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ADMINISTRACIÓN DE

SUELDOS Y SALARIOS
Definición y características
Administración de sueldos y salarios
La finalidad específica de esta material es hacer menos complejo el cálculo y la
determinación de los salarios en las empresas a través de una fácil metodología
pero completa. El contenido está diseñado para que paso a paso, y en secuencia
lógica, el encargado o encargados de la determinación de los salarios de la
empresa logre determinar un salario justo de acuerdo a sus funciones
correspondientes.
Conceptos básicos
Antes de iniciar cualquier proceso de evaluación de cargos o estructura de
salarios, es necesario conceptuar el material base para lograr el objetivo total.
Por eso, como punto de partida, se diferenciaran los que a nuestro juicio son
indispensables para lograr una adecuada evaluación de cargos o de estructura
de salarios.
Salario
Salario es aquella paga que se hace en periodos cortos.
Sueldo
En la paga que se hace en periodos más largos (quincenal, mensual).
Compensación Total
Es todo lo que recibe un empleado como retribución al servicio prestado, y puede
ser en dinero (salarios) y en beneficios.
Etimología: el término salario se deriva de sal, aludiendo el hecho histórico de
que alguna vez se pago con ella. Sueldo proviene de solidus (moneda de oro
de peso cabal).

Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquida semanalmente de


ordinario. De aplica más bien a trabajos manuales o de taller.

Sueldo: Se paga por mes o quincena, se aplica a trabajos intelectuales,


administrativos, de supervisión o de oficina.

En un sentido lato, aplicable tanto al sueldo como al salario, puede


definirse: “Toda retribución que recibe el hombre a cambio de un servicio que
ha prestado con su trabajo”. Mas concisamente la remuneración por una
actividad productiva.
Clasificación de Salarios:

1. Por el medio empleado para el pago:


a) en moneda
b) En especie
b) mixto
2. Por su capacidad adquisitiva:
a) Nominal. Unidades monetarias que se entregan al trabajador.
b) Real. Bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con lo
que perciba.
3. Por su capacidad satisfactoria:
a) Individual. Gasta para satisfacer las necesidades del trabajador o
Familia absoluto con respecto a un
b) Familiar. Relativo grupo familiar
4. Por sus limites:
a) Mínimo. Satisface sustancialmente las necesidades del trabajador
o familia ( legal y contractual) legal ( general o profesional )
b) Máximo. Es el más alto que permite a la empresa una producción
costeable.
5. Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario:
a) Personal. Es el que produce el que sostiene a la familia
b) Colectivo. Es el que se produce entre varios miembros de la
familia, que puedan colaborar.
c) De Equipo. Se paga a un grupo de trabajo, y a su criterio la
distribución.
6. Por su forma de pago:
a) Salario por unidad de obra
b) Sueldo por unidad de tiempo
7. Otras divisiones de menor importancia:
a) Directo
b Indirecto.
Aspectos de los salarios
EL SALARIO TIENE DIFERENTES SENTIDOS DE ACUERDO AL CONCEPTO QUE
SE LE QUIERA DAR, CON EL OBJETO DE ENFOCAR EL SALARIO
a.) Aspecto Jurídico:
1. SALARIO: es la retribución que debe pagar el patrono al trabajador por su
trabajo.
2. RELACION DE TRABAJO: La prestación de un trabajo personal suborninado a
una persona, mediante el pago de un salario.
3. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: Aquel, por el cual, una persona se
obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago
de una salario.
LA RELACION DE TRABAJO Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
PRODUCEN LOS MISMOS EFECTOS.
El concepto jurídico del salario, esta esencialmente ligado al concepto de
subordinación en el servicio que se presta.
LA FIJACION DE LO QU ES SALARIO DESDE EL PUNTO DE VISTA JURIDICO,
TIENE POR OBJETO DETERMINAR EN LA LEY O LOS CONTRATOS, AQUELLO A
LO QUE EL TRABAJADOR TIENE UN DERECHO PERFECTO Y ES POR LO MISMO
EXIGIBLE. ESA FIJACION JURIDICA, SE USARA PRINCIPALMENTE PARA LOS
CASOS DE LITIGIOS, INDEMNIZACIONES, ETC.
b.) Aspecto Económico
Querámoslo o no, mientras subsista el contrato de asalariado, deberá darse el
mercado de trabajo. No hay contrato sin mercado.
El trabajo no es una mercancía cualquiera, ni puede ser tratado como una
mera mercancía, por la dignidad humana que es indispensable de el; pero es
indiscutible que tiene características de mercancía y que es mejor tomarlas en
cuenta para poder servirnos de las leyes económicas que favorecen y tratan de
contrarrestar mas que afectar al salario.
EL JUEGO DE LAS LEYES DE LA OFERTA Y LA DEMANDA FIJA EL NIVEL DE
SALARIOS COMO TENDENCIA, ESTO ES, UN NIVEL EN EL CUAL TRATAN
EXPONTANEAMENTE DE FIJARSE ESOS SALARIOS.
ELLO NO IMPLICA QUE NINGUN EMPRESARIO PUEDE PAGAR MAS.
c.) Aspecto Moral:
De la clásica definición “la justicia es la voluntad perpetua y constante de
dar a cada quien su derecho “. Al hablar de voluntad perpetua y constante,
nos estamos refiriendo a una virtud. Esta en efecto, es un hábito moral para
ciertas especies de acciones buenas, como un vicio, es el hábito de ciertas
acciones malas. Cada virtud nos da facilidad, perfección y seguridad de cierto
tipo de acciones que necesitamos realizar en nuestra vida, en relación con la
moral.
El salario es una prestación procedente de un contrato y constituye la
contraprestación de algo que se dio a cambio de el: EL SERVICIO. Par ello esta
regido por la JUSTICIA.
PUEDE CONSIDERARSE COMO SALARIO JUSTO, QUEL QUE ATIENDE ESTOS
ELEMENTOS:
• EL SUSTENTO DEL TRABAJADOR Y SU FAMILIA
• LA SITUACION DE LA EMPRESA
• LAS NECESIDADES DEL BIEN COMUN
d.) Aspecto Administrativo:
Aunque el salario no es el único interés del trabajador ( a veces ni siquiera el
principal, cuando ha alcanzado su mínimo vital ), con todo, constituye una de las
mejores formas de ESTIMULAR SU COOPERACION.
Por el contrario, si el salario no esta bien administrado podria se un obstaculo
para lograr esa cooperación.

DE AHÍ, LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS


YA QUE MEJORAR LA COOPERACION, ACTITUD Y RELACIONES OBRERO-
PATRONALES.

EL ASPECTO ADMINISTRATIVO ES EL QUE HACE MAS ATRACTIVO LA


REMUNERACION GLOBAL.
Ejemplos: prestaciones laborales como seguros, cajas de subsidios familiares,
depreciación de vehiculos,etc.
JERARQUIZACION DEL PERSONAL

Para poder organizar el personal de una empresa es necesario establecer una


apropiada jerarquía de la misma.
COLOCADO EN EL NIVEL QUE LE
CADA TRABAJADOR CORRESPONDE RESPECTO A LOS
DEMAS.
Para evitar transtornos en LA EFICIENCIA DE PRODUCCION, caer en situaciones
de INJUSTICIA por parte de la empresa y prevenir DESCONTENTOS Y
DIFICULTADES.
Debe determinarse precisamente la importancia de los puestos en relación a los
demás, los cuales por lo general depende de muchos elementos difíciles de
apreciar por su complejidad y subjetividad.
La importancia del trabajo debe de reflejarse en el monto del salario que se
paga por él, para que este guarde orden y distancia relativa proporcional a su
categoría.
Le empresa deben conocer los salarios que pagan otras empresas para evitar
fugas o costos de operación que pueden llegar a ser tan altos que le será muy
difícil competir con otras. Es conveniente dar el salario justo para establecer la
relación estructural de salarios de la empresa en relación a otras
Factores que determinan el Salario
El puesto:
Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la
importancia del puesto; “a trabajo igual, salario igual”. En este principio de la
legislación se consagrará en realidad la proporcionalidad del puesto y el
salario.

Eficiencia:
Es lógico y justo también, que se tome igualmente en cuenta la forma como
el puesto se desempeña ya que en varios individuos no lo hacen con la misma
eficiencia. La ley misma reconoce esto, el añadir el principio enunciad en
condiciones del puesto y de eficiencia igual.
Existen ciertas diferencias entre la eficiencia, rendimiento y productividad.

La eficiencia tiene un carácter más activo, por lo que se aplica esté término
perfectamente a los hombres y a su trabajo.
Rendimiento:
Tiene un sentido más bien pasivo, y por lo mismo, se aplica más a la
maquinaria y al trabajo y a lo que la maquinaria y el trabajo producen.
Productividad:
Este término es más bien moderno. Implica sobre todo la comparación de
dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlas.
La eficiencia y el rendimiento son comparaciones de un trabajo real o sus
resultados con un estándar teórico fijado como normal.

Las necesidades del trabajador y las


posibilidades de la empresa:
Estos factores son tomadas en cuenta para la fijación de salarios como claves
de las polticas salariales.
TECNICAS APLICABLES
EN RAZÓN DEL PUESTO:

Análisis del puesto


Valuación del puesto
Graficas y líneas de salarios
Encuestas de salarios
Clasificación de los salarios
EN RAZÓN DE LA EFICIENCIA:

Incentivos directos e indirectos


Calificación
Normas de rendimiento
Ascensos y promociones
Aumentos de salario
TECNICAS APLICABLES
EN RAZÓN DE LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR:

Salarios mínimos. Legales y contractuales


Revisión de los contratos de trabajo
Escala móvil de los salarios
Seguridad social
Subsidios familiares. Directos e indirectos.

EN RAZÓN DE LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA:

Participación de utilidades
Prestaciones. Dinero o en especie.
El papel del dinero en la Motivación en el
Trabajo:
Los psicólogos saben que las personas tienen muchas necesidades, de las
cuales solamente algunas se satisfacen directamente con dinero. Otras
necesidades (logro, poder, autorrealización, por ejemplo), motivan también la
conducta pero solamente se satisfacen indirectamente (si se da) con el dinero.

No obstante, aun con todas las técnicas de motivación modernas ( como el


enriquecimiento del puesto), no hay duda, el dinero es el motivador más
importante que se utiliza en muestra sociedad organizada.
Administración de Sueldos y Salarios:
Administración de sueldos y salarios es aquella parte de la Administración
de Personal que estudia los principios y técnicas para lograr la remuneración
global que recibe el trabajador, sea adecuado a la importancia de su puesto,
su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
La aplicación permite articular en forma tal el pago en dinero, con las
prestaciones que recibe el trabajador, y aún con las deducciones que su
trabajo implica, que se logre, no solo pagar salarios justos, sino también
convencer a aquél de esa justicia.

TRABAJADOR EMPRESA
LA SOCIEDAD ESTRUCTURA ECONOMICA
PRACTICA PROFESIONAL
Aspectos que analiza la Administración de Salarios:

Condiciones de Trabajo:

Examina las condiciones en las cuales trabaja la persona, también examina


el medio ambiente en el que esta instalada la unidad de producción, la dureza
del trabajo, etc.

La Organización de los Puestos de Trabajo:

Esta es una condición importante para la adecuada Administración de


Salarios, examina la organización jerárquica de la empresa y la adecua según
las necesidades y expectativas de los dirigentes de esta.
La Descripción de los Puestos de Trabajo:

Estos se describen según varios criterios. Uno podría ser el tomar el orden
Jerárquico en la organización, las funciones que se realizan en el puesto, las
actividades que son necesarias para desarrollar el trabajo.

La Evaluación de los Puestos:

Estos se pueden evaluar según varios aspectos como: La educación


necesaria para el puesto, la experiencia en el desempeño, el conocimiento del
trabajo a realizar, etc.

Principio de Equidad Interna:

Este principio nos obliga a establecer un salario justo para el puesto de


acuerdo a la empresa. Para hacer esto hay que tomar en cuenta la
organización de la empresa y la posibilidad de un futuro dentro de ella.
Principio de Equidad Externa:

Este principio establece los puestos similares o iguales que en otras


empresas. Esto evita el constante cambio de trabajadores que emigran a otras
empresas por mejores salarios.

Especialización en el Puesto:

Esto no es más que la valuación del puesto de trabajo según una


ponderación establecida o por establecer.Es un resumen de los aspectos
anteriores para saber el tipo de gente que requiere la empresa.

Categorías Salariales:

Estas deberían de darse acorde con la lógica organizacional de la empresa,


o sea que las categorías salariales van a corresponder con las categorías en la
organización de la empresa.
Escala Salarial:

Es la asignación de salarios según la evaluación de los puestos de trabajo.


La asignación de salarios se realiza según una función matemática obtenida a
partir de la gráfica de la evolución del salario con respecto al tiempo. Función
que tiene como variables los puntos obtenidos por el puesto en valuación.

Otro aspecto que debe ser tomado en cuenta para la asignación de salarios es
el aspecto de la economía de la empresa.

Los Criterios para el Aumento Salarial:

Estos son aspectos como la evaluación del desempeño de la persona, la


participación de las personas en las utilidades de la empresa, etc.

Importancia del Sueldo para los Trabajadores:

La cantidad de la retribución que un empleado recibe es la importancia para


el, por varias razones: El nivel de salud y comodidad, seguridad económica, el
status del empleado, etc.
Importancia de la Compensación Financiera:

Durante años, los empleados han estado experimentando con distintos


sistemas, planes y trinquiñelas en un intento de relacionar en forma efectiva el
pago de los empleados con su colaboración en su trabajo. Si bien es posible
medir las contribuciones del empelado en una forma bastante objetiva, estás
medidas están, no obstante, sujetas al criterio humano, a errores y a varias
formas de presión. Tales presiones pueden incluir las de aumentos de salario,
ejercidas individualmente o colectivas por los empleados a través de su

sindicato. Las presiones también se presentas por la competición, de parte de


otros empleados en el mercado laboral, para los individuos que poseen ciertas
habilidades y dentro de una organización reducir los costos.
Factores que afectan a las Tarifas de Salarios:
Hay muchos factores que pueden ayudar a determinar directa e
indirectamente las tarifas de salarios que se establecen para distintos puestos.
Estos factores pueden incluir la condición de mercado laboral, los reglamentos
gubernamentales, los sueldos prevalecientes, los costos de vida, la habilidad
del empleador para pagar, la fuerza negociadora del sindicato y el valor
relativo del puesto. Aun cuando puede ser difícil determinar con exactitud el
efecto de cada factor, se debe considerar cada uno como parte de una fuerza
colectiva que se designa como combinación de factores de salarios. (Véase
Figura 7.1)

Evaluación de Puestos:

La evaluación de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar


el valor relativo de cada puesto. Aunque existan diferentes enfoques para
llevarlos a cabo, cada uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos
es decidir los niveles de salarios.
Debido a que la evaluación es subjetiva, es llevada a cabo por personal con
capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de
especialista en compensaciones.

Cuando se emplea para el efecto un grupo de gerentes de especialistas, el


grupo recibe el nombre de Comité de Valuación de Puestos. El Comité o el
analista dan principio a sus labores verificando la información obtenida del
análisis de puesto, a fin de conocer las responsabilidades, las tareas y las
condiciones en que éstas se realizan.

Con estos datos, se determina el valor relativo de los puestos mediante la


selección de un método para la valuación de puestos. Los sistemas más
comunes son:

1.) Método de alineación de puestos


2.) Método de graduación del puesto
3.) Método de comparación de factores
4.) Método de puntos.
El 1 y 3 son de base de comparación de Puestos vrs puestos. El 2 y 4 son
de base de comparación de puestos Vrs escala. También el 1 y 2 son no
cuantitativos mientras los otros dos métodos si son cuantitativos.
Método de Comparación de Factores:

El método de comparación de factores requiere que el comité de evaluación


de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los
componentes esenciales son: los factores comunes a todos los puestos de
evaluación; por ejemplo, el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo
mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores
compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta
evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada
puesto, el método de la comparación de factores se basa en los siguientes
cinco pasos:

Paso 1: Identificación de los factores esenciales:

Los analistas deben decidir en primer lugar que factores son significativos y
comunes para una gama amplia de puestos.

Los factores pueden ser: responsabilidad, habilidad, esfuerzo mental, esfuerzo


físico, etc. Estos pueden ser los factores más comunes. Muchas
organizaciones emplean diferentes factores dependiendo del área: Gerencial,
de ventas, técnicos, secretarias, etc.
Paso 2: Determinación de los Puestos Esenciales:

Los puestos esenciales son los que se encuentran comúnmente tanto en la


organización como en el mercado de trabajo a que recurre la organización. Los
puestos esenciales se seleccionan porque es más sencillo identificar la tasa de
mercado para ellos. El ideal que estos puestos sean considerados clave por los

empleados, y que cada uno comprenda una amplia variedad de factores


esenciales que deben evaluarse.

Paso 3: Descripción de Salarios para Puestos Esenciales:

A continuación se concede un valor monetario a cada componente básico de


cada puesto.
La proporción salarial concedida a los factores de cada puesto
dependerá de la importancia de cada factor.
Paso 4: Ubicación de los Puestos Esenciales en una Tabla de
Comparación de Factores: Una vez que se asignan tasas salariales para los
factores esenciales de cada puesto básico esta información se transfiere a una
tabla de comprobación de factores.

Paso 5: Evaluación de otros Puestos:

Una vez que se registran los puestos básicos y la asignación de salarios para
cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a la evaluación de
otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores.

Ventajas y Desventajas del Sistema de Comparación por Factor

Ventajas:

Puede adaptarse a los puestos esenciales de una compañía


Permite que los puestos sean comparados con
otros puestos para determinar su valor relativo.
Permite fijar un valor adecuado para factores que existen en alto grado
desusados en un puesto.
Facilidad en su uso.
Desventajas:

Difícil de ubicar un número suficiente de puestos clave.


Cualquier injusticia en las tasas de los puestos clave o errores en las
especificaciones afectaran la exactitud del sistema
La existencia de valores monetarios puede tender a la introducción de
ciertos perjuicios de parte de quienes lo usan.

Estructura de la tarifa de Salarios y su Determinación:

La valuación de puestos no determina la tarifa de salarios, sino solo la


base para su determinación. El valor calculado de cada puesto en términos de
su grado, clase, puntos, valor monetario, debe convertirse en una tarifa de
salarios por hora, día, semana, mes. La tarifa de salarios que se establezca
para cada puesto en particular también debe dar reconocimiento a factores
externos tales como condiciones del mercado laboral, tarifas de salarios que
imperan, costos de la vida, tarifas negociadas con los sindicatos y el mínimo
legal estipulado.
Política Salarial:

Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la


filosofía de la organización y estudian los asuntos que se relacionan con la
remuneración de sus empleados. Así, todas las normas presentes y futuras,
como las decisiones sobre cada caso, deberán orientarse por esos principios y
directrices. La política salarial no es estática, por el contrario, dinámica y
evoluciona perfeccionándose con su aplicación frente a situaciones que se
modifican con rapidez.

Las ventajas que la definición de una política salarial trae a la organización


son las siguientes:

Define el pensamiento de la organización sobre el asunto, ajustándolo


adecuadamente a su filosofía global.
Expone los principios que representan el espíritu que comanda las normas
concretas de administración salarial.
Establece un sistema coherente y lógico de normas y principios sobre
remuneración.
Curva de Salarios
La relación entre el valor relativo del puesto y los salarios que se pagan
pueden representarse por medio de una curva de salarios o línea de
conversión.

La curva de salarios puede ser usada para indicar la relación entre el valor
relativo de los puestos dentro de la compañía y los salarios prevalecientes en
la comunidad.

La curva de salarios inicial, mostrara normalmente la relación entre el


valor calculado para los puestos de la compañía y los salarios que actualmente
son pagados.

Legislación de Salarios en Guatemala


Considerando que las características ideológicas que debe inspirar la
legislación laboral es que el derecho de trabajo es un derecho hondamente
democrático porque se orienta a obtener la dignificación “económica y moral”
de los trabajadores que constituyen la mayoría de la población; siendo esta
dignificación económica el denominado sueldo o salario, por esto se establece
el Titulo Tercero del Código de Trabajo “Salarios, Jornadas y Descansos” del
cual se describe en:
CAPITULO PRIMERO. Salarios y medidas que lo protegen

(Artículos del 88 al 102)

CAPITULO SEGUNDO. Salario mínimo y su fijación

(Artículo del 103 al 115)

CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

Decreto número 78-89

Se crea la bonificación incentivo, para el sector privado, para estimular la


productividad y la eficiencia, que deberá de ser convenio en ambas partes. Los
incentivos deberán aplicarse observando por analogía para los trabajadores
beneficiados.