PRESENTADO POR: MATRÍCULA:

Maria Isabel Meia de Aza 06-0825

Emilse Lopez Rodriguez 13-5398
Yamilex Valdespina David 17-7870

ASIGNATURA:
Gestión Humana 1

FACILITADOR:
Ángel Pichardo
Introducción
El objetivo de la Evaluación de Puestos es definir de una manera clara y
sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los
factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Tal es su importancia, que debería considerarse como un método
fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo algunas
organizaciones no le dan la debida importancia.
En algunas empresas se preocupan por cuestiones tales como: políticas de
selección, promoción, retribución, etc. y se olvidan o dejan en un segundo
plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos.
Objetivos
OBJETIVO GENERAL
 Determinar la esencia de la Evaluación y clasificación de puestos en las distintas ramas
de entidades; de tal forma que se pueda tener una visión mucho más amplia respecto a
la forma de manejo del personal laboral.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Establecer la definición, objetivos e importancia de la Evaluación y clasificación de
puestos.
 Identificar los métodos, instrumentos y bases para llegar a manejar con efectividad
este proceso.
 Prevenir aquellas circunstancias controlables en situaciones cambiantes, a través de esta
herramienta propicia.

 UNIDAD VII
EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS
Maria Isabel Meia de Aza
06-0825
7.1Concepto de evaluación
de puestos

La valoración de puestos de trabajo (un componente básico para que la

administración salarial haga posible el equilibrio interno de los salarios) es el
proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos de trabajo con el fin
de situarlos en un orden de jerarquización que sirva de base a un sistema de
remuneración.

En definitiva, es un medio de determinación del valor objetivo de cada puesto

dentro de la estructura de la empresa o institución. Intenta por tanto,
determinar la posición relativa de cada puesto frente a los demás. Las
diferencias significativas entre los distintos puestos suponen la base comparativa
para permitir una distribución equitativa de los salarios, reduciendo las
posibilidades de arbitrariedad.
7.2. Concepto de Clasificación
de puestos.
Es un proceso técnico por medio del cual se agrupan los puestos de una
organización, basándose en la similitud de ciertos factores tales como la
complejidad de las tareas y las responsabilidades sobre diferentes aspectos, por
ejemplo la variedad y dificultad de las tareas, la custodia de valores, el manejo
de información confidencial, la formulación de políticas.

Es el sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en forma

sistemática los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada
institución, considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza
de estos, grado de dificultad, preparación académica, conocimientos,
experiencia, habilidades y destrezas que deben poseer los candidatos a empleo.
 7.3. Métodos tradicionales
para la valoración de puestos.
La evaluación es un procedimiento sistemático, porque involucra una serie de pasos que tienen relación y
coherencia.

Existen diferentes métodos de evaluación de puestos, siendo cuatro métodos de evaluación los que más se
utilizan, estos son:

Jerarquización simple

 Graduación por categorías predeterminadas

 Comparación por factores

 Comparación por puntos y factores

Jerarquización simple de puestos: Es el método más sencillo por lo mismo no es preciso, ni muy
equitativo. Consiste en ver la información recabada en el análisis de puestos y en base a ella efectuar una
apreciación somera y subjetiva del valor de cada puesto y efectuar una jerarquía que va desde el de mayor
nivel hasta el de menor nivel.
Graduación de categorías predeterminadas:

La graduación o clasificación de puestos por categorías predominadas es un

método algo más completo, aunque no tan preciso. Consiste en determinar
ciertas categorías de los puestos en base al valor de su contribución para la
empresa, en base al nivel de complejidad para su ejecución o al nivel de
esfuerzo mental o físico exigido.

Comparación de factores:

Este método consiste en la comparación de los puestos teniendo en cuenta diversos

atributos o factores de cada uno de ellos.

Comparación por puntos y por factores:

Este método es más técnico y preciso, pero más laborioso; es el más empleado en la
evaluación de puestos de las organizaciones porque permite una mejor
diferenciación y es más equitativo. Este método es similar al método de evaluación
por factores, con el añadido de que a los factores de evaluación seleccionados se le
concede un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo hasta uno más alto, esto
con la finalidad de permitir una mejor diferenciación.
Yamilex Valdespina David
17-7870
7.4. Investigación de salarios.

La administración de salarios obtiene el equilibrio interno de

salarios, sino externo con relación al mercado de trabajo. De esta
manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es
conveniente investigar y analizar los salarios.
La investigación de salarios puede hacerse por medio de:
 Cuestionarios
 Visitas a empresas
 Reuniones con especialistas en salarios
 Llamadas telefónicas entre especialistas en salario.
7.5. Remuneración con base
en competencias
La compensación por competencia está orientada hacia la
competitividad (Pago en función de lo que la persona aporta a la
organización).

Para aplicar la remuneración por competencias la empresa deberá

implementar sistemas de remuneración variable donde se
consideren para el cálculo, entre otros, las competencias de los
colaboradores con relación al puesto y a su desempeño.
Emilse Lopez Rodriguez
13-5398
 7.6. Derivaciones de los
salarios.
Recompensas

Una recompensa es ofrecida a menudo por un grupo como incentivo para la realización de
una tarea a alguien no asociado generalmente al mencionado grupo. Las recompensas se
anuncian comúnmente para la captura o la recuperación de una persona o de una cosa.
Están típicamente en la forma de dinero. Dos ejemplos modernos de Recompensas son las
que fueron puestas para la captura de Saddam Hussein por los Estados Unidos y una
recompensa de Microsoft para hallar al creador de un virus de computadoras. Se conoce a
los que se ganan la vida persiguiendo recompensas como caza-recompensas.

Incentivos

Incentivo, del latín incentīvus, es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse
algo real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción).
Recompensas y castigos

Para funcionar dentro de ciertos estándares de operación, las organizaciones

disponen de un sistema de recompensas (es decir, incentivos y alicientes para
estimular ciertos tipos de comportamientos) y de sanciones (es decir, sanciones y
penas, reales o potenciales, para evitar ciertos tipos de comportamiento) para
dirigir el comportamiento de sus miembros. El sistema de recompensas incluye el
paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus
miembros, así como los mecanismos y procedimientos para distribuirlos.

Diseño de un plan de incentivos

El diseño de un plan de incentivos debe tener en cuenta algunos aspectos

fundamentales.
7.7. Política salarial.
Es un conjunto de principios que ayudarán a la orientación y
filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración
de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque
tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias
que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa.

La política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa

al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de
acuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la
empresa, oportunidades de crecimiento.
Conclusión
La descripción de puestos es una fuente de información básica para toda
la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento,
la distribución de la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos Humanos debe definir un

perfil del puesto tomando en cuenta la descripción del mismo. Este perfil debería incluir
información acerca de las áreas claves para la obtención de resultados, conexiones críticas
dentro de la compañía, comportamientos, valores, formación y experiencia requeridos
para el desempeño del trabajo.

Es necesario que el personal de Recursos Humanos conjuntamente con el gerente o

supervisor del departamento donde existe la vacante, trabajen juntos para establecer un
perfil consistente y establezcan qué tipo de persona es la que mejor desempeñaría el
trabajo. Esto permite conocer los diferentes puntos de vista de todas las personas
relacionadas con el mismo, y al momento de tomar la decisión puedan tener una visión
más amplia y completa. El perfil del candidato va a proporcionar a los responsables de
selección una visión clara de la persona que buscan antes de entrevistarlo.
Muchas Gracias Por Su
Atención