5. Publicar la oferta en medios de comunicación.
PASOS DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN
Preseleccionar los candidatos según el curriculum vitae
 Revisar todas las solicitudes y descartar a la primera aquellas que no cumplen con los
requisitos.
Realizar una tabla de valoración que incluya cada aspirante y de manera objetiva se
le otorga calificación en números a cada rango del perfil por candidato.
Para la selección final del trabajador, de acuerdo al perfil del puesto se utilizan
herramientas que ayudan a descartar o seleccionar a los candidatos.
Tomada la decisión es momento de avisar a la persona seleccionada y al resto de
candidatos el fin el proceso y agradecerles su participación.
PASOS DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN
Para terminar el proceso de contratación, se preparan
todos los papeles necesarios para formalizar el
contrato.
El contrato debe reflejar los datos del trabajador y la
empresa, además especificar tipo de contrato, duración,
el cargo a desempeñar, salario y beneficios económicos
a percibir.
Agregar a la persona a la base de datos de los
empleados para revisar su situación en la seguridad
social y otros aspectos legales, así como tenerlo en
nómina para el pago.
TIPOS DE CONTRATO
Contrato a tiempo parcial
Contratos formativos
Contrato de interinidad
Contrato de obra o servicio determinado
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Contrato Indefinido
Contrato de Relevo
Contrato a Domicilio.