INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR

TECNOLOGICO PRIVADO «ANDREW

PIETOWSKY»

Desarrollo de
competencias i
 SOCIOS DE LA ORGANIZACION

SOCIOS DE LA
CONTRIBUYEN CON: ESPERAN RETORNOS DE:
ORGANIZACIÓN

Acciones e Capital de riesgo e Ganancias y dividendos, valor

inversionistas inversiones agregado
Trabajo, esfuerzo,
Salarios, beneficios,
Empleados conocimientos y
retribuciones y satisfacciones
habilidades
Materias primas,
Ganancias y nuevos
Proveedores servicios, insumos
dividendos
básicos, tecnología
Clientes y Compras y adquisición Calidad, precio, satisfacción,
consumidores de bienes y servicios valor agregado
EL NUEVO PAPEL DE LOS RR.HH. EN LAS
ORGANIZACIONES
EL FACTOR HUMANO EN LA EMPRESA

LAS PERSONAS PUEDEN AUMENTAR O

DISMINUIR LAS FORTALEZAS Y DEBILIDADES
DE LA ORGANIZACIÓN …
DEPENDIENDO DE …….
LA MANERA EN QUE ….
SE LES TRATE ….
…. POR LO TANTO …
CONSTITUYEN …
LOS ELEMENTOS ….
BÁSICOS DE LA …
EFICIENCIA ORGANIZACIONAL
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

La gestión por competencias es un enfoque que toma en

cuenta los conocimientos, las habilidades, actitudes y
comportamientos de tu capital humano ayudando a alinear
sus objetivos y metas a los de la organización. Este tipo de
administración contempla de forma integral la dimensión
estratégica del negocio, la humana y la conductual, siendo
así que las personas no solamente ocupan un puesto de
trabajo y realizan actividades y tareas sino que los ayuda a
desarrollarse para que puedan aportar lo mejor de sí a la
empresa a través de competencias las cuales pueden ser un
instrumento útil para la competitividad ya que son un factor
de diferenciación en las empresas.
• AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN A ALCANZAR SUS
OBJETIVOS Y REALIZAR SU MISIÓN.
• PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A LA
ORGANIZACIÓN.
• SUMINISTRAR A LA ORGANIZACIÓN DE EMPLEADOS
BIEN ENTRENADOS Y MOTIVADOS.
• PERMITIR LA AUTOREALIZACIÓN Y SATISFACCIÓN DE
LOS EMPLEADOS EN EL TRABAJO.
• ADMINISTRAR EL CAMBIO.
DESAFIOS DE LA GESTION DE RR.HH.
CONVERTIR A LA ORGANIZACIÓN EN UN ENTE QUE SE
MANTENGA EN CONTINUO APRENDIZAJE, CAPAZ DE
RECONOCER, INCORPORAR Y ADAPTAR LA
INFORMACIÓN DEL MEDIO A SU CONTEXTO Y PERMITIR
LA LIBRE CIRCULACIÓN Y APLICACIÓN DEL
CONOCIMIENTO EN TODOS LOS NIVELES
 CONCEPTO DE COMPETENCIA
COMPETENCIA: «Desenvolvimiento eficaz en un determinado
dominio de la actividad humana.
Profundiza en el desarrollo y el involucramiento del talento
humano, ayudando a elevar a un grado superior y de
excelencia el potencial humano de cada uno de los
colaboradores según su puesto de trabajo para el logro del
objetivo global de alcanzar las metas de la organización.
CS. FUNCIONALES: Sabe cómo hacer, tiene la habilidad para
realizar el trabajo con gran desempeño.
CS. CLAVE: Entiende la visión, misión, naturaleza de la
compañía o empresa.
CS. DE LIDERAZGO: Guía un grupo en una dirección
determinada. Estructura y guia los equipos de trabajo, los
procesos y las herramientas tecnológicas orientando estos
recursos a la consecución de las metas empresariales.
MODELO DEL ICEBERG:
Spencer (1993): en su obra «Competence at work: models for superior
performance», presenta el análisis de 650 puestos de trabajo, resultantes de
20 años de investigación, lanzando un Modelo de competencias para una
organización. Introduce el «Modelo del Iceberg»

Divide las
competencias en
dos partes, las más
fáciles de detectar
o visibles, son las
destrezas y
conocimientos; y
las más difíciles de
identificar o no
visibles, abarcan el
concepto de uno
mismo y los rasgos
de personalidad.
CARACTERISTICAS DE LA COMPETENCIA

1. Son aprendidas: la competencia “se aprende”, “se domina”, no

se hereda, ni se logra sin práctica.
2. Son conscientes: la persona sabe que las tiene y sabe que las
domina.
3. Son permanentes: una vez que se ha adquirido el dominio, éste
se incorpora al individuo y perdura, hasta que el tiempo lo
desecha.
4. Son complejas e integrales: una competencia es una “macro
habilidad”; está integrada por aprendizajes de distinta
naturaleza.
5. Implican eficiencia y eficacia: el dominio de la competencia
incide el grado en que el desempeño o el producto, cumple con
su objetivo, optimizando el tiempo y los recursos materiales
disponibles.
 COMPETENCIAS POR NIVELES

NIVELES BAJOS NIVELES INTERMEDIOS NIVELES ALTOS

Productividad Alta adaptabilidad Desarrollo de equipo
Responsabilidad Colaboración Modalidades de
Modalidades de Dinamismo contacto
contacto Habilidades mediáticas
Habilidad analítica
Tolerancia a la presión Liderazgo
Iniciativa
Trabajo en equipo Pensamiento
Resolución de
Pensamiento problemas estratégico
conceptual Empowerment
Relaciones públicas
Orientación al cliente

TÉCNICO RELACIONAL CONCEPTUAL

ESPECIFICO GENERAL
TIPOS DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS CARDINALES
Presentamos a continuación algunas competencias que
pueden elegirse como cardinales, principales o generales.
Esto significa que todo el personal de la compañía deberá
tener estas competencias y las mismas deben ser
contempladas en todos los subsistemas de "Gestión de
recursos humanos" o "Gestión de capital humano
 Compromiso
 Etica
 Orientación al cliente interno y externo
 Adaptabilidad al cambio
COMPETENCIAS EXPECÍFICAS
 Búsqueda de información
 Pensamiento conceptual
 Capacidad de aprendizaje
 Capacidad de planificación y organización
COMPETENCIAS CARDINALES
• Compromiso • Perseverancia
• Ética • Integridad
• Prudencia • Iniciativa
• Justicia • Innovación
• Fortaleza • Flexibilidad
• Orientación al cliente • Empowerment
• Orientación a los resultados • Autocontrol
• Calidad del trabajo • Desarrollo de las personas
• Sencillez • Conciencia organizacional.
• Adaptabilidad al cambio
• Temple
 ALGUNAS DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
1.Compromiso: Sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e instrumentar decisiones
comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. Cumplir con sus compromisos, tanto los
personales como los profesionales.
2. Ética: Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores morales y las buenas
costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas organizacionales.
3. Prudencia: Sensatez y moderación en todos los actos, en la aplicación de normas y políticas de la
organización sabiendo discernir lo bueno y lo malo para la empresa, para el personal y para sí mismo.
Implica también que piensa y actúa con sentido común.
4. Justicia : Actitud permanente de dar a cada uno lo que le corresponde en los negocios, en la relación
con clientes y proveedores, en el manejo del personal; velando siempre por el cumplimiento de las
políticas organizacionales
6. Orientación al cliente: Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de comprender y satisfacer
sus necesidades, aun aquéllas no expresadas. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del
cliente, tanto del cliente final a quien van dirigidos los esfuerzos de la empresa como los clientes de los
propios clientes y todos aquellos que cooperen en la relación empresa-cliente, como el personal ajeno a la
organización.
7. Orientación a los resultados: Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado,
actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o
superar a los competidores, las necesidades del cliente o para mejorar la organización.
8. Calidad del trabajo : Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios conocimientos en los
temas del área del cual se es responsable. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos
complejos para transformarlos en soluciones prácticas y operables para la organización, tanto en su
propio beneficio como en el de los clientes y otros involucrados.
 TIPOS DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS BÁSICAS: Indispensables para el desarrollo
humano integral en las dimensiones personal y social del
aprendiz, éstas fundamentan el fortalecimiento de los
comportamientos éticos y comunicación asertiva
necesarios en la interacción social y la convivencia social.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS: Desempeño del aprendiz en el
contexto de una función productiva, la cual requiere para
su ejecución de la aplicación de conocimientos técnico
tecnológicos.
COMPETENCIAS TRANSVERSALES: Competencias necesarias
para complementar los desempeños sociales y/o laborales
del aprendiz.
 TIPOS DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS POSEIDAS
Son competencias que los individuos ya poseen, muy poco
modificables
 Percepciones, valores, conductas, reacciones, actitudes
 Afán de logro, trabajo en equipo, preocupación por la calidad,
perseverancia ante retos, orientación al cliente,
autoaprendizaje
Se detectan mediante ejercicios de simulación de situaciones
críticas, donde se examinan las reacciones, determinando si
exhibe las competencias deseadas.
COMPETENCIAS DESARROLLABLES
Son las Competencias que adquieren y se puede desarrollar.
BENEFICIOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS.
1) Facilitar la evaluación del desempeño
2) Alinear las competencias específicas y generales
3) Integrar los objetivos de desarrollo
4) Fomentar un clima laboral de mutua cooperación
5) Incrementar la motivación y satisfacción del empleado
6) Establecer un sistema de remuneración más justo
7) Desarrollar el capital humano
8) Promover la formación progresiva y constante del personal
9) Desarrollar equipos
10)Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad
11)Incrementar la productividad
12)Concientizar a los colaboradores
PROCESOS EN LA GESTIÓN DE RR. HH.
 DISEÑO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

“El diseño de puestos consiste en determinar las

actividades específicas que se deben desarrollar, los
métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se
relaciona el puesto con los demás trabajos en la
organización”, Mondi, (1997).
“Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es la
especificación del contenido, de los métodos de trabajo
y de las relaciones con los demás cargos para cumplir
requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y
personales del ocupante del cargo”.

NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL: Requerimientos

que en forma de estándares, establece el sector
productivo, los que determinan las condiciones
técnicas y de calidad.
 R&S EN EL MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
ANTES: se seleccionaban a las personas por sus competencias profesionales solamente,
AHORA: se evalúan también las competencias personales (MODELO DE GESTION POR
COMPETENCIAS)

Un ejemplo sencillo: un trabajador calificado en el aspecto

técnico, que sabe muy bien su trabajo (su tarea), pero
carece de una serie de habilidades y de competencias
personales como por ejemplo empatía, capacidad de
trabajo en equipo, creatividad, es un trabajador al que
según el modelo de gestión de competencias le falta una
“pata”; es un trabajador “cojo”. Si además es una persona
que trabaja de cara al cliente, podrá hacer su trabajo
técnico, pero no es una buena imagen para la empresa. Es
decir, el modelo de gestión por competencias, deja de
poner el foco en la tarea del trabajador; para poner el foco
directamente sobre la persona.
COMPONENTES DE UNA COMPETENCIA
COMPETENCIAS UMBRAL: Lo que todo trabajador de poseer a un nivel mínimo.
COMPETENCIAS SUPERIORES: Lo que tienen el 10 % de los trabajadores.
COMPONENTES:
 Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos
 Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los
conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
 Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y
reglas de la organización.
 Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir
una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que no
merece la pena esforzarse por hacerlo.
 Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y
recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la
competencia.

COMPETENCIAS PROFESIONALES

+ EFICIENCIA PROFESIONAL

COMPETENCIAS PERSONALES
DESARROLLO
PARTE DE LA APLICACIÓN DE UNA “EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO”, QUE ES UN INSTRUMENTO QUE
PROPORCIONA UN INDICADOR DE DESEMPEÑO
OBJETIVO, MEDIANTE EL CUAL SE DETECTAN …
• FORTALEZAS
• DEFICIENCIAS
• AREAS DE OPORTUNIDAD
Con el objetivo de lograr:
• Calidad de Vida en el Trabajo
• Superación personal
• Logro de metas personales
• Logro de trascendencia
 CAPACITACIÓN
ALLES (2011) señala que: “Capacitar a una persona es darle
mayor aptitud para poder desempeñarse con éxito en su
puesto. Además, es hacer que su perfil se adecue al
perfil de conocimientos y competencias requeridos para
el puesto.

PROCESO DE CAPACITACION:
NOS PERMITE ….
• DESARROLLAR CAPACIDADES, COMPETENCIAS, HABILIDADES Y
CONOCIMIENTOS
• IDENTIFICAR EL GRADO DE CAPACITACION CONTINUA QUE UN INDIVIDUO O
GRUPO REQUIERE
OBJETIVOS:
• MEJORAR NIVELES DE DESEMPEÑO
• AJUSTE DE NUEVAS MANERAS DE TRABAJAR
• AJUSTAR AL PERFIL QUE REQUIERE EL PUESTO
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

LA EVALUACION ES UN INSTRUMENTO QUE CONSTITUYE

UN FILTRO CONTRA LA SUBJETIVIDAD Y EL
FAVORITISMO A SUS PROCESOS DE EVALUACION DE
PERSONAL.
LAS COMPETENCIAS SE FIJAN PARA LA EMPRESA EN
CONJUNTO Y LUEGO POR ÁREA Y NIVEL DE POSICIÓN.
EN FUNCION DE DICHAS COMPETENCIAS SE EVALUARÁ
A LA PERSONA INVOLUCRADA.
EN CADA COMPETENCIA SE DETERMINAN LOS GRADOS
O NIVELES.