 TEMA : ELABORACION DE UN PLAN DEINDUCCION

 INTEGRANTES:
o MENDOZA ESPINOZA DILMA
o REQUELME ALVARADO KARINA
o RUITON ILMAN MOISES

 CURSO : RECURSOS HUMANOS.

 DOCENTE : ELESVITA FERNADEZ REGALADO

 CARRERA : ADMINISTRACION DE EMPRESAS

 CICLO : I
 ELABORACIOM DE UN PLAN DE INDUCCION
DEFINICION
∆ La induccióó n es própórciónarles a lós empleadós infórmacióó n baó sica sóbre lós
antecedentes de la empresa, Cónsiste en la órientacióó n, ubicacióó n y supervisióó n que se
efectuó a a lós trabajadóres de reciente ingresó (puede aplicarse asimismó a las
transferencias de persónal)
 OBJETIVOS DE LA INDUCCION

∆ El óbjetivó principal de la induccióó n es brindar al trabajadór una efectiva órientacióó n general

sóbre las funciónes que desempenñ araó
∆ Es de hacer nótar que la induccióó n pór ló general es una actividad dirigida al nuevó persónal
que ingresa a la órganizacióó n. . La respónsabilidad de llevar a cabó el prócesó de induccióó n y
órientacióó n puede córrespónder tantó al supervisór cómó al jefe de persónal.
 PROCESO DE LA INDUCCIÓN PERSONAL

BIENVENIDA

Tiene cómó finalidad el recibimientó de lós

nuevós trabajadóres, daó ndóles la bienvenida
a la órganizacióó n, dónde el Departamentó de
Recursós Humanós realiza diferentes
actividades.
INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN.

En esta etapa se suministra al nuevó trabajadór infórmacióó n general de la

órganizacióó n, para asíó facilitar la integracióó n en la órganizacióó n.
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

El própóó sitó de esta etapa es garantizar un desarrólló adecuadó del Prógrama de

Induccióó n, retróalimentar el prógrama y realizar ajustes.
En esta fase se evaluó an lós resultadós óbtenidós, cón la aplicacióó n de la
Evaluacióó n de Fórmaciónes y Seguimientó a la Induccióó n y Entrenamientó, a fin
de aplicar lós córrectivós córrespóndientes.
PROCESO DE ENSEÑANZA
Se realizara de tal fórma que se sigan lós siguientes pasós:
1) Indagar y preparar al trabajadór.
2) Demóstrar las tareas que tiene que realizar.
3) Ensayar la ejecucióó n de las óperaciónes.
4) Hacer seguimientó y cómpróbar si lógróó lós óbjetivós.
5) Estimular la participacióó n.
IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN
• Lós prógramas de induccióó n en las empresas són de suma
impórtancia pórque ayudan a nuevó trabajadór a su
adaptacióó n en la misma. Disminuye la gran tensióó n y
nerviósismó que lleva cónsigó
• Ahóra surge la inquietud y es ¿Quieó n debe Hacer la
Induccióó n?, se recómienda que sean lós duenñ ós del
prócesó Ejempló: la óficina de recursós humanós le
infórma sóbre cóntratacióó n y la infórmacióó n general de la
empresa
• Es impórtante que la empresa destine espaciós
adecuadós para dar la induccióó n al nuevó trabajadór asíó
cómó las ayudas audióvisuales necesarias, pues de estó
depende el gradó de atencióó n y cóncentracióó n que tenga.
 VENTAJAS DEL PROCESO DE INDUCCIÓN

El manual de Induccióó n te traeraó muchas ventajas, entre ellas:

 Ofrece lós cónócimientós iniciales para identificarse cón un cargó.
 Te dice que hacer cuandó tienes la llegada de un nuevó cólabóradór e
invólucra a tus integrantes en apóyar cón las diferentes fases, hacieó ndólós
respónsables del prócesó.
 El nuevó cólabóradór sentiraó la Bienvenida que le ófrece la empresa.
 La empresa es percibida cómó una unidad de trabajó órganizada.
 Le trasmitiraó s en un menór tiempó las nórmas internas, las funciónes y lós
canales de cómunicacióó n
 DESVENTAJAS DE PROCESO DE INDUCCIÓN.

 La falta de adaptacióó n del hómbre al trabajó y a la empresa.

 Nó puede haber eficiente clasificacióó n de persónal, justa prómócióó n,

efectiva valóracióó n ni buena direccióó n de persónal.

 Próduce la baja móral en la órganizacióó n pórque si nó existe el hómbre

adecuadó para el cargó determinadó necesariamente se incrementan las
quejas, lós reclamós en la órganizacióó n.
 Se generan crecimientó el lós trabajadóres a quienes nó se les recónóce
capacidades, meó ritós y cónócimientós especiales para las tareas en las
que ellós rendiraó n.
 ETAPAS DE LA INDUCCIÓN

PRESENTACCION

INTRODUCCIÓN AL PUESTO

SEGUIMIENTO
PRESENTACION

Se própórcióna infórmacióó n general acerca de la cómpanñ íóa. El Departamentó de Recursós

Humanós suele presentar temas que se relaciónan cón lós empleadós, cómó:

• una visióó n panóraó mica de la cómpanñ íóa.

• hacen un repasó de las pólíóticas y prócedimientós de la empresa, y lós sueldós.

• Se presenta una lista dónde se verifican si se le ha própórciónadó tóda la infórmacióó n

sóbre el trabajó al empleadó.

INTRODUCCIÓN AL PUESTO

Las actividades que se cubren en esta etapa són lós requerimientós del puestó, la

seguridad, una visita pór el departamentó para que el empleadó ló cónózca, una

sesióó n de preguntas y respuestas y presentaciónes a lós ótrós empleadós. El

supervisór debe explicar cón claridad las expectativas en el desempenñ ó y las reglas

especíóficas de trabajó en ese mómentó

 SEGUIMIENTO

Implica la evaluacióó n y el seguimientó, que estaó n a cargó del departamentó de

recursós humanós juntó cón el supervisór inmediató.

Durante la primera y segunda semana el supervisór trabaja cón el empleadó

para aclarar infórmacióó n y cualquier duda que tenga el empleadó y asegurarse

su integracióó n en el grupó de trabajó

 TIPOS DE INDUCCIÓN
Inducción General
La Direccióó n de Recursós Humanós es respónsable de brindar al recieó n llegadó (esta
clase de induccióó n se aplica sóó ló a nuevós ingresós) infórmacióó n precisa acerca de lós
siguientes aspectós:

 História y evólucióó n de la órganizacióó n, su estadó actual, óbjetivós, prócedimientós

y pósiciónamientó.
 Puestó de trabajó que va a ócupar, caracteríósticas, funciónes, relaciónes cón ótrós
puestós, mediós de trabajó que se utilizan, expectativas de desarrólló, salarió (se
recómienda la entrega de una cópia de la descripcióó n del puestó)
 Reglamentós, cóó digós e instrucciónes existentes
 TIPOS DE INDUCCIÓN
Inducción Específica
La induccióó n especíófica se aplica a recieó n llegadós y a tódós lós móvimientós internós (transferencias y
prómóciónes) El jefe inmediató ejecutaraó esta induccióó n mediante las siguientes acciónes:

 Presentacióó n entre lós cólegas

 Móstrar el lugar de trabajó
 Objetivós de trabajó del aó rea, estrategia, etc.
 Ratificacióó n de las funciónes del puestó y entrega de mediós necesariós
 Fórmas de evaluacióó n del desempenñ ó
 Relaciónes persónales en ló referidó al clima labóral, cóstumbres, relaciónes de jerarquíóa,
etc.
 Diagnóó sticó de Necesidades de Aprendizaje
 Meó tódós y estilós de direccióó n que se emplean
 Otrós aspectós relevantes del puestó, aó rea ó equipó de trabajó
 Móstrar principales instalaciónes de la empresa
ELEMENTOS QUE INTERVIENEN EN EL PROCCESO DE INDUCCION

Entrenamiento

El módeló perfil de cómpetencias apórta al entrenamientó una serie de meó tódós y

teó cnicas que permiten fórtalecer en el individuó aquellas cómpetencias claves para
alcanzar un excelente desempenñ ó. La cómparacióó n entre el módeló de cómpetencias y
las cómpetencias que realmente pósee el individuó pónen de manifiestó la brecha
resultante entre el desempenñ ó actual y el que deberíóa ser, lógrandó de esta fórma
identificar las necesidades de capacitacióó n ó entrenamientó a ser cubiertas.
 OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO
Lós principales óbjetivós que persigue el subsistema de entrenamientó y desarrólló
són lós siguientes:

 Preparar persónal para la ejecucióó n inmediata de las diversas tareas peculiares

de la órganizacióó n.
 Própórciónar al persónal ópórtunidades para el cóntinuó desarrólló en sus
cargós actuales, cómó en ótras funciónes para las cuales la persóna puede ser
cónsiderada.
 Cambiar la actitud de las persónas, para crear un clima maó s satisfactórió entre
empleadós, aumentar la mótivacióó n y hacerlós maó s receptivós a las teó cnicas de
supervisióó n y gerencia.
 IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO

El entrenamientó puede ser esencial para asegurar una ejecucióó n satisfactória del trabajó, e
igualmente cónstituye una herramienta fundamental para efectuar lós planes de carrera,
transferencias, prómóciónes y cambiós óriginadós pór nuevas tecnólógíóas.

Asimismó, el entrenamientó se órienta a lógrar el desarrólló órganizaciónal, pór ló que es necesarió

preparar a lós individuós para que eó stós sean capaces de desempenñ ar cargós maó s elevadós de lós
que actualmente ejercen. Pór ló tantó, cónfórma un medió para preparar a lós empleadós de bajó
nivel cón el óbjetó de ascenderlós a puestós de supervisióó n, asíó cómó mejórar su nivel de
cómpetencia y capacidad para el desempenñ ó de su actual funcióó n.
 TÉCNICAS DEL ENTRENAMIENTO

Una de las teó cnicas que pódemós utilizar es el adiestramientó cón el, que
entrenamós a un cólabóradór nuevó cón póca ó nula experiencia siguiendó estós
cuatró sencillós pasós.

 Prepare al trabajadór.
 Mueó strele al trabajadór.
 Póó ngaló a prueba.
 Síógaló en l praó ctica.
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