ASESORAMIENTO DE GRUPO:

CARACTERÍSTICAS DEL CONSULTOR

O ASESOR

PSICOLOGÍA 9
REMEDIOS FIGUEROA MIRANDA
HECTOR AMNUEL LAZARO HERNANDEZ
 FORMACIÓN PROFESIONAL
Requieren de un alto nivel de conocimientos técnicos teóricos y prácticos, pero que persiguen otros objetivos
y utilizan métodos distintos de acción (verbigracia, la investigación, la enseñanza o los puestos de dirección
que requieren una autoridad y responsabilidad directa en la adopción de decisiones). En la consultoría de
empresas, se atribuye particular importancia a la capacidad analítica y para resolver problemas, así como a la
competencia especial en la esfera del comportamiento, en la capacidad de comunicar y de ayudar a otras
personas a entender la necesidad de introducir cambios y como aplicarlos.

El consultor ha de tener capacidad intelectual para ≪analizar problemas complejos ≫, porque una
organización que recurre a un consultor probablemente afronta una situacion que parece insoluble.
 Cualidades de un consultor

1. Capacidad intelectual
— capacidad para aprender rápida y fácilmente;
— capacidad para observar, reunir, seleccionar y evaluar hechos;
— buen juicio;
— capacidad de razonamiento inductivo y deductivo;
— capacidad de sintetizar y generalizar;
— imaginación creativa; pensamiento original.
2. Capacidad para entender a otras personas y trabajar con ellas
— respeto de los demás; tolerancia;
— capacidad para prever y evaluar las reacciones humanas;
— facilidad para establecer contactos;
— capacidad para ganarse la confianza y el respeto;
— cortesía y buenos modales.
 Cualidades de un consultor

3. Capacidad para comunicar, persuadir y motivar

— capacidad para escuchar;
— facilidad para expresarse verbalmente y por escrito;
— capacidad para enseñar y formar a otras personas;
— capacidad para persuadir y motivar.
4. Madurez intelectual y emotiva
— estabilidad de comportamiento y de la actitud;
— independencia para llegar a conclusiones imparciales;
— capacidad para soportar presiones y vivir con frustraciones e incertidumbres;
— capacidad para actuar con serenidad y de manera tranquila y objetiva;
— autocontrol en todas las situaciones;
— flexibilidad y capacidad de adaptación a nuevas condiciones.
5. Energía personal e iniciativa
— grado adecuado de confianza en sí mismo;
— ambición sana;
— espíritu empresarial;
— valentía, iniciativa y perseverancia en la acción.
 Cualidades de un consultor

6. Ética e integridad
— deseo sincero de ayudar a los demás;
— gran honestidad;
— capacidad para reconocer la limitación de la propia
competencia;
— capacidad para admitir los errores y sacar enseñanzas de los
fracasos.
7. Salud física y mental
— capacidad para soportar las condiciones concretas de trabajo
y de vida de los consultores
de empresas.

M. Kubr. Consultoría de empresas: guía de la

profesión segunda edición, editorial Limusa, México
 CONOCIMIENTOS COMO COORDINADOR GRUPAL

CARACTERÍSTICAS DEL COORDINADOR

No se pretende con esta descripción configurar un perfil que se instituya como
camisa de fuerza que homogeniza todos aquellos que se enfrentan con grupos,
al contrario este es un ejercicio que permite reconocer algunos principios y
habilidades notorias de personas que en su hacer se dedican a la coordinación
de grupos. Como recopilación se constituye en un ejercicio que refleja un ideal.

PRINCIPIOS
Flexibilidad: se piensa en dos vías, la primera esta referida a la capacidad del coordinador para entender
al grupo como realidad en construcción, en esta vía su función es estar atento a las continuas
transformaciones que presenta el grupo en su desarrollo, su capacidad para reconocer y asumir los
cambios, se convierten en el motor de nuevas transformaciones para el grupo.
Flexibilidad y apertura: la flexibilidad no se puede cristalizar si no se posee apertura
mental, entendida esta como la tendencia favorable del coordiinador a comprender las
diferentes creencias, comportamientos y emociones de los integrantes del grupo y a
cooperar para que puedan ser manifestadas con libertad.

Apertura y participación: la heterogeneidad solo puede ser un valor cuando se expresa

con libertad. La actitud participativa del coordinador se enmarca en la posibilidad de
brindar al grupo un espacio para ejercer el derecho a disentir de los argumentos del
otro.
Responsabilidad: consigo mismo, el grupo, el contexto y la profesión que representa,
cada que se coordina un grupo estas responsabilidades se estructuran como irrecusables
y de la manera como se responda a ellas dependen las nuevas experiencias grupales.

Liderazgo: este es un tema complejo pues no debe entenderse el liderazgo del

coordinador como el poder de influir en los demás miembros del grupo para que
realicen determinada tarea u objetivo, al contrario este debe ser pensado como la
capacidad de transmitir en los integrantes el deseo de realizar la tarea y la confianza
necesaria para responsabilizarse de su proceso.
HABILIDADES
Para poner en escena los anteriores principios el coordinador debe poseer algunas
habilidades básicas, como las habilidades poseen un alto grado de predisposición genética,
la experiencia ha demostrado que la continúa reflexión y retroalimentación del coordinador
sobre sí y los proceso grupales que enfrenta, permite el desarrollo de estas.

Observación: consiste en la capacidad para ir de lo general a lo particular y viceversa. El

estar atento a la dinámica grupal, le permite centrarse sobre gestos, miradas, murmullos
que los miembros del grupo estructuran como formas particulares de relación y que en
muchos casos no comprenden su significado.

Escucha: el deseo de saber sobre la producción grupal, ubica al coordiinador en el lugar de

quien espera un desenlace, atento a lo que va sucediendo en el grupo, trasciende su
escucha verbal y dejando a un lado los prejuicios e ideas preconcebidas se predispone para
escuchar al otro en sus múltiples maneras de expresión.

Saber hacer uso de al mayéutica socrática: por excelencia la pregunta se instaura como una
de las formas más claras de facilitar la producción grupal, por tal razón el coordiinador debe
formarse en técnicas de entrevista que le permitan rastrear en el discurso puntos centrales
y levar al grupo al reconocimiento y abordaje de estos.
Fluidez comunicativa: la psicología de la persuasión ha enseñado que la fluidez verbal, es
percibida por el otro como señal de seguridad y confianza, dos requisitos básicos para que
el grupo entable una relación de empatía con el coordinador

Planificación: capacidad para programar tareas, organizar y optimizar recursos, distribuir

tiempos y prever imprevistos, son habilidades que se desarrollan bajo la lógica de la
responsabilidad.

Creatividad: esta no debe ser entendida como un don, dado solo a algunas personas. La
creatividad se entiende como la capacidad del coordiinador para hacer uso productivo de
los problemas que enfrenta el grupo.

Conocimiento teórico y práctico: parece redundante, pero no lo es, acceder al

conocimiento es un ejercicio de disciplina y autocontrol, por su parte la experiencia no
tiene valor si no se flexiona y problemátiza.
 CONOCIMIENTOS SOBRE DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

El comportamiento organizacional estudia, investiga y analiza las diversas formas en que las personas viven,
trabajan, se relacionan, producen, crecen y contribuyen al logro de los resultados en las organizaciones, así
como los múltiples factores favorables y desfavorables, internos y externos, que inciden sobre todo ello;
mientras que el desarrollo organizacional aporta intervenciones para contribuir a un comportamiento
organizacional de más y mejor impacto en el desempeño y los resultados de cada entidad, actuando sobre
los mencionados factores incidentes para potenciar y explotar los favorables y minimizar o eliminar los
desfavorables.

Las intervenciones consultivas en desarrollo organizacional, se pueden obtener logros importantes en el

comportamiento humano en el trabajo o comportamiento organizacional; abarcando, esencialmente,
decisiones y acciones para un mejoramiento cuantitativo y/o cualitativo de las siguientes 4 variables
críticas para el desempeño y los resultados:

 ausentismo
 rotación
 satisfacción laboral
 productividad
 Esa es una de sus más importantes aportaciones, y la materializa mediante diferentes
actividades que pueden enmarcarse en la siguiente secuencia general básica (o más bien, muy
básica):
Análisis situacional general y planeación de la intervención.
Diagnóstico en profundidad e identificación de problemas.
Exploración, análisis y valoración de soluciones potenciales para el cambio situacional.
Definición e implementación de soluciones y medidas transformadoras.
Seguimiento, evaluación y retroalimentación sobre los cambios producidos.

Y todo ello puede ser hecho:

de manera eventual, como remedio ante situaciones o casos concretos (como las emergencias o crisis que
frecuentemente suelen presentarse en tiempos de cambio tan inestables como los actuales), o
de un modo gerencialmente inteligente, estratégicamente planificado, cíclico o al menos sistemático, con
frecuencia definida, e incorporado al modelo administrativo de la entidad de que se trate.