• CURSO : GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

COMPENSACIÓN •
•
•
CATEDRÁTICO
CICLO
: DR. JOSÉ LUIS REYES DORIA
:V
SEMESTRE: 2018-B

Y SEGURIDAD • INTEGRANTES:
• DÍAZ HUANCA, ANGGIE
• ESPINAL CHUJUTALLI, ROSMERY
• NUÑEZ HUAUYA, CHRISTIAN
• RAMOS MOSCAIZA, ANTHONY STEVEN
• VILLARRUBIA CONDE, BRIGGITT

1
 ADMINISTRACIÓN DE
SUELDOS Y SALARIOS
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es el conjunto de gratificaciones
y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN
DE LAS COMPENSACIONES
Incorporar personal Controlar los costos
calificado
Retener a los Cumplir con las
empleados actuales disposiciones legales

Mejorar la eficiencia
Garantizar la igualdad
administrativa

Alentar el desempeño
adecuado 2
ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE PUESTOS
Las técnicas de información sobre los distintos puestos, tales como encuestas, y
la entrevista entre trabajadores y supervisores; permiten describir los puestos, lo
que facilita determinar los niveles de desempeño.
Las valuaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar
el valor relativo de cada puesto.
FASE I: Identificación y estudios de FASE II: Igualdad interna
puestos
Análisis del puesto Evaluación del
puesto

Descripción Descripción Estándares Jerarquizació Graduación Comparación por Sistema de puntos

de funciones del puesto del puesto n factores
y
característic
as
FASE III: Igualdad externa FASE IV: Equilibrio de valor interno y externo

Estudios comparativos de sueldos y salarios Determinación de las compensaciones

Entidades Asociaciones Asociaciones Estudios Valor Equilibrio Valor

oficiales de profesionale comparativo determinado por determinado por
empresarios s s propios la evaluación de el mercado de
puesto trabajo 3
 JE R A R Q U IZ AC I ÓN D E Graduaci Descripción
ón del estandarizada
ElPUmétodo
E S TO Sde jerarquización, es puesto
I El trabajo es sencillo y muy
aquel donde se integra la repetitivo
información del análisis de puestos II El trabajo es sencillo y
repetitivo
en una escala subjetiva en
III El trabajo es sencillo y con
comparación con los otros. algunas variantes
IV El trabajo es moderadamente
complejo
GR A D UA C IÓ N D E
V El trabajo es complejo y
PU E S TO S variado
La graduación de puestos es un método que consiste
en asignar un grado en cada puesto. El método se basa en los
siguientes pasos
Paso 1: Determinación de los factores
C O MPA R AC I ÓN D E FAC T O RE S críticos

Requiere que el comité de El grado de Paso 2: Determinación de los puestos

claves
responsabilidad
valuación de puestos, Paso 3: Determinación de salarios a
Esfuerzo
puestos claves
compare y evalué los mental
Esfuerzo Habilida Paso 4: Ubicación de puestos claves en
componentes esenciales una grafica de comparación de factores
físico d
de cada puesto. Los Condiciones de Paso 5: Evaluación de puestos

factores esenciales son: trabajo 4


SI ST E MA D E PU N T UA C I ÓN
Sus resultados son mas precisos, porque permiten
manejar con mayor detalle los factores esenciales,
Este sistema consta de seis pasos:
Paso 1: Determinación de los factores
críticos
Paso 2: Determinación del nivel de los
factores

donde las corporaciones tienden a emplear Paso 3: Adjudicación de puntos a los

subfactores
puntuaciones especializadas. Paso 4: Adjudicación de puntuaciones a los
niveles
Paso 5: Desarrollo del manual de

ESTUDIOS Y ENCUESTAS DE puntuación

Paso 6: Aplicación del sistema de

SUELDOS Y SALARIOS
puntuación

Son indicadores que sirven para establecer si los

FUENTES niveles de la organización se ajustan a las realidades
del mercado.
D E D AT OS
• Establecer correctamente los parámetros
de los puestos
• Seleccionar un grupo de compañías
PR O C E D I MI E N T O donde exista el puesto
S PA R A • Solicitar la información deseada
• Jerarquizar los puestos con su valor
R E A LI ZA R
relativo
E N C U E STA S • Determinación del nivel de
compensaciones 5
DETERMINACIÓN DE LOS NIVELES DE
COMPENSACIÓN
N IV E L E S D E PA G O
El nivel adecuado de pago refleja, en el caso de
cualquier puesto, su valor relativo y su valor
absoluto; para determinar el nivel correcto de
pago, se combinan las jerarquizaciones de la
valuación de puestos y de las tasas de ingreso
que arrojan los estudios comparativos.
E STR U C TU R A D E LA
CSegún
O MPeste enfoque
E N SA C I Ó Njerárquico, los puestos se
agrupan en diferentes categorías. El problema
que presentan las tasas únicas para cada
categoría es que no estimulan el desempeño
sobresaliente. Dada una estructura única de
tasas, para motivar a un empleado seria
necesario ascenderlo a la siguiente categoría
6
salarial.
DESAFÍOS DE LA COMPENSACIÓN
Incluso los métodos más racionales para determinar los niveles de pago
deben tener en cuenta varios retos. Los analistas de sueldos y salarios
deben efectuar ajustes a sus resultados para poder enfrentarlos.

O BJ E TI VO

La administración de las
compensaciones no se limitan a
considerar los aspectos de
coherencia y equidad interna y
externa

7
 • En ocasiones, algunos puestos deben recibir una
TA SA S compensación mayor que la que indica su valor
PR ED O MI N A N T E S relativo, debido al efecto que ejercen ciertas
D E SA LA R I O fuerzas del mercado.

• Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza

de trabajo de una empresa se encuentra
organizada en sindicatos, es posible que se
SIN D IC AT O emplee la capacidad de negociación de estas
S entidades para obtener compensaciones
superiores a las que determina el valor relativo de
cada puesto en un mercado libre de trabajo.
• La mayoría de las organizaciones han puesto en
PA G O práctica políticas para ajustar periódicamente sus
C O MPA R A B LE PO R niveles salariales, sobre todo por el deseo de
L A BO R competir dentro y fuera de sus fronteras
C O MPA R A BL E
nacionales por el capital humano disponible
8
 SISTEMA DE
COMPENSACIONES
Hablar de sistema de compensación es hablar de la dinámica organizacional y de
la evolución de la evolución de la gestión del capital humano y retención del
talento

LOGRANDO LA
LEALTAD DE LOS
GENERA EMPLEADOS
INCREMENTO DE
SI SE CUENTA LA
CON UN SISTEMA PRODUCTIVIDAD
EFICIENTE DE
COMPENSACIONE
S

9
OBJETIVO DE LA COMPENSACIÓN NO
TRADICIONAL
Los especialistas en administración de capital humano
deben definir la participación y cobertura con un margen
E LE GI BI LI D AD Y suficientemente amplio para facilitar el trabajo en equipo,
C O BE RT U R A pero circunscrito solo a las personas que tendrá un efecto
claro sobre los resultados.

Cuando se aplica planes de compensación no tradicionales

es necesario determinar el monto de los incentivos y su
PA R A ME T R OS D E
C O MP E N SA C I Ó N periodicidad. Para este fin se deben establecer parámetros
claros que eviten la confusión y que no permitan
interpretaciones

Igual que cualquier sistema de control, es necesario

A D MI N IST R A C IÓ N establecer parámetros en un sistema de incentivos, al
mismo tiempo que se determinan objetivos y maneras de
medirlos 10
SISTEMAS DE INCENTIVOS

• Los incentivos pueden constituir el total de

la compensación o ser un suplemento de
los sueldos y salarios.

Compensación basada en unidades

Los incentivos pueden constituir el total de la
compensación o ser un suplemento de los sueldos y
salarios.
Un problema con gran relevancia es la medición de la
productividad. Son muchas las labores en que el
individuo efectúa tareas difícilmente mesurables en
términos de unidades de producción.
11
 Bonos de productividad
Los bonos de productividad son incentivos que se
pagan a los empleados cuando exceden determinado
nivel de productividad. Una variante de este sistema
incentiva al empleado por sus ahorros de tiempo.

Comisiones
El vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a
cada uno de los artículos que logre colocar. Aunque a veces la RVM se
reduce a cambio de un elevado porcentaje de comisiones.

Curvas de
Cuando un madurez
empleado con calificación profesional y/o
científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago,
solo el ascenso a una posición mejor le generara satisfacción.
Las curvas de madurez establecen que los sobresalientes se
clasifican en el nivel superior 12
 Incrementos por méritos Compensación por experiencia y
El conceder aumentos en atención a conocimientos
los méritos del empleado, que se
Constituyen un estímulo al empleado que
otorgan a cada persona luego de
evaluar su desempeño. reconoce el esfuerzo que ha llevado a cabo
Los decide el supervisor inmediato del para adquirir destrezas o conocimientos
empleado, junto con los otros relacionados con el puesto que
superiores desempeña.

vos Son de naturaleza no monetaria, en los cuales el empleado pueden

nt No financieros recibir placas conmemorativas, certificados e incluso días especiales de
c e
In vacaciones con goce de sueldo.

Son incentivos especiales para los ejecutivos y gerentes que desempeñan una
Para ejecutvos labor vital en la institución. En ciertas ocasiones se da a los
empleados de alto nivel la opción de adquirir acciones de la
empresa a un precio preferente.
Las empresas estiman que es más ventajoso pagar directamente los costos de
Internacionales alojamiento, de transporte o incluso, de los impuestos de su personal en
el exterior, en lugar de incrementar el nivel de percepciones más allá
de las escalas establecidas. 13
SISTEMAS DE PARTICIPACIÓN Los sistemas de participación en las utilidades
establecen una relación entre el desempeño de la
EN LAS UTILIDADES organización y la distribución de las ganancias
entre los empleados.

Planes de partcipación en las utlidades

En estos
En estos programas
programas las
las empresas
empresas comparten
comparten las
las ganancias
ganancias
con sus
con sus trabajadores.
trabajadores.
Sin embargo
Sin embargo una
una circunstancia
circunstancia desfavorable,
desfavorable, como
como una
una
recesión, puede
recesión, puede ser
ser un
un efecto
efecto desfavorable.
desfavorable.

Planes de compensación por reducción de costos

En este
En este tipo
tipo de
de programas,
programas, se
se incentiva
incentiva aa los
los trabajadores
trabajadores
para que
para que aporten
aporten ideas
ideas que
que conduzcan
conduzcan aa reducir
reducir costos.
costos.

14
 Prestaciones y
servicios al
personal Función de la
compensación
Son los servicios y indirecta
prestaciones al
personal que se
extienden a áreas no
financieras. Ejemplo: La dotación
Seguros de vida, de
seguros médicos, prestaciones
prima por y servicios al
matrimonio, entre personal
otros. También corresponde
conocida como a distintos
compensación objetivos.
indirecta.
BENEFICIOS DEL
ASEGURAMIENTO
SEGUROS DE SALUD
Los seguros de salud pueden descomponerse en pólizas que cubren:

Las pólizas de seguro por gasto medico cubre las

Gastos
erogaciones originadas por enfermedad, accidente y
médicos hospitalización.

Seguros
Los cuidados médicos de la vista incluyen con
oftalmológic
frecuencia pruebas de la agudeza visual.
os

Seguros La mayor parte de los planes de seguro contra

odontológic gastos dentales distinguen entre tratamientos
os preventivos y tratamientos correctivos.

Seguros Se cubre los gastos de proporcionar

psiquiátric asistencia psiquiátrica, así como asesoría
os psicológica a los empleados.
16
 SEGUROS DE VIDA
Las pólizas de seguro de vida fueron las primeras que las empresas
ofrecieron a su personal.

SEGUROS DE INVALIDEZ

En algunas ocasiones las empresas pierden colaboradores

importantes debido a accidentes y/o circunstancias en que este se ve
incapacitado de forma temporal o permanente para continuar su
labor.
17
BENEFICIOS DEL ASEGURAMIENTO
DEL PERSONAL
Además de los beneficios directos que se derivan de participar en una póliza
de aseguramiento, existen otros que se trata de reforzar las ventajas del
aseguramiento tradicional.
SE G U R I DA D D E L IN GR E SO
La pérdida de un empleo puede provocar serias
dificultades económicas en una persona. Las
primas de retiro o separación son pagos
adicionales que se dispone cuando el empleado
decide separarse de la organización.
J U •B ILA C I ÓN
La primera suele ser como se pagará.
•La segunda cuestión es cómo definir el
derecho a que se hace el acreedor.
•Un tercer punto de gran importancia es la
de determinar el efecto financiero que el
programa tendrá en el paquete de
compensaciones de la empresa a nivel 18
PRESTACIONES FUERA DEL
HORARIO DE TRABAJO
D Í A S DE E N F E R ME D A D Y
C O MPE N S AC I ÓN D E
S ALU D
Es muy común que con cierta frecuencia se
presente una serie de problemas menores de
salud que por lo general no ameritan consulta
medica; como ejemplo, los resfriados.

A C TI V ID A D E S
D E PO RT I VA S
Muchas organizaciones impulsan a la practica
del deporte entre su personal durante las horas
libres, financiando los costos de uniforme,
balones, alquiler o mantenimiento de canchas,
entrenadores, etc.

19
D ÍA S F E ST I VOS Y
VA C A C IO N E S
Todo país celebra una serie de acontecimientos
notables, además que existen días feriados más
o menos informales; a lo cual estos días de
ausencia consume una cantidad importante de
tiempo.

AU SE N C I A S
AU T O R IZ A D A S
El personal enfrenta circunstancias que
requieren ausentarse durante uno o mas días.
Por lo cual gran numero de organizaciones
incluyen entre sus positivas conceder varios
días de descanso con goce de sueldo.

20
PRESTACIONES DENTRO DEL
HORARIO DE TRABAJO
H OR A R IO S
FAdoptado
L E X IB LE S primera vez en Europa como práctica
por
laboral; es un sistema que elimina los horarios rígidos de
inicio y conclusión de labores al permitir que los
empleados se presenten al trabajo dentro de los
intervalos establecidos.
PA RT I C I PA C IÓ N E N L A
Mediante estaRtécnica, se combinan las labores a
LA BO
distintas horas durante distintos días, o incluso
durante diferentes semanas. Así, dos personas
cubren las responsabilidades que implican un solo
puesto de trabajo.

21
SERVICIOS A LOS EMPLEADOS
Ventajas
• Salud de los empleados
• Disminuye el tiempo que se concede para
comer
S E R VI C IO D E • Permite una posibilidad de convivencia
Desventajas
C A FE T E R Í A O • social
Los altos costos y las complicaciones
C OM ED OR administrativas
• La cuestión de la higiene en las
instalaciones y en el cuidado de los
alimentos.

Los programas de reembolso de gasto de

educación formal se cuentan entre las
AYU D A prestaciones más comunes, pero, existe una
E D U C AT I VA tendencia clara a preferir los cursos
directamente relacionados con las labores e
intereses de la empresa.
22
 SERVICIOS
FINANCIEROS
Entre los servicios financieros destacan los préstamos con
bajo interés, el financiamiento de vivienda y los programas
de apoyo para la compra de automóviles. Muchas empresas
establecen generosas tasas de descuento para los
empleados que desean adquirir los productos que ellos
fabrican o venden. Por ejemplo, los empleados de ciertos
supermercados pueden adquirir sus víveres a precios hasta
35% inferiores al de venta al público.

23
SERVICIOS
SOCIALES
Guarderías
En muchas infantiles
oportunidades, la joven madre es
también un miembro clave de su equipo de trabajo,
y con frecuencia su reacción fundamental cuando se
le brinda la oportunidad de percibir ingresos durante
esta etapa es de especial lealtad hacia la
organización. Programas de
  reubicación
Para que el candidato acepte una nueva
ubicación y el desplazamiento a otra ciudad,
las empresas suelen absorber los gastos que
genera la transferencia.
Programas de
Una compañía con alto número de madres
asistencia social
jóvenes puede establecer un servicio de
guardería infantil, en tanto otra, con población de
edad más avanzada, puede implementar un
programa de ayuda para la educación 24
universitaria.
ADMINISTRACIÓN DE
SERVICIOS Y PRESTACIONES
La buena planeación de estos servicios
constituye un elemento indispensable en
la estrategia general del departamento
de administración de capital humano.

P R OB LE MA S ENFOQUES
El A problema
D MIN I STcentral enS la
R AT I VO TRADICIONALES
administración de prestaciones La solución tradicional ha sido
y servicios es la falta de procurar que los empleados
participación del personal. conozcan mejor el paquete
Después de diseñar el adoptado por la empresa, mediante
programa de prestaciones se sesiones informativas, publicaciones
puede percibir algunos internas despliegues murales y
empleados con condiciones medios similares.
que no se ajusten a sus 25