CAPITULO IV

ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE
RESULTADOS
CUADROS GENERALES DE NIVELES DE COMPETENCIAS
INTERPRETACIÓN

El personal ubicado en el nivel estratégico es decir puestos de gerencia, cuentan en

su mayoría con competencias inferior a lo requerido, siendo la competencia de
liderazgo la que más destaca 49.70 %; competencia que requiere ser evaluada y
analizada ya que según los comportamientos analizados en el diccionario de
comportamientos de la autora Martha Alles estas posiciones tienen a ejercer en su
mayoría una continua supervisión de personal y toma de decisiones frente a
problemas.

Podríamos atribuir estos resultados a que durante los procesos de

selección de personal, no se tomó en cuenta la evaluación de mencionada
competencia y que los procesos de capacitación no están orientados al
mejoramiento de la misma. El poder conocer esta competencias se encuentran en
niveles tan inferiores, resulta tan preocupante para la organización ya que conlleva
a la necesidad de diseñar estrategias para su mejoramiento y de esta manera
fortalecer y desarrollar la competencia de liderazgo que traerá beneficios para la
empresa y mayor satisfacción de este grupo de trabajadores al poder liderar y
direccionar a sus colaboradores.
CUADROS GENERALES DE NIVELES DE COMPETENCIAS
INTERPRETACIÓN

A nivel táctico podemos observar que; conforme a los resultados de las

evaluaciones en general, de todas las competencias evaluadas, se encuentran en
niveles observamos que nuestros colaboradores poseen un grado mínimo de lo
requerido en las competencias de negociación nos encontramos frente a un 35%, lo
que implica problemas para establecer contactos eficientes con los clientes y esto
puede afectar directamente a la productividad de la empresa y asi mismo que cada
colaborador llegue a sus metas afectando a su nivel de ingresos debido que ellos
perciben un monto básico más comisiones y así mismo la competencia de liderazgo
se encuentra en niveles bajos siendo necesario poder desarrollarlo ya que este nivel
encontramos cargos que dirigen personal y guían metas de sus colaboradores, por
lo que consideramos necesario fortalecer ambas en beneficio de la empresa y de
los colaboradores
CUADROS GENERALES DE NIVELES DE COMPETENCIAS
INTERPRETACIÓN

Este nivel representa el área operativa de la empresa, donde encontramos los

puestos que tratan directamente con clientes al igual que los otros niveles las
competencias en su mayoría se encuentra por debajo de los niveles requeridos, sin
embargo la competencia de negociación se ubica en un 47% y la calidad de trabajo
en un 48.8% se hace necesario desarrollar en los trabajadores estas competencias
de forma que elevara su productividad, satisfacción y salario ya que se encuentra
en un régimen de ganancia de básico más comisiones.

Estos resultados también reflejan la falta de gestión de recursos humanos procesos

de selección de personal, no bien direccionados y sistemas de capacitación
inadecuados para los trabajadores, estos procesos de gestión de recursos humanos
deben ser transformados y mejorados.
 CAPITULO V

DISCUSIÓN
 Anexo 1: PLAN DE COACHING

El presente plan de coaching es una estrategia diseñada con el fin de poder desarrollar las competencias que consideramos más importantes
para el puestos según las funciones de cada nivel se ha desarrollado a través de una revisan sobre técnicas actuales que son utilizadas para
desarrollar competencias de sus colaboradores se ha elegidos algunas de ellas con el fin de presentar a la empresa financiera una propuesta
que permita desarrollar competencias de liderazgo y negociación

SESION OBJETIVO TECNICA ACTIVIDADES TIEMPO

1.Se explica a los clientes que entraran a un proceso de coaching para
mejorar las competencias negativas que se han encontrado.
2.Se quedará con el cliente, si se cuenta con el compromiso, si siente que
NIVEL ESTRATÉGICO

Definir la necesidad de la hay un problema con las competencias de liderazgo y negociación.

aplicación del plan de
I
coaching, así como el objetivo
Contrato de
de alcanzar las competencias
Coaching de liderazgo y negociación al
final del programa.
3.Se define el objetivo final con el cliente
4.Se cuestiona al cliente sobre la situación actual en la que se encuentra,
IESEC identificando el problema que se necesita solucionar.
5.Se apoya al cliente a reconocer los recursos que se van a utilizar y el
tiempo 60 min.
6.Se plantea el cómo eliminar obstáculos
7.Se firma una carta de compromiso con el cliente

LIDERAZGO
1.Se definirá con el cliente la finalidad e importancia que tiene el proceso
de reconocimiento de competencias.
II
Identificar las distintas Reconocimiento 2.Se llevará a los clientes a la reflexión sobre sus experiencias positivas y
NIVEL ESTRATÉGICO

Balance de competencias que los clientes de Competencias negativas.

Competencias han adquirido a través de sus 3.Se les pedirá que elaboren un inventario de competencias (en lista) de 60 min.
experiencias y los puntos por acuerdo a 2 áreas: cardinales y específicas.
mejorar. 4.Se concretará con el cliente la elaboración del proyecto de desarrollo de
competencias aun no adquiridas.
5.Definir con el cliente las estrategias para mejorar la competencia de
liderazgo.
 Anexo 2: LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS CON EL DICCIONARIOS DE COMPETENCIAS
DE MARTHA ALLES

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS PARA EL NIVEL ESTRATÉGICO (GERENCIA)

PUESTO: GERENTE CENTRAL DE NEGOCIOS

El puesto compete al área de CRÉDITOS, por ello para el levantamiento de las competencias genéricas y
Competencias específicas, con sus niveles requeridos se ha utilizado como base el Diccionario de competencias para
Niveles gerenciales Intermedios (Dra. Martha Alicia Alles), se han elegido dos competencias genéricas y cuatro
competencias específicas acordes a las funciones que se desempeña en el puesto.

GRADO REQUERIDO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS: INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS A B C D
100% 75% 50& 25%
LIDERAZGO
Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada,
X
figando objetivos, motivar e inspirar confianza, tener energía y transmitirla a otros. Manejar el cambio para
asegurar competitividad y efectividad a largo plazo.
ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS
Es la tendencia al logro de los resultados, figando metas desafiantes por encima de los estándares X
mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento en el marco de las estrategias de la organización.
INICIATIVA
No solo es pensar de lo que hay que hacer en el futuro. Es la predisposición de actuar proactivamente, X
buscar nuevas oportunidades y solucionar problemas.
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocios, comprar negocios en marcha, realizar X
alianzas estratégicas y a su vez saber cuándo hay que abandonar un negocio o reemplazarlo por otro.
COMPETENCIA DEFINICIÓN COMPORTAMIENTO GRADO
Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los Capacidad para orientar la acción de su grupo en una dirección
grupos humanos en una dirección determinada, figando determinada, inspirando valores de acción y anticipando
objetivos, motivar e inspirar confianza, tener energía y escenarios. Habilidad para figar objetivos a su equipo, realizar su
LIDERAZGO
transmitirla a otros. Manejar el cambio para asegurar seguimiento y brindar feedback o retroalimentación sobre su A
competitividad y efectividad a largo plazo. avance integrando las opiniones de diferentes integrantes.
Habilidad para desarrollar su energía y transmitirla a otros en pos
de un objetivo común figado por el mismo.
Es la tendencia al logro de los resultados, figando metas Capacidad para crear un ambiente organizacional que estimule la
desafiantes por encima de los estándares mejorando y mejora continua del servicio y la orientación a la eficacia.
ORIENTACIÓN A LOS
manteniendo altos niveles de rendimiento en el marco de Habilidad para promover el desarrollo y/o modificación de los
RESULTADOS A
las estrategias de la organización. procesos para que contribuyan a mejorar la eficiencia de la
organización capacidad para ser considerado un referente en esta
competencia.
No solo es pensar de lo que hay que hacer en el futuro. Capacidad para anticiparse a las situaciones, con una visión a
Es la predisposición de actuar proactivamente, buscar largo plazo; actuar para crear oportunidades o evitar problemas
INICIATIVA nuevas oportunidades y solucionar problemas. que no son evidentes para los demás, por medio de la
elaboración de planes de contingencia. Habilidad para crear ideas A
innovadoras. Capacidad para ser considerado un referente en
esta competencia, ser imitado por otros.
Capacidad para comprender rápidamente los cambios del
Capacidad para detectar nuevas oportunidades de entorno, las oportunidades de mercado las amenazas
negocios, comprar negocios en marcha, realizar alianzas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia
PENSAMIENTO
estratégicas y a su vez saber cuándo hay que organización cuando se debe identificar la mejor propuesta A
ESTRATÉGICO
abandonar un negocio o reemplazarlo por otro. estratégica. Habilidad para detectar nuevas oportunidades de
negocio, de compra de empresas en marcha, o realizar alianzas
estratégicas con clientes, proveedores y competidores.
 Anexo 3: APLICACIÓN DE ENTREVISTAS PARA EVALUARLAS COMPETENCIAS
DE LOS TRABAJADORES DEL ÁREAS DE CRÉDITOS DE LA EMPRESA FINANCIERA

ÁREA ESTRATÉGICO
GERENTE CENTRAL DE NEGOCIOS
Comportamientos detectados por competencia según nuestro diccionario

COMPETENCIA GRADO REQUERIDO GRADO OBTENIDO

Liderazgo A B

1. ¿Alguna vez le toco supervisar a alguien difícil de manejar? ¿En qué contexto? ¿Cómo resolvió ese
problema?
Si me toco supervisar a una agencia anexa, el administrador buscaba resolver los problemas de esta agencia
imponiendo sus puntos de vista.

2. Bríndeme un ejemplo de un logro concreto y destacado en su gestión como líder.

Se logró la implementación de una agencia en una provincia cercana.

3. ¿Cómo hace para reunir personas a las que no les gusta trabajar juntas? ¿Cómo hace para que logren
unificar sus criterios de abordaje de las tareas?
Hago que expongan sus ideas y que las expongan mencionando las ventajas y desventajas, de manera que
puedan visualizar la solución globalmente.

4. ¿Ha evaluado el clima de su organización? si la respuesta es afirmativa ¿qué acciones correctivas se

implementaron? ¿ quién las propuso?
Aún no hemos implementado esa acción, estamos evaluando una propuesta
GRACIAS