1

COMO SELECCIONAR AL MEJOR

JUSTIFICACION:
2
“ Si usted me pregunta cuál es el principio básico para tener un equipo triunfador,
sin duda le contestaré que en mi vida he aprendido que la base de todo, es una
buena selección de los jugadores, sin la materia prima adecuada, ni el mejor Coach
podría convertirlos en un equipo exitoso.

Es cierto, los mejores son muy caros, pero un buen Coach sabe detectar el potencial
de un individuo , para determinar si vale la pena incorporarlo al equipo y
desarrollando el potencial convertirlo en una parte fundamental de un equipo
triunfador ”.
OBJETIVO:
3
La presentacion busca como resultado el proporcionar a los asistentes los
conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para llevar a cabo una eficiente
labor de selección de vendedores.

SI QUEREMOS SER LOS MEJORES, NECESITAMOS A LOS MEJORES

 4

GENERALIDADES
 ESTAMOS EN UN MERCADO DE COMPRADORES:
5

1. Competencia más intensa y agresiva.

2. Comercio por internet.

3. Revolución del cliente (El cliente esta

más preparado)

4. Productos Genéricos (pérdida de la

lealtad a la marca)

5. Globalización de los Mercados (Menor

margen + Productos)

6. Calidad en el servicio ( tecnología para

control de almacenes, logística y
distribución, sistemas para fidelización,
CRM y bases de datos).
QUIEN ES UN VENDEDOR EXCELENTE
6
Un vendedor es una persona que tiene contacto con un prospecto o con un cliente y
lleva a cabo, principalmente a través de la comunicación, todas las actividades
conducentes a convencerlo de llevar a cabo transacciones comerciales con la
empresa que representa, cumpliendo principalmente los siguientes propósitos:

• Lograr la mayor rentabilidad a través de la venta.

• Lograr la satisfacción del cliente.
• Lograr la repetición de la compra.
• Lograr que el cliente recomiende a la empresa y
al producto o servicio que adquirió.
• Facilitar la cobranza.
• Proyectar una imagen de excelencia de la
empresa que representa.
• Ampliar el mercado.
 7

TODO COMIENZA CON

SABER QUE SE BUSCA
SABER QUE SE BUSCA
8
DESCRIPCION DE PUESTO:

Objetivos General del Puesto

Comercializar todos los productos ampliando la cartera de clientes y recuperando
cobranza oportuna con base en las políticas de venta y crédito autorizadas por la
empresa, con la finalidad de lograr el cumplimiento de las metas del negocio y su
rentabilidad.

Retos
 Garantizar el logro del ___% de la venta total .
 Garantizar la cuota de venta mensual determinada.
 Garantizar el logro del presupuesto de cobranza.
 Garantizar cuatro clientes nuevos mensuales por
vendedor.
 Infoirmar continuamente sobre la competencia.
SABER QUE SE BUSCA
9
Responsabilidades del puesto:

 Garantizar los objetivos de ventas.

 Asesorar y desarrollar a nuestros clientes en todos nuestros productos.
 Incrementar nuestra base de clientes.
 Mantener la cartera sana.
 Vender productos a los precios establecidos.
 Realizar visitas cada 10 días a todos los clientes de la cartera asignada.

Actividades y tareas:

 Visitar a todos los clientes ofreciendo todo el catálogo de producto y vendiendo

a los precios establecidos, recuperando la cobranza dentro del plazo convenido y
captando clientes nuevos.
 Definir la estrategia de venta semanal y mensual con el Gerente .
 Revisar cartera de clientes 2 veces a la semana con Gerente.
 Informar al Gerente de las actividades de la competencia y comportamiento de
nuestros productos en el mercado.
¿ A QUIEN SE BUSCA ?
10
A una persona que posea los valores de la empresa y sepa, sepa
cómo hacer las cosas y quiera llevarlas a cabo con entusiasmo:

 Comercializar nuestros productos de acuerdo con nuestras

políticas de venta y crédito.
 Ampliar la cartera de clientes (mínimo __ clientes nuevos por
________).
 Recuperar cobranza dentro del plazo convenido (revisar cartera
____ veces por semana).
 Cumplir estándares de visita , venta y cobranza.
 Asesorar a los clientes respecto de nuestros productos.
 Mantener contacto permanente con cartera de clientes ,
visitándolos con la siguiente frecuencia:
 Clentes A:_____veces por _________
 Clientes B: ______veces por _________
 Clientes C: ______veces por __________

 Planear sus actividades semanal y mensualmente.

 Captar y proporcionar información sobre la competencia.
PERFIL DEL OCUPANTE
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1. Edad:
2. Sexo:
3. Procedencia:
4. Domicilio:
5. Estado civil:
6. Hijos:
7. Documentos o permisos:
8. Manejo de equipos:
9. Vehículo:
10. Percepciones actuales:
11. Escolaridad:
12. Experiencia transferible:
13. Competencias laborales:
14. Disponibilidad para
viajar:
 12

EL PROCESO DE SELECCION
DE VENDEDORES
EL PROCESO DE SELECCION
13

1. Elegir fuentes de reclutamiento.

RECLUTAMIENTO
2. Elegir medios de reclutamiento.

1. El análisis de solicitud de trabajo o currículum vitae.

2. La entrevista general.
SELECCION 3. La entrevista técnica y pruebas de aptitud práctica.
4. La investigación de antecedentes laborales.
5. Aplicación de pruebas psicométricas especializadas.
6. El examen médico.
7. Entrevista con Jefe del Jefe.
8. Entrevista de Contratación.
9. El Contrato de Prueba.
CONTRATACION A
PRUEBA

13
EL RECLUTAMIENTO
14

INFORMACION DE
PLANEACION DE LA DESCRIPCION DE
RH PUESTO

AUTORIZACION DE REQUERIMIENTOS
RECLUTAMIENTO PARA
RECLUTAMIENTO
VACANTES POR COMENTARIOS DEL
SEPARACION SOLICITANTE

FUENTES DE
RECLUTAMIENTO

MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO
EL RECLUTAMIENTO
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FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

 Personal de la misma empresa.

 Banco de datos de candidatos de la empresa o empresas amigas.
 Recomendados por el personal de la empresa.
 Empresas electrónicas de búsqueda de personal.
 Bolsa de trabajo de nuestra página web.
 Bolsa de trabajo públicas.
 Agencias de empleo.
 Cámaras y Asociaciones.
 Escuelas.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:

 Requisiciones ( bolsas de trabajo, bolsas de trabajo electrónicas ).

 Solicitudes ( escuelas )
 Anuncios ( periódicos, revistas, revistas especializadas, radio, tv, tableros de la
empresa ).
 Búsqueda en bancos de datos de candidatos.

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LAS HERRAMIENTAS DE SELECCION
16

1. El análisis de solicitud de trabajo o currículum vitae.

2. La entrevista general.
3. La estrevista técnica y pruebas prácticas.
4. La investigación de antecedentes laborales.
5. La aplicación de psicometría especializada.
6. Entrevista para acordar condiciones de contratación.
7. El Contrato de Prueba.
PUNTOS CLAVE EN EL ANALISIS DE CV
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COMPARAR

Perfil de nuestra empresa: Perfiles de las empresas con las cuales ha

trabajado:
Contenido del puesto para el cual se requiere Contenido de los puestos desempeñados por el
al candidato (objetivos, funciones y candidato.
responsabilidades):
Experiencia requerida en el puesto solicitado: Experiencia obtenida por el candidato en
empresas y puestos similares.
Requisitos personales requeridos (perfil de Características personales del candidato.
ocupante):
Conocimientos requeridos por el puesto: Conocimientos que dice poseer el cadidato.
Productos manejados por nuestra empresa: Productos manejados por el solicitante en donde
ha laborado.
Características de nuestro mercado: Parecido de características de mercados en los
que se ha movido el candidato.
PUNTOS CLAVE EN EL ANALISIS DE CV O SOLICITUD:
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COMPARAR

Tipo de decisiones que el puesto implica tomar Tipo de decisiones que ha tomado el
a su ocupante: candidato en sus anteriores trabajos.
Remuneración ofrecida: Remuneración obtenida por el candidato en
empresas y puestos anteriores.
Posibilidades de desarrollo del puesto: Aspiraciones de desarrollo del candidato.
Tipo de relaciones que implica manejar al Tipo de relaciones que ha manejado el
ocupante del puesto: candidato en sus anteriores ocupaciones.

LA PERSONA MAS ADECUADA EN EL PUESTO MAS ADECUADO

LA PSICOMETRIA USADA
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16 PF Evaluar características de personalidad.
CLEAVER: Evaluar estilo de trabajo.
IPV: Evaluar habilidades de vendedor.
OTIS: Evaluar habilidades de inteligencia.
EL 16 PF
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EL CLEAVER
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EL IPV
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EL OTIS
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 24

LA ENTREVISTA
LAS ETAPAS DE LA ENTREVISTA
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i. PREPARACION:

 Establecer un horario para realizarla.

 Convocar al candidato, anunciándole un tiempo aproximado de duración.
 Preparar un lugar adecuado y con la debida privacía.
 Preparar la GUIA DE ENTREVISTA.
 Preparar material para elaborar un expediente del candidato.

II. REALIZACION:

 Recibir y saludar con cordialidad al candidato.

 Presentarse y decirle brevemente cuáles son sus funciones.
 Iniciar la plática con algún comentario amable para crearle confianza ( Rapport –
acompazamiento, liberación de tensión ) a través de ofrecerle algo de beber,
haciendo comentarios sobre la manera como llegó a la empresa, pidiéndole que
exprese lo que le parece lo que ha visto de la compañía, comentándole sobre el
interés que tiene usted en el proceso de selección…
 Iniciar la entrevista en sí.
LAS AREAS A INVESTIGAR CON LA ENTREVISTA
26

GUIA DE
ENTREVISTA
EL DECALOGO DE LA ENTREVISTA
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1. Avisar a la persona que para evitar olvidos se tomará nota de lo importante ,

para hacer un resumen y evaluación de la entrevista inmediatamente al
terminarla.
2. Mencionar la confidencialidad de los datos que se expongan.
3. Evitar prejuicios y efectos del halo.
4. Proceder preguntando en orden.
5. Escuchar con atención las respuestas del candidato.
6. Cuidar el papel de entrevistador, evitando convertirse en entrevistado.
7. Observar el lenguaje oral y el gesticular de la persona.
8. Hacer un cierre sincero indicando el siguiente paso en el procedimiento a seguir
o si así se amerita, explicar claramente los desajustes que se encontraron entre
el perfil de ocupante y el del candidato. Si es necesario, contestar después y
HACERLO, solicitando permiso para conservar los datos obtenidos en el proceso.
9. Agradecer el tiempo destinado a la entrevista.
10. Comportarse siempre con respeto, sinceridad e inteligencia emocional.
QUE AVERIGUAR DE LA HISTORIA LABORAL
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1. Empresa en la que se trabajó.
2. Giro al que se dedica y tamaño de la misma.
3. Productos y/o servicios que presta.
4. Puesto que se ocupó.
5. Funciones o responsabilidades a su cargo.
6. Procesos de los que era dueño ( responsable) y tiempo que los condujo.
7. Equipos que maneja y con qué grado de pericia.
8. Subordinados a su cargo y opinión que tiene de ellos.
9. Quién era su jefe directo y dónde se le puede localizar ( teléfono e mail ).
10. Opinión que tiene de quien fue su jefe.
11. Tiempo que duró en el puesto y por qué.
12. Cursos que recibió.
13. Distinciones o premios que se le otorgaron.
14. Razón por la que se separó o fue separado.
15. Remuneraciones al ingresar y con la que salió de la empresa (prestaciones que tuvo).
16. Labores que más le gustaban y por qué.
17. Labores que menos le gustaban y por qué.
18. Logros que tuvo en su trabajo ( metas que alcanzo o superó, innovacíones que introdujo,
procesos que mejoró, cursos que impartió, reducciones de gasto o costo que produjo…).

ESTAS PREGUNTAS DEBEN HACERSE SOBRE LOS ULTIMOS TRABAJOS, AUNQUE NO SE HAGAN COMPLETAS
CONFORME LOS TRABAJOS VAN SIENDO MAS REMOTOS EN EL TIEMPO.
LA EVALUACION DE COMPETENCIAS
29
BAJO ALTO
I. CONOCIMIENTOS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Acerca del mercado:
2. Acerca del producto:
3. Técnicas para prospectar:
4. Técicas para presentar el producto:
5. Técnicas para manejo de objeciones:
6. Técnicas para cerrar ventas:
7. Técnicas para dar servicio posterior a la venta:
8. Cómo elaborar su plan de trabajo:
9 Cómo llevar expedientes e historia de sus clientes:
10. Cómo y qué informar sobre la competencia:
11. Qué cuidar para otorgar crédito:
12. Cómo cobrar de manera efectiva:
LA EVALUACION DE COMPETENCIAS
30
BAJO ALTO
II. HABILIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Para lograr rápidamente la confianza :
2. Para expresarse con orden y corrección:
3. Para escribir claramente y en forma correcta:
4. Para demostrar seguridad en sí mismo:
5. Para persuadir y convencer:
6. Para resistir a la presión:
7. Para administrar su tiempo:
8. Para no perder su buen humor y controlar sus
emociones:
9. Para jerarquizar metas y hacer planes de trabajo:
10. Para escuchar empática y activamente:
11. Para trabajar en equipo:
12. Para demostrar actitud de servicio al cliente:
LA EVALUACION DE COMPETENCIAS
31
BAJO ALTO
III. ACTITUDES Y VALORES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Forma en que manifiesta actitud de servicio:
2. Su historia y comportamiento manifiestan actitud de
compromiso:
3. Su historia y comportamiento manifiestan actitud de
lealtad:
4. Su historia y comportamiento manifiestan que es una
persona cumplida:
5. Su historia y comportamiento manifiestan actitud de
trabajo en equipo:
6. Su historia y comportamiento manifiestan actitud de
honradez e integridad:
7. Su historia y comportamiento manifiestan actitud de
mejora continua:
8. Su historia y comportamiento manifiestan actitud de
automotivación.
QUE AVERIGUAR DE LA LA HISTORIA PERSONAL Y FAMILIAR
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1. De dónde es usted originario:
2. Cómo era su familia original:
3. Qué estudió, dónde y por qué:
4. Cuénteme sobre su familia personal:
5. Cuántas personas dependen económicamente de usted:
6. Padece alguna enfermedad:
7. Está limitado para realizar algún tipo de actividad:
8. A cuánto ascienden normalmente sus gastos semanales:
9. Puede decirme cinco adjetivos que mejor le describen:
10. Puede decirme cinco adjetivos que no lo describen:
11. En qué ocupa el tiempo libre:
12. Tiene alguna adicción y desde hace cuánto tiempo:
13. Por qué piensa usted que la empresa debería contratarlo en
lugar de a otra persona:
14. Qué espera lograr en el siguiente año:
15. Cómo son sus planes de vida a cinco años:
LA INVESTIGACION DE ANTECEDENTES LABORALES EN R.H.
33
CON EL AREA DE RECURSOS HUMANOS:

1. Presentación de nosotros (datos nuestros) y razón por la que hacemos la investigación:

2. ¿ Tiene a mano el expediente actualizado del candidato ?
3. Tiempo que estuvo en la empresa:
4. Puesto que ocupó:
5. Salarios que percibió y prestaciones que tuvo:
6. Cómo es su record de asistencia y retardos:
7. Tiene constacia de castigos o suspensiones:
8. Recibió algún premio o reconocimiento y por qué razón:
9. Tuvo algún problema con la ley:
10. Tenía algún compromiso extrafamiliar:
11. Causa por la que salió de la empresa:
12. Número de registros en organismos gubernamentales:
13. ¿ Le volvería a contratar ? ¿ por qué ?
14. Agradecimiento.
LA INVESTIGACION DE ANTECEDENTES LABORALES CON EL JEFE
34
CON EL JEFE DIRECTO:

1. Presentación nuestra y razón de la investigación:

2. ¿ Recuerda bien a la persona de que le hablo ?
3. Qué puesto tenía:
4. Qué opinión general conserva de él:
5. Qué características positivas le reconoce:
6. Qué características negativas presentaba:
7. Qué sabía hacer mejor:
8. Qué habilidades no tenía:
9. Se llevaba bien con sus compañeros de trabajo:
10. En su opinión por qué se retiró:
11. Tuvo algún problema con su honradez o sinceridad:
12. Tenía algún problema en su conducta personal:
13. Le consideraba usted una persona con iniciativa:
14. Le consideraba una persona confiable:
15. Le volvería a emplear:
16. Agradecimiento.
 35

LA EVALUACION DE VENDEDORES
LOS FACTORES PARA LA EVALUACION
36
FACTORES
1. Volumen de ventas: Cumplimiento o superación de presupuesto de ventas.
2. Estándares de visita: Cumplimiento o superación de los estándares de visita que se
le han establecido.
3. Clientes nuevos: Cumplimiento de estándares de apretura de clientes nuevos (
número y monto de facturación)
3. Cobranza: Cumplimiento o superación de volumen de cobranza.
4. Autoadministración:  Elaboración de plan semanal de trabajo.
 Atención y servicio al cliente:
 Elaboración oportuna y cuidadosa de reportes de ventas.
 Conservación de expedientes de clientes, registrando sus
datos, cuantía y frecuencia de compra, qué más podría
comprar a quién más le compra…
 Disciplina en la comprobación de gastos.
 AGRADECIMIENTO
37

Y MUCHAS GRACIAS A USTEDES POR SU AMABLE

ATENCION