RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

JOHANNA ESTEVEZ, MA
ENERO 2018
 Objetivo General:

Al finalizar el curso sobre Reclutamiento,

selección de personal, los participantes
estarán en la capacidad de:
Visualizar de manera panorámica los
procesos de Reclutamiento, evaluación,
selección y contratación de los Recursos
Humanos como aspectos esenciales para
asegurar el éxito de la Gestión del Talento
Humano en la empresa.
 Objetivos específicos :

 Aplicar herramientas básicas para el reclutamiento,

la selección y la integración del personal idóneo,
acorde con el perfil requerido por el cargo.

 Conocer de forma general el proceso de Captación,

integración y desvinculación del talento humano.

 Identificar las fases del proceso de Reclutamiento y

Selección de personal.

 Manejar técnicas de entrevista de selección de

personal.

 Discernir la importancia de la Gestión del Talento

Humano como socio estratégico de la organización.
 Marco de Referencia
Era de la Agricultura

Jornadas largas, sin regulacion, trabajan ninos,

mujeres y hombres.
Sociedad Industrial
Cambios de la época

 Proceso de comercialización a gran escala

 Creación de sistemas financieros
 Desarrollo tecnológico, el maquinismo y la aparición
de nuevas energias, el vapor, el petróleo y la
electricidad.
 La producción se centra en la fábrica, en la empresa
productiva.
 Cambios demograficos acelerado proceso de
urbanización.
 Marco de Referencia
Sociedad de clases y la transformación de la
estructura ocupacional, la burocratización y
masificación, etc.
 Lasrelaciones laborales cambian la estructura
ocupacional, condiciones de trabajo, con mas
libertad individual, movimientos sociales y la
aparicion del sindicalismo que reivindica
mejoras en el trabajo, division de tareas, etc.
 Reduccion de las horas de trabajo, en
comparacion con la era de la agricultura.
 Nuevo modelo de contratacion, donde se exigia
una tarea a cambio de un salario. Jornadas de
trabajo de 40 horas.
Sociedad Actual. Compentencias. Trabajo
humanistico.
Planificación de los Recursos Humanos
Es un proceso vital que ayuda a preveer las necesidades
de personal (rrhh) de la organización y a fijar los pasos
adecuados para cubrir estas necesidades.

La PRRHH, asegura que la organización pueda lograr

sus planes empresariales en términos de objetivos
económicos, de resultados, productos, tecnologías y
personas.
Planificación de los Recursos Humanos
Fines y propósitos:

Reducir costos al detectar carencias o excesos.

Proporcionar una base para el desarrollo del empleado. (uso
optimo de las actitudes del colaborador)
Mejorar el procedimiento general de planificación
empresarial.
Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión
competente de RRHH.
Proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de
otras actuaciones y políticas opcionales de rrhh.
Planificación de los Recursos Humanos
Etapas del Proceso de PRRHH:

Recopilación, Análisis y Previsión de datos oferta y

demanda.
Establecer políticas y objetivos de RRHH.
Diseñar e implantar planes, tales reclutamiento, la
formación y promoción.
Controlar y evaluar planes de RRHH.
 1.Recopilación, Análisis y Previsión de datos
oferta y demanda
Recopilación de información, sobre objetivos, políticas y planes de la
organización, para determinar su incidencia sobre los RRHH.

El análisis implica un inventario de la fuerza laboral actual y de los

puestos de trabajo existentes en la organización. Ver situación actual
y futura.

Previsión de la demanda de RRHH. Exactitud de la información y de
la probabilidad de los acontecimientos. Tipos previsión: previsión
informada y previsión estadísticas.
1. La alta gerencia prevé las necesidades de RRHH.
2. Proyecciones estadísticas convencionales.
Recopilación....
Técnica Delphi: Previsión Informada.
Un grupo de expertos, presenta informe de previsión y
supuesto. Un intermediario pasa la previsión y
supuestos a los demás. Todos revisan y se obtiene
consenso.

Se basa en la teoría de la decisión, combina las ventajas

del proceso individual de toma de decisiones con las
ventajas del proceso de toma de decisiones en grupo.
Recopilación....
Proyección estadística mas habituales
 Análisis de regresión lineal simple
 Análisis de regresión lineal múltiple
Análisis regresión lineal simple, se basa en una
relación basada entre el nivel de empleo de la
organización y una variable relacionada con el
empleo, Ej.. Las ventas.

Análisis regresión lineal múltiple, es una extensión

del anterior, que consiste en relacionar el empleo
con varias variables, ventas, productividad, equipos,
etc.
Recopilación
Índices de RRHH
Necesidades totales vs. Grupales o por deptos.
Niveles pasados de contratación para medir los futuros.
Cuadrar el presupuesto, alinearlo a las necesidades,
objetivos de RRHH con los de la organización.
Recopilación....
Previsión de oferta, requiere conocimiento interno y
externo.
Inventario de RRHH.
Conocimiento del mercado de trabajo, movimientos
migratorios, demanda de competidores.
Estadísticas de salidas y de entradas, rotación,
movimientos internos, etc.
2. Establecimiento de objetivos y
políticas de rrhh
Se refiere al diseño de políticas acordes a
los objetivos globales de la organización,
luego de conocer las demandas y ofertas
de RRHH.
Las políticas y los planes influyen sobre
la PRRHH.
3. Programación de rrhh
Ajuste entre oferta y demanda a través de los distintos
procesos de gestión de los rrhh.

Evaluación de las necesidades, reclutar, evaluar,

promover.

Elaboración de programas de actuación para satisfacer

las necesidades.Aumentar oferta o disminuir el no. De
los que existen.
4.Control y evaluación de la
prrhh
Cuantificar el valor de los rrhh y reconocerlos como
activos.
Sistema de información de rrhh, facilita el control y la
evaluación del programa. Datos para la previsión.
Evaluación de los planes es importante, para medir
efectividad y la contribución del depto.
Control....
Criterios para evaluar...
Nivel de personal existente vs. Necesidades de
contratación.
Niveles de productividad vs. Objetivos formulados.
Programas implantados vs. Planes de actuación.
Resultados de los programas vs. Resultados
esperados.
Costos de mano de obra vs. Presupuestado.
Resultados-beneficios y los costos de los
programas.
 Planificación de los Recursos
Humanos
Importancia-Tendencias de la PRRHH:

 Evaluación de la PRRHH.

Implica contar con las personas necesarias. Esta

mas orientada hacia el futuro y es mas
integradora

 Aplicaciones informáticas, sistemas de

información, preferencias, intereses.
 Composición cualitativa y cuantitativa del
mercado de trabajo. (escasez de perfiles y
abundancia de mano de obra).
 Planificación de los Recursos Humanos
Importancia-Tendencias de la PRRHH:

 Obsolescencia de los directivos. Cambios en

los conocimientos rápidos. Actualización
continua.
 Diversificación general de las organizaciones,
debido a la competencia mundial.
 Tendencias operaciones multinacionales,
traslado de empleados y dotación en culturas
foráneas.
Planificación de los Recursos Humanos
Ventajas:

Número y tipo de personas apropiado.

Momento Oportuno.
Lugar adecuado.
Planificacion de los Recursos Humanos
Obstáculos:

Falta de apoyo de la alta gerencia

Dificultad de integrar todas las actividades de rrhh
necesarias.
Falta de apoyo de los gerentes de línea.
 Planificación de los Recursos Humanos
Factores que influyen en la PRRHH:

 Población y fuerza laboral

 Población activa
 Desempleo por edades y sexo
 Formas de contratación
 Trabajo a tiempo parcial permanente

Cambio de los valores sociales

 Valores con respecto al trabajo (no trabajo duro, ética del
trabajo, posibilidad de influencia)
 Nuevos valores. Mayor nivel formativa, nuevos requerimientos y
exigencias. Pensamiento crítico. Movilidad de los colaboradores.
Globalización y Búsqueda
Internacional
La globalización ha tocado la operación internacional
de reclutamiento, derribando fronteras y dejando de
lado el marco geografico.
Repatriación de empleados
Dentro de las razones para ello estan: oferta y
demanda, capacidad, equipos de nacionalidad mixtas.
HEAD HUNTING
SUS PILARES PRINCIPALES SON:
Las empresas donde se localizará al candidato/a
Los referentes de candidatos interesantes
Cuentan además con un departamento de investigación
y los aportes del consultor que realiza la búsqueda.
HEAD HUNTING
FUENTES PRINCIPALES DE SU BASE DE DATOS:
Los trabajos anteriores
Recortes de periódicos
Solicitudes de empleo de candidatos
Directorios de empresas
Redes sociales (profesionales)
Asociaciones profesionales
Referentes indirectos, ejemplo para vendedores,
preguntar a los jefes de compras.
HEAD HUNTING
COMO LOCALIZAN A LA GENTE?
Datos sobre sectores determinados de la economía y
sobre compañías concretas de estos sectores.
Nombres de persona que pueden ser fuentes de
candidatos o candidatos ellas mismas
Fuentes de referencias sobre candidatos que se estan
estudiando, relacionados con un encargo concreto.
Práctica – Estudio de Caso
Analisis de Puestos
Que es?
 Es el proceso mediante el cual se describe y registra el
fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y
actividades, las condiciones en las que se realiza, las
habilidades que son requeridas y las actitudes. El
análisis de puesto da lugar a: Descripción y
Especificación de puesto.
 Análisis de Puestos

Análisis de Puestos Qué hace?

Cómo lo hace?
Cuándo lo hace?
Dónde lo hace?
Por qué lo hace?
Análisis de Puestos
PASOS:

Identificar los puestos que es necesario analizar

Preparar un cuestionario de análisis del puesto
Obtener información para el análisis de puesto

La información sobre los diversos puestos de una organización

se puede emplear en cuatro formas principales:

Para las descripciones de puestos;

Para las especificaciones o perfiles de puestos; y
Para establecer los niveles de desempeño necesarios;
Valuacion de Puestos.
 Análisis de Puestos
OBJETIVOS:
Compensar en forma equitativa y justa a los empleados.
Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
Determinar niveles realistas de desempeño.
Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
Planear las necesidades de capacitación de RRHH.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el
desempeño de los empleados.
Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
Conocer las necesidades reales de RRHH de una empresa.
Análisis de Puestos
Aspectos claves a tomar en cuenta:
Las características. Variedad de habilidades, alcance,
autonomía, retroalimentación que se espera, retos,
toma de decisiones, ambiente, las relaciones, entre
otros.
Cometidos. Actividades o comportamientos concretos
que se esperan
Fines o resultados esperados.
Analisis de Puestos
Métodos para la recogida de datos:
1. La Observación.
2. Entrevista con el titular
3. Entrevista Grupal
4. Diarios
5.Cuestionario estructurado
6. Conferencia técnica.(lideres de áreas).
Perfil
Es el conjunto de características, habilidades,
competencias y circunstancias que definen el alcance
de un puesto y de una persona para una determinada
posición.

Es la base de todo el trabajo de selección. Un mal perfil

o antiperfil nos dará un mal resultado.
Perfil
Perfil del puesto.
Funciones.
Estructura.

Perfil del candidato.

Formación.
Habilidades/Competencias.
Actitud.
El Perfil
Perfil del puesto de trabajo es una elaboración de la
descripción del puesto y de los requisitos del puesto de
trabajo.

El perfil del candidato abarca la experiencia o

habilidades del candidato, relacionada con puestos de
trabajo concretos, preferencias e intereses.
Pasos para definir el perfil
La descripcion de puesto. Qué hace o hará.
Areas de resultados. Cada puesto debe conseguir resultados.
Situaciones criticas. Cuáles son las cosas que hacen el puesto
difícil.
Requerimientos objetivos. Características personales o
profesionales.
Entorno social. Tales como supervisor inmediato, estilo de
mando, estilo de comunicación.
Competencias conductuales.Características relevantes y
necesarias para el puesto.
Perfil motivacional. Tenerse en cuenta tipo de personalidad.
COMPETENCIAS
Es una parte profunda de la personalidad, conocerla
puede ayudar a predecir comportamientos en una
amplia variedad de situaciones y desafios

Predice quien hará algo bien en relación con un

criterio específico o estándar definido con
anterioridad.
COMPETENCIAS...
Los autores introducen el modelo Iceberg, en el cual se
clasifican las competencias en:

Las destrezas y conocimientos (fáciles)

Concepto de si mismo, actitudes y valores (dificiles)
Es decir, profundas y tangibles
COMPETENCIAS...
Claude Levy-Leboyer, las define:
“lista de comportamientos que ciertas personas
poseen,en mayor grado que otra y que los transforman
en más eficaces para una situación dada.”

Quien las define? La empresa

COMPETENCIAS...
Como aplicar competencias al proceso de selección?

El proceso es más profundo, es necesario entrevistar,

seleccionar, entrenar, remunerar, en funcion de las
mismas y para ello se utilizan nuevas técnicas.
COMPETENCIAS...
El perfil por competencias se determina:
 Identificando competencias a partir de las caracteristicas de
excelencia de la empresa
 Realizar entrevistas de incidentes criticos, buscando motivos,
habilidades y conocimientos que una persona posea y use.
 Realizar preguntar para detectar competencias
 Tener acceso a una base de datos de competencias de otras
organizaciones...
Práctica de Perfil
Cliente:
Posición:
Perfil:
Objetivo de la posición:
Descripción del puesto:
Requisitos:
Remuneración:
Del Reclutamiento
Pasos recorridos:
Marco teórico del proceso.Historia
Planificación De RRHH
Análisis de Puesto
Perfil del puesto vs. Perfil del candidato
La requisión de personal, creación de
puesto.Reclutamiento de Personal.
CLIENTE INTERNO
RRHH es un consultor interno y por tanto
incorpora en su rol el Servicio al Cliente.
Debemos analizar juntos con las demas áreas, cuál
es el mejor camino para resolver la situación y cómo
ésta encaja dentro de la organización.
En caso de que su requerimiento no este
contemplado explicar las razones.
Que es el Reclutamiento?
“Es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes”.

Es el proceso a través del cual se descubren candidatos

potenciales para las vacantes actuales o anticipadas de
la organización.

Se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben

las solicitudes de empleo.
Fines y propósitos:
1. Determinar necesidades actuales y futuras.
2. Suministrar el número suficiente de personas
calificadas al menor costo.
3. Aumentar la tasa de éxito de la selección.
Asertividad.
4. Aumentar la eficiencia individual y de la
organización a corto y largo plazo.
5. Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes
utilizadas en el proceso.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
INTERNAS
 Reclutamiento interno, Promocion
 Base de datos propia

EXTERNAS
 Búsqueda directa
 Base de datos propia
 Anuncios
 Bolsas de Empleos/ Internet
 Head Hunting
 Universidades
 Agencia de Empleos
 Presentacion espontaneas
 Radio y T.V.

 Asociaciones profesionales o colegios

Reclutamiento interno, ventajas
1. Ofrecer igualdad de oportunidades a todos los empleados.
2. Crear una mayor apertura al dar la posibilidad de que todos
los empleados se enteren de las vacantes internas y
participen.
3. Aumenta el conocimiento de los empleados sobre las
características del puesto ofertado, nivel salarial, descripción
de puesto.
4. Da la oportunidad de poder elegir por si mismo cuél seré el
lugar en que mejor encaja en la estructura interna.
5. Rapidez del proceso y costos más bajos.
6. Adecuación del empleado más répido al puesto.
Reclutamiento Interno, desventajas
1. Dificultad de encontrar internamente todos los
talentos y competencias necesarios para un puesto.
2. Riesgo de que el empleado no califique.
3.Rivalidades internas entre empleados interesados.
 Reclutamiento Externo, ventajas
1. Atraer sangre nueva a la organización.
2. Aprovechar las inversiones en formación hechas por
otras empresas.
3. Contar con personal con nuevas experiencias y
competencias.
Reclutamiento Externo, Desventajas
1. Proceso más largo y más caro.
2. Puede ser menos seguro.
3. Puede originar desmotivación entre el personal
interno de la organización.
4. Puede afectar la política salarial.
Como medir la eficacia de los metodos?
Yield Ratio
Miden la relación entre las solicitudes presentadas y las
rechazadas o aprobadas.2000/200=10:1 (10%).

Time Lapse Data.

Mide el tiempo desde que se toma la decisión de
contratar, hasta la contratación. Llevar registro.
Métodos para incrementar el reclutamiento
1. Entrevista para el puesto de trabajo.
2. Adecuación del puesto de trabajo.
3. Programación de los procedimientos de
reclutamiento. Planificar el proceso.
4. Ampliación de las oportunidades de desarrollo de
carrera.
5. Mejorar las políticas para la aceptación de la oferta
de empleo.
La tecnologia/Base de Datos
COMO SE ARMA Y COMO SE NUTRE?
 Contar con una base de datos es vital para hacer frente a la
contratacion.
 SISTEMA DE RRHH

 INPUT OUTPUT
 Curriculum Listado de
informacion
 Busqueda codificada
 Consultas
Base de Datos
La Base de datos puede ser tan sofisticada como se
desee, asi como los output.
Algunos aspectos a tomar en cuenta son:

 Area, ej.comercial, Tipo de documento, posicion ,

puesto ocupado, entrevistador, experiencia, provincia,
ramo del negocio, titulo universitario, idioma,
calificacion del candidato
Base de Datos.....
Datos a registrar por candidato:
Datos de Registro (codigo curriculum, fecha de
incorporacion, de actualizaciones.)
Datos Personales
Datos referentes a la formacion
Datos de la experiencia laboral
Base de Datos.....
Se pueden hacer diferentes tipos de consultas: o
OUTPUT
Por posicion requerida
Por titulo
Idioma
Conocimiento de Tecnologia
Puesto Ocupado
Ramo del negocio
Experiencia
BASE DE DATOS
Un ejemplo de busqueda es:

Gerentes de Mercadeo, que sean licenciados en

Admnistracion de Empresas, con ingles y al menos, con
experiencia en productos masivos
Base de Datos.....
Como se nutre?
 CV que responde al anuncio
 CV que son presentados espontaneamente
 Personas que son entrevistadas
 Por modificaciones a personas que se mueven de empleo o
ingresan a un cliente.

 Como se depura? Despues de 5 anos sin movimiento, se pone

en el archivo muerto.
El ANUNCIO
QUE DEBE CONTENER?
 Definicion de la empresa
 Descripcion de la posicion.Responsabilidades, etc.
 Requisitos excluyentes y noo excluyentes
 Frase que indique que se ofrece.Desarrollo de carrera, salario,
beneficios, etc.
 Indicaciones finales. A donde escribir, plazo de recepcion de
CV, direccion, telefono, email,etc.
El ANUNCIO
Al poner el anuncio, debe definir:

Arte, contenido, forma de presentacion

Medio de publicaciones, seccion del medio
Tamano
Dia de la semana,
Numero de publicaciones
Precio o costo
El ANUNCIO
PRACTICA: REDACCION DE UN ANUNCIO
LA SELECCIÓN DE PERSONAL
“ES UN COMPENDIO DE PLANIFICACION,
ANALISIS Y METODOS DIRIGIDO A LA
BUSQUEDA, ADECUACION E INTEGRACION
DEL CANDIDATO MAS CUALIFICADO PARA
CUBRIR UN PUESTO DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN”
La Seleccion...
Como leer un curriculum vitae, cosas a tomar en
cuenta:

1. El Nivel formal (la presentación, distribución de

párrafos, la calidad y nitidez, la redacción y el estilo,
ortografía y la extensión).

2. El Nivel profundo

 Verificar el perfil contra requisitos excluyentes y no
excluyentes y clasificarlos en tres....
La Seleccion
Lectura del Curriculum.....
Los grupos son:
 SI NO NI
Tomar en cuenta: Sexo, Edad y Titulo
universitario como elementos
Coherencia del historia laboral
Historia
laboral
Cronología y lógica laboral
La Selección.......
 Ver la rotación y/o movilidad laboral
Observar en la lectura interpretativa:
 Pases horizontales Vs. Pasos Verticales
 Horizontales se refieren a mejoramiento económico, de
empresa o por plan de carrera.
 Verticales tienen que ver con ascenso en jerarquia,
importancia y función = crecimiento laboral.
 Luego de ésto tendrá otro nivel de depuración...
LA ENTREVISTA
“Es la herramienta por excelencia en la selección de
personal, es uno de los factores que más influencia
tiene en la decisión final respecto a la vinculación o no
de un candidato al puesto”.

Es un diálogo que se sostiene con un propósito

definido y no por la mera satisfacción de conversar.
La Entrevista
Puede ser Grupal o Individual
Elementos fundamentales:
Destine tiempo suficiente
Prepare un ambiente apropiado
 Que sea privado
 Que no haya distracciones

 Que el candidato se sienta comodo

 Que ambos ocupen un lugar apropiado......

La Entrevista
Tenga claros sus objetivos
Considere como se siente el Candidato
La primera impresión es parte de todo el proceso
Debe facilitar la comunicación
No postular la agresividad como un metodo
La Entrevista.....
Otros aspectos que debe tener en cuenta:
 Las preguntas no deben personalizarse, es bueno ser neutro.
 Evitar juicios al preguntar
 Las preguntas deben ser claras y comprensibles
 Efectuar una a la vez
 Evitar que las preguntas condicionen las respuestas
 No hacer preguntas directas, hasta que la persona no este lista
para abrirse.
La Entrevista
Debe mostrar sinceridad y franqueza
Nunca decirle como el o ella debe hacer su trabajo, o
corregir
Evitar las preguntas cuyas respuestas sean si o no........
Dar información sobre el cargo, la empresa, etc,
algunos la dan al inicio de la entrevista
La Entrevista
Algunas comentarios que se utilizan al comenzar la
entrevista son:
 Le costó trabajo llegar aquí?
 Encontró donde estacionarse
 Le sirvieron las indicaciones que le dió mi secretaria....
 Que hermoso dia o que calor hace o cuando dejará de
llover. Etc...
La Entrevista
Dependiendo de la respuesta hacer un comentario e
iniciar la entrevista.
Agradecer el que haya venido ....

Dos preguntas que se podrían utilizar al inicio son:

 Coménteme sobre su historia laboral
 Cuénteme cómo es un dia tipico de trabajo
La Entrevista
Consejos utiles:
 Tome nota durante la entrevista
 Hable menos y escuche más
 Evite distracciones
 No proyecte opiniones personales y demás
 Hablar de usted mismo
 Demostrar acuerdo o desacuerdo
 Utilizar terminologia que se entienda el entrevistado
 Hablar de cosas irrelevantes
La Entrevista
 TIPOS DE PREGUNTAS:
 Preguntas Cerradas. Si o No
 Preguntas de Sondeo. Cual fue la causa?
 Preguntas Hipoteticas. Que haria usted....?
 Preguntas intencionadas.Obligan a elegir entre 2 opciones.
No se recomiendan
 Preguntas de provocacion. Se usan para ver reacción. De
sorpresa. No se recomiendan.
 Preguntas capciosas.Usted va a terminar su carrera,
verdad?
 Preguntas abiertas. Cuénteme de su experiencia.
LA ENTREVISTA
TIPOS DE ENTREVISTADOS:

 Los nerviosos. Hacer preguntas que ayuden

 Los que hablan demasiado.Volvamos al tema inicial, o por que no
me dice exactamente....
 Los Agresivos. Manejarlo o recomendar otro dia para la entrevista.
 Los muy emotivos.Sea amable, ofrezcale agua, pero no se involucre
 Los dominantes.Usted es el entrevistador, no se deje manejar y
haga las preguntas correspondientes
LA ENTREVISTA
COSAS QUE NO DEBE OLVIDAR PREGUNTAR:
 Detectar las situaciones dificiles
 Despejar los baches del tiempo
 Las razones por las que se fue de cada trabajo
 Las motivaciones de cambio
 La remuneracion. Preguntar sobre el tema cuando el
candidato no lo quiera decir.
 Expectativas del postulante.
LA ENTREVISTA
La entrevista por competencias se basa en:
 Definir las competencias
 Realizar la entrevista sobre incidentes criticos, buscando
motivos, habilidades y conocimientos que la persona tiene
 Realizar preguntas para detectar competencias
Herramientas para obtener informacion:
 Assessment center, dinamicas de grupo, role playing
 Entrevistas a profndidad
La Entrevista...
Cierre:

Dar espacio al candidato para establecer preguntas

Indicar cual es el proximo paso y cuando
Agradecer al postulante por el tiempo
Verificar telefono
 ANALISIS DEL IMPACTO ECONOMICO

A COSTES MATERIALES

GASTOS PUBLICITARIOS
GASTOS DE TELEFONO
GASTOS DE CORRESPONDENCIA
ALQUILER DE LOCALES
TESTS Y PRUEBAS PROFESIONALES
GASTOS DE PAPELERIA

TOTAL

B COSTES PERSONAL

SALARIOS
DESPLAZAMIENTOS Y DIETAS

TOTAL

TOTAL A + B

C COSTES CONTRATACION

MARGEN SALARIAL (%) OB SER V A C IONES:

SALARIO FIJO ESTIMADO

RETRIBUCION EN ESPECIE
PARTE VARIABLE
BENEFICIOS EXTRASALARIALES

D COSTES DE INTEGRACION

COSTES DE FORMACION
COSTES DE ADAPTACION
COSTES EVALUACION Y SEGUIMIENTO

TOTAL
 Cuadro 5
ESTUDIO DEL IMPACTO FUNCIONAL Y ESTRUCTURAL

NECESIDADES DE CONTRATACION:__________________________________________
MOTIVO DE CONTRATACION: CAUSAS:
• NUEVA CREACION • ESTRUCTURALES
• VACANTE • FUNCIONALES
• SUCESION • TECNOLOGICAS
• PROMOCION • PRODUCTIVAS
• OTROS:______________________ • OTRAS:________________________

• ESPECIFICACIONES DEL PUESTO • NECESIDADES REALES

• ANALISIS Y DESCRIPCION DEL • CUESTIONARIO DE OBTENCION DE

PUESTO DATOS

• ANALISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

SITUACION FORMAL COMPARACION SITUACION REAL

IMPACTO FUNCIONAL IMPACTO ESTRUCTURAL

EN RELACION CON EL PUESTO:
ALTO ALTO
MEDIO MEDIO
BAJO BAJO
EN RELACION CON EL DEPARTAMENTO:
ALTO
MEDIO
BAJO
EN RELACION CON LA EMPRESA:
Registro de la Entrevista
Que debe contener:
Entrevistado, titulo universitario, idiomas requeridos,
edad y puesto solicitado.
Trabajo actual o ultimo
 Ramo o actividad, numero de empleados, descripcion del
cargo, breve, dibujo de organigrama, principales funciones
Experiencia anterior relevante, otros empleos,
responsabilidad del cargo
Registro de la Entrevista
Conocimientos técnicos especiales, computadora,
etc.

Lugar de residencia, disponibilidad para viajar,

movilidad propia, estado civil, cantidad de hijos..

Comentarios finales: presentación general,

expresión verbal, interacción, aspectos de
personalidad relevantes.....
Registro de la Entrevista
Motivaciones para el cambio
Aspectos económicos, sueldo actual, bonos,
beneficios, etc.
Pretensiones o expectativas
Conclusiones finales
Reporte de la entrevista...
Registro de la entrevista:
Registre todo lo que pueda durante la misma
Complete las anotaciones inmediatamente despues de la
entrevista
No registre opiniones, sino situaciones sin apreciaciones
subjetivas
Fecha de la reunion y su nombre.....
 Las evaluaciones pueden ser:

Psicológicas de administraciónón individual o grupal.

 De potencial.
 Assessment center
 Técnicas
 De Idioma
 Características profesionales y potencial del candidato
 Puntos fuertes, tareas que prefiere, áreas en las que
necesitara apoyo, puntos débiles, tipo de mando que
requiere para un mejor desempeño....
LA EVALUACION INCLUYE:

Aspectos personales
Aspectos intelectuales
Aspectos sociales - laborales
LA EVALUACION PSICOLOGICA INCLUYE DISTINTOS
PASOS
Entrevista psicológica o Inteligencia Emocional
Test psicométricos (TIPOS)
Test proyectivos, que a su vez pueden ser:
Test gráficos
Test verbales
 ASSESSMENT. METODO DE CASOS

La mayor experiencia disponible es la aplicación del

assessment como parte del proceso de selección.
Como criterio general es factible utilizar assessment (en
selección) en búsqueda de jovenes, ya sean
profesionales o no.
En muy contados casos es factible su aplicación a
personal con trayectoria relevante.
CONDICIONES DEL ASSESSMENT EN SU APLICACION:

Que el método sea aplicado en casos donde esto

sea posible.
 Que se dedique tiempo para una correcta
planificación y diseño del caso.
 Que se armen grupos homogéneos.
 Que los evaluadores sean entrenados.
 Que participe la línea que a su vez debe estar
entrenada al respecto.
CONDICIONES DEL ASSESSMENT EN SU APLICACION

Que los grupos sean de 12 participantes y que el

número de participantes evaluador/observador sea de
3 a 4.
Que se utilice un entorno físico adecuado.
Que los evaluadores/observadores tomen nota en
formularios diseñados ad hoc y que debatan lo más
inmediatamente posible a la finalización de las
actividades.
El Informe
Nombre, datos personales y nombre del puesto y de
los evaluadores
Aspectos generales del candidato, retribucion
esperada...
Formación y Desarrollo del Candidato. Curriculum
versus Entrevista inicial y entrevista con el líder del
área para verificar conocimientos técnicos.
El Informe
Resultados pruebas técnicas...
Adaptabilidad Social, competencias conductuales y
relaciones interpersonales tomar de las pruebas
sicolágicas.
Capacidad ejecutiva, resaltando toma de
decisiones, direccion de equipos, etc.
Capacidad Intelectual, pruebas de inteligencia....
Capacidad de comunicación.
El Informe
En la capacidad de comunicación, tomar en
cuenta,observaciones directas de los entrevistas y
pruebas de personalidad.
El Informe....
Destacar:
 Características del área intelectual del candidato
 razonamiento, capacidad, análisis, rapidez respuesta
 De la Capacidad de Comunicación
 Forma de presentarse, cuidado personal,fluidez, correccion
gramatical, precision, etc.
 De la personalidad y habilidades
 principales rasgos, sistema emocional, motivaciones
fundamentales actitudes mas destacadas...
El Informe
Características profesionales y potencial del candidato:

 Puntos fuertes, tareas que prefiere, areas en las que necesitara

apoyo, puntos debiles, tipo de mando que requiere para un
mejor desempeno....
El Informe
PRACTICA: REDACCION DE INFORME Y PRESENTACION DE
LA TERNA.
 La Contratación
 Esta parte del proceso se inicia con la confirmación del
ingreso al empleado a la empresa y la formalización
escrita, carta, contrato y propuesta económica.

 Tipos de contrato de trabajo:

1. Por Tiempo Indefinido, es cuando los trabajos son de
naturaleza permanente.
2. Por Cierto Tiempo, que por su naturaleza duren una
parte del año, y que expiran sin responsabilidad de las
partes.
3. Por Obra o Servicios determinados, cuando lo exija la
naturaleza del trabajo.
PROCESO DE INDUCCION
La orientación es la actividad de gestión humana
que se encarga de introducir a los empleados en la
organización, en los cometidos de su puesto y
presentar a las personas con las que trabajarán.

Es el proceso de socialización del empleado a la

empresa.
PROCESO DE INDUCCION
Los fines son:
1. Reducir los costos de puesta en marcha.
2. Reducir el estrés y la ansiedad.
3. Reducir la Rotación de personal.
4. Ahorrar tiempo al os supervisores y compañeros de
trabajo.
PROCESO DE INDUCCION
Los empleados-as nuevos son la sangre nueva de la
empresa y le permiten a la empresa aportar nuevas
capacidades y oportunidades para la organización.

GH, debe crear un programa de orientación e

inducción que complemente sus actividades de
reclutamiento y selección cuyo objetivo es que los
candidatos que obtuvieron el puesto se sientan
motivados y comprometidos.
 PROCESO DE INDUCCION
Un modelo de HP, de cinco pasos:
1. Puesta en marcha
 Se da la información de la empresa y el trabajo.
2. Toma de perspectiva
 Continua durante el 1 mes. Obtienen información sobre las perspectivas del
gerente o lider.
3. Adquisición de fundamentos.
 2do. Y 3er. Mes. Los empleados nuevos conocen los elementos fundamentales de
sus objetivos y metas.
4. Integración.
 Abarca del 4to. Al 6to. Mes. Comprenden a profundidad la filosofia y
procedimientos de la empresa y el proceso de evaluación de rendimiento.
5. Trazado de la trayectoria.
 Dura del 7mo al 12vo. Mes. Los empleados tienen la visión completa y profunda y
pueden hacer sus planes de desarrollo.
 PROCESO DE INDUCCION

Guía de Contenido del proceso:

A. Presentación de la Empresa.
B. Revisión de las políticas y procedimientos
importantes.
C.Perspectiva general de los beneficios sociales
D. Presentación de los servicios que se ofrecen al
empleado.
E. Videos de la empresa y material de entrenamiento.
F. Espacio de preguntas
G. Presentación o tour por la empresa.
H. Designación de un acompañante.
 PROCESO DE INDUCCION
Aspectos a tener en cuenta:

1. Preparar todo el expediente del empleado.

2. Tener listo el lugar de trabajo, equipos, muebles.
3. No dar más información de la cuenta, para no
abrumarlo.
4. Entregar información:cartas de designación,
contrato, descripción de puestos, directorio de
empleados, manual de inducción, entre otros.
Supervisor de línea:
PAQUETE SALARIAL
NOMINA 30,000
OTROS INGRESOS 3,000
COMIDA 250
TRANSPORTE 350
TOTAL 33,600

ANUAL 403,200

REGALIA 30,000
VACACIONES 15,000
ANTIGUEDAD 7,000
BONIFICACION 56,651
SUB-TOTAL 511,851

BONO POR CUMPLIMIENTO

DE METAS 84,000

595,851
GASOLINA
$4,000 mensuales 48,000
CELULAR
$1,200 mensuales 14,400
COMPENSACION
$2,350.00 mensuales 28,200

TOTAL GENERAL RD$686,451.00

MUCHAS GRACIAS!!!!!!