Recursos Humanos

Ernesto Harris

1
 Objetivos generales

Apoyar el desarrollo del Recurso Humano en la

organización, estando en condiciones de resolver
problemas cotidianos en el área en lo que concierne
a Procesos de:

 Selección
 Contratación
 Desvinculación, y
 Procesos de Remuneraciones

2
 Unidades
I. Fundamentos de la Administración de
Personal
II. Las Políticas de personal
 Contrataciones
 Remuneraciones
 Incentivos
 Capacitación
III. Sistemas de Calificación y Promoción
3
 Unidad I
 La Gestión del Recurso Humano
 El valor de las personas en la organización
 Características de los RR.HH.
 Evolución histórica del trabajo
 Objetivos de la Adm. de RR.HH.
 Funciones de la ARH
 Necesidades de motivación de Mc Clelland
 Las 3 teorías de la motivación: Maslow, Mc Gregor, y Herzberg
 La satisfacción y la productividad
 Ciclo motivacional
 La reciprocidad individuo-empresa
 Las compensaciones y las contribuciones

4
Algunos Conceptos
 RR.HH: ciencia social encargada de obtener,
mantener, y potenciar a los trabajadores. Estudia las
relaciones bilaterales entre los trabajadores y las
empresas.
 Administración de RR.HH:
 Función mediadora: satisface necesidades de trabajadores
para obtener objetivos de la empresa.
 Función asesora o de staff
 Función flexible: se adapta a los requerimientos de la
empresa y las personas
 Función de polivalencia: ubicada en todos los deptos. Y
cargos que pertenecen a la empresa

5
Subsistemas de ARH (5)

1. Obtención o provisión
2. Aplicación
3. Mantención
4. Desarrollo
5. Seguimiento o Control
6
1. Obtención, Alimentación o
Provisión
 Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH
disponibles provenientes del medio.
 Esta función nace cuando existe la necesidad de llenar un cargo.

 Componentes: (4)
 Reclutamiento: atraer candidatos
 Selección de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas
idóneo (apto) para el cargo.
 Contratación
 Plazo fijo
 Plazo indefinido
 Por obra o faena
 Inducción: adaptación, sociabilizar a la persona con la empresa, el
cargo y la cultura organizacional

7
 Proceso global de la administración
del recurso humano
Provisión Aplicación Mantenimiento Desarrollo Seguimiento

Quién irá a Qué harán las Cómo Cómo Cómo saber

trabajar a la personas en la mantener a las preparar y quiénes son y
organización organización personas desarrollar a qué hacen las
trabajando en las personas personas
la organización en la
organización
Investigación Programa de Remuneracio Capacitación Controles
del mercado integración nes Desarrollo Auditoría del
laboral Diseño de Beneficios organizacional personal
Reclutamiento cargos sociales Sistemas de
Selección Evaluación de Higiene y Información
Contratación desempeño seguridad permanente
Inducción Plan de Relaciones

carreras sindicales
8
2. Aplicación
Que la persona aumente su productividad
en el tiempo.
 Análisis y descripción de cargos: tareas,
obligaciones
 Evaluación del desempeño: evaluar
rendimiento
 Plan de carrera: caminos internos que
una empresa va a desarrollar.
9
3. Mantención
Mantener y fidelizar a los trabajadores de
la empresa.

 Sueldos y salarios
 Beneficios sociales: compensaciones
 Higiene, seguridad y salud
 Relaciones con sindicatos

10
4. Desarrollo
Potenciar y optimizar a las personas
fidelizadas.

 Capacitación laboral
 Formación profesional: especialización
de la persona.
 Desarrollo Organizacional
11
5. Seguimiento o control
 Evaluación y adecuación de las políticas
y procedimientos, para corregir las
desviaciones de los subsistemas anteriores.

 Sistemas de Control

 Auditorías de Personal

 Sistema de información permanente.

12
UNIDAD II

LAS POLITICAS

DE PERSONAL

13
 Políticas de personal
 ¿Qué son las Políticas?
 Constituyen guías para la acción.
 Fijan un area de decisión (rayado de cancha)
 Dan respuesta a las interrogantes o problemas
que pueden presentarse con frecuencia.

 Políticas de Recursos Humanos:

 Se refieren a la manera como las organizaciones
aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar,
por intermedio de ellos, los objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logra sus
objetivos individuales.

14
 Políticas de: Provisión de recursos
humanos
 Investigación y análisis de recursos humanos
Investigación de
mercado  Dónde reclutar
de recursos humanos

Provisión de Reclutamiento  Cómo reclutar (técnicas de reclutamiento)

recursos
humanos Prioridad del reclutamiento interno sobre el
externo

Criterios de selección y estándares de calidad

Selección Grado de descentralización de las decisiones para
seleccionar personal
Técnicas de selección

Integración Planes y mecanismos (centralizados y

descentralizados) de integración de los
participantes en el ambiente interno de la
organización 15
 Políticas de: Aplicación de recursos
humanos
Establecimiento de los requisitos básicos de la
Análisis y descripción de fuerza laboral (intelectuales, físicos,
cargos responsabilidades implícitas y condiciones de
trabajo) para desempeñar las funciones ( o
desempeñar el cargo)

Aplicación de Planeación y distribución Determinación de la cantidad necesaria de

recursos de recursos humanos recursos humanos y la distribución de estos
recursos, asignándolos a los diversos cargos de
humanos
la organización

Determinación de la secuencia óptima de

Plan de carreras carreras, definiendo las oportunidades de
progreso que ofrece la organización

Planes y sistemas para la evaluación continua

de la calidad y la adecuación de los recursos
Evaluación de
humanos
desempeño
16
 Políticas de: Mantenimiento de recursos
humanos
Administración de
Remuneraciones
Evaluación y clasificación de cargos, teniendo
en cuenta el equilibrio salarial interno
Investigaciones salariales, teniendo en cuenta el
equilibrio político o salarial interno con los
salarios del mercado laboral

Mantenimiento Planes de beneficios Planes y sistemas de beneficios sociales

de recursos sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los
miembros de la organización
humanos

Higiene y seguridad en  Criterios de creación y desarrollo de condiciones

el trabajo físicas ambientales de higiene y seguridad para
desempeñar los cargos

Relaciones laborales Criterios y normas de procedimientos sobre las

relaciones con los empleados y los sindicatos 17
 Políticas de: Desarrollo de recursos
humanos
Capacitación Diagnóstico y programación de la preparación y
rotación constante de los recursos humanos para
el desempeño de los cargos

Desarrollo de Desarrollo de recursos Mejoramiento de los recursos humanos

recursos humanos disponibles, a mediano y largo plazos, teniendo
en cuenta la realización continua del potencial
humanos
existente en cargos más elevados de la
organización

Aplicación de estrategias de cambio, con miras

Desarrollo organizacional a lograr la salud y la excelencia organizacional

18
 Políticas de: Seguimiento, evaluación y
control de los recursos humanos
Base de datos Registros y controles para el debido análisis
cuantitativo y cualitativo de los recursos
humanos disponibles

Seguimiento, Sistemas de información Medios y vehículos de información adecuados a

evaluación y las decisiones sobre recursos humanos
control de los
recursos
humanos

Criterios de evaluación y adecuación

Auditoría de recursos permanente de la políticas y los procedimientos
humanos de recursos humanos

19
 Políticas de personal:
 1. Especificar graduación en escuela superior
como requisito educacional mínimo para la
contratación de un nuevo empleado.
 2. Capacitar a los empleados para posibles
promociones.
 3. Promover a la fuerza de trabajo desde
adentro.
 4. Compensar a los empleados a una tasa
superior a los sueldos corrientes.

20
.

DESCRIPCION
y ANALISIS
de CARGOS

21
 Cargo
Cargo
 CARGO
Las personas
Una unidad trabajanque
de la organización entiene
las
organizaciones
un conjunto de deberesaytravés de los
responsabilidades,
cargos
que lo que
vuelven ocupan.
separado y distinto de los otros

Las personas trabajan en las organizaciones a

travésEl
decargo se que
los cargos fundamenta ennexo
ocupan. Son el lascon la
nociones de tarea, atribución
Organización.
y función.
El cargo se fundamenta en las nociones de tarea,
atribución y función.
a. Tarea: actividades que ejecuta
• el ocupante
Tarea: delque
actividades cargo.
ejecuta el ocupante del
cargo.
b.
•
Atribución: es una
Atribución: facultad, poder,tarea un Es una
capacidad.
poco
tarea un mas
poco mas sofisticada por
sofisticada por ejemplo:
ejemplo:
firmar firmar cheques.
cheques.
Función: Conjunto de tareas y/o atribuciones.
Función: Conjunto de tareas o
•
c.
atribuciones. 22
 Cargo
Conjunto de funciones (tareas o
atribuciones) con una posición definida
en la estructura organizacional, en el
organigrama.

Nace de la división del trabajo.

Determina el rol que las personas
juegan en las organizaciones

 Puesto: número de ocupantes de un

cargo

23
 Diseño del Cargo
 Concepto de Diseño del Cargo
Diseñar un cargo implica establecer cuatro condiciones
fundamentales.

1. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo)

2. Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas

(métodos y procesos de trabajo)

3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo

(responsabilidad), relación con su jefe

4. A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación

con subordinados
24
Descripción y Análisis de Cargos

DESCRIPCIÓN DE CARGO

25
Descripción y Análisis de Cargos

Descripción del cargo

Existen dos tipos:

1.-Descripciones especificas del trabajo

2.-Descripciones generales del trabajo

26
 Descripción y Análisis de Cargos
BUROCRATICA

Descripción del
DIRECCION ARRIBA-ABAJO
MUCHOS NIVELES JERARQUICOS

cargo
1.-Descripciones especificas
del cargo, es un resumen
TAREAS MUY ESPECIALIZADAS
DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
TAREAS
FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
LOS INDIVIDUOS TRABAJAN

detallado de las tareas,

INDEPENDIENTES
LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO
obligaciones y DE UNA MISMA FUNCION
responsabilidades de un
trabajo.

Este tipo de descripción se

asocia con estrategias de flujo
de trabajo que destacan la
eficiencia, el control y la
planificación detallada del
trabajo. Se ajusta mejor a una
estructura burocrática, con
fronteras bien definidas que
separan las distintas funciones y
niveles de dirección. 27
 Descripción y Análisis de Cargos
PLANA
DIRECCION DESCENTRALIZADA
POCOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS DEFINIDAS EN TERMINOS GENERALES

Descripción del
DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS
FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y
UNIDADES

cargo ENFASIS EN LOS EQUIPOS

FUERTE ATENCION EN EL CLIENTE

2.-Descripciones generales del

LA CARRERA ES HORIZONTAL ENTRE
DISTINTAS FUNCIONES
trabajo, es un descripción nueva,
se asocia con estrategias de flujo
de trabajo que destacan la
innovación, la flexibilidad y una
planificación amplia del trabajo.

Este tipo de descripción se

adecúa mejor a una estructura
plana o sin fronteras, en la que
los limites entre funciones y
niveles de dirección están difusos.

28
 Descripción y Análisis de Cargos
 Descripción del Cargo
Preguntas

¿Qué hace el ocupante?

¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?

Básicamente, es hacer un inventario de

los aspectos significativos del cargo
y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.
29
 Descripción del Cargo
Descripción y Análisis de Cargos
a.-Nivel del
1.-Nombre del Cargo Cargo
2.-Posición del cargo b.-Subordinación
en el organigrama c.-Supervisión
Descripción d.-Comunicaciones
Del = Aspectos Colaterales
Cargo Intrínsecos

Diarias
3.-Contenido Tareas Semanales
del Cargo o Mensuales
Funciones Anuales
Esporádicas

30
Descripción y Análisis de Cargos

 Análisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos
intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos
extrínsecos, es decir, los requisitos y exigencias que el
cargo requiere del ocupante.

La idea es estudiar y determinar:

 los requisitos de calificación

 las responsabilidades implícitas y
 las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado
de manera adecuada.

31
 Descripción y Análisis de Cargos

 Análisis de Cargos a.-Instrucción Básica

1.-Requisitos b.-Experiencia Necesaria
Intelectuales c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias

a.-Esfuerzo Físico
2.-Requisitos b.-Concentración Necesaria
físicos c.-Constitución Física
Análisis Factores Necesaria
Aspectos
de = De
Extrínsecos a.-Por Supervisión
Cargo Especif. 3.-Responsa-
b.-Por Materiales y Equipos
bilidades c.-Por Métodos y Procesos
Implícitas d.-Por dinero, títulos, valores
o documentos
e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros

4.-Condiciones a.-Ambiente de trabajo

de Trabajo b.-Riesgos Inherentes32
.

EL
RECLUTAMIENTO
Primera Actividad
del Subsistema de Obtención,
Alimentación, o Provisión

33
 Reclutamiento
Concepto:
Conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer y ubicar candidatos
potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización.
Sistema de Oportunid Mercado de
ades
información De Recursos
Organización
empleo
humanos

Debe atraer suficiente cantidad de candidatos

para abastecer el proceso de selección

Administración de Recursos Humanos

Idalberto Chiavenato
Capitulo 5 34
 Necesidad de captar
nuevos recursos humanos

 Expansión de la empresa.
 Creación de nuevos puestos o cargos.
 Organización de nuevos
departamentos
 Jubilaciones.
 Fallecimientos.
 Renuncias.
 Despidos.
35
Etapas del Reclutamiento (3)
1. Identificación de la Vacante
 Requerimiento
 Descripción y Análisis del Cargo
 Perfil o Profesiograma

2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento: para

reclutar: ¿de dónde obtendré los candidatos?
 Del medio Interno? (la empresa)
 En el medio Externo?
 Mixto?

3. Determinar los Canales del Reclutamiento: vía que

utilizará
 Canal Directo
 Canal Indirecto

36
 Etapas del Reclutamiento(3)
1. Identificación de la vacante, por medio
de la solicitud de personal:
 Nombre del cargo: Recepcionista del Hotel
 Posición: 3er. Nivel, dependiente del Gte. de Habitaciones
 Sueldo base $ 250.000 + comisiones + bonos
 Perfil del postulante: carrera tecnica Adm. Hotelera, 2 años de
experiencia en hotel 2 ó 3 estrellas
 Tiempo de llenado: 1 semana
 Comentarios: bilingüe, computación nivel usuario
El requerimiento se origina en los departamentos de línea, y
son enviados al Depto. de RH para iniciar el proceso de
reclutamiento y selección.
37
Etapas del Reclutamiento(3)
2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento:
para reclutar: ¿de dónde obtengo los candidatos? => Orígen

 Medio interno: llena la vacante con personal de la

empresa, => reubicación interna
 Ascenso: aumenta nivel jerárquico y sueldo
 Promoción: aumento de poder y responsabilidad, igualdad de
sueldo (período a prueba)
 Transferencia: traslado horizontal, con mismo nivel
jerárquico. Para ser polifuncional, y conocer toda la empresa
 Ascenso con transferencia: en diagonal ascendente
 Medio externo: llenar la vacante con el medio
 Medio mixto: interno y externo

38
Etapas del Reclutamiento
3. Determinar los Canales de Reclutamiento: Canal o vía
para reclutar

 Vía Directa: el Depto. de RRHH efectúa directamente el

proceso de reclutamiento
 Centros de enseñanza
 Internet
 Otras empresas
 Bases de datos

 Vía Indirecta: delega atribuciones a empresa externa

 Gremios
 Consultoras de selección de personal (Head Hunters)
 Oficinas de colocaciones (OMIL)

39
Composición del mercado de
RRHH

Disponibles
empleados (desempleados)

Reales Potenciales

Buscan o No están interesados

pretenden cambiar en buscar empleo

Están trabajando en alguna empresa

40
 Tres posibles situaciones del
Mercado Laboral
El Mercado Laboral se comporta en
términos de:
 Oferta: disponibilidad de empleos, las empresas ofrecen
cargos
 Demanda: personas interesadas en trabajar.
Es posible tres situaciones:
 Oferta > demanda.

 Oferta = demanda.

 Oferta < demanda.

41
Tres posibles situaciones del
mercado laboral
 Si la oferta es mayor que la demanda:
 Elevadas inversiones en reclutamiento
 Criterios de selección menos rigurosos y
flexibles
 Elevadas inversiones en capacitación
 Mayores ofertas de remuneraciones
 Mayores beneficios
 Énfasis en el reclutamiento interno
 Fuerte competencia entre organizaciones
42
Tres posibles situaciones del
mercado laboral
 Si la oferta es menor que la demanda:
 Bajas inversiones en reclutamiento
 Criterios de selección más rigurosos y rígidos
 Bajas inversiones en capacitación
 Menores ofertas de remuneraciones
 Menores beneficios
 Énfasis en el reclutamiento externo
 No existe competencia entre organizaciones

43
 Tendencias del mercado
laboral
 Mayor producción industrial con menos
personas. Incremento de la productividad
del trabajo y la tecnología.
 Crecimiento del sector servicios.
 El trabajo es cada vez más intelectual.
 El conocimiento es el recurso más
importante.
 Globalización de la economía y del
mercado laboral.

44
Fuentes de Reclutamiento
Fuentes
Interno de Externo
reclutamiento

Organización

Otras fuentes
La propia Las demás Escuelas y
De
empresa empresa universidades
reclutamiento

Mercados de recursos humanos

45
Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento interno

 Al presentarse una vacante , la empresa

intenta llenarla mediante la reubicación
de sus empleados, pueden ser:
 Ascendidos (movimiento vertical)
 Trasladados (movimiento horizontal)
 Transferidos con ascenso (movimiento
diagonal)

46
 Modelo de solicitud de empleo

Reclutamiento interno :

Exige un continua coordinación

e integración con las demás
unidades

47
Ventajas del Reclutamiento
Interno
 Es más económico
 Más rápido
 Mayor índice de validez y seguridad,
disminuye el margen de error
 Importante fuente de motivación
 Aprovecha inversiones en capacitación,
y entrenamiento de personal
 Desarrolla sano espíritu de competencia
48
Desventajas del Reclutamiento
Interno
 Exige tener un potencial desarrollo para
ascender
 Puede generar conflictos de intereses
 Principio de Peter
 Perdida de creatividad y actitud de
innovación
 No puede hacerse en términos globales

49
 Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento externo
 (Candidatos que no pertenecen a la organización)

 Técnicas de reclutamiento externo

 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros

procesos de reclutamiento anteriores.
 Candidatos presentados por empleados de la empresa.
 Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
 Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios
académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
 Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento.
 Viajes de reclutamiento en otras localidades. 50
 Factores de tiempo y costo de procesamiento en
las técnicas de reclutamiento externo

Mayor  Agencias de reclutamiento
 Anuncios en revistas
 Anuncios en los diarios
 Reclutamiento de ex
empleados
Tiempo Carteles en la portería

 de la empresa
 Conferencias y charlas
 Contactos con entidades
 Candidatos de los empleados
 Presentación espontánea
Menor
Mayor
 Agencias de reclutamiento
 Reclutamiento de ex
empleados
 Anuncios en revistas
 Anuncios en los diarios
Costo
 Conferencias y charlas
 Contactos con entidades
 Carteles en la portería de la
empresa
 Candidatos de los
empleados
 Presentación espontánea
Menor
51
Desventajas del reclutamiento
externo
 Tarda más que el reclutamiento interno
 Es más costoso y exige inversiones y
gastos inmediatos
 Menos seguro que el reclutamiento
interno
 Puede frustrar al personal interno
 Afecta la política salarial de la empresa

52
 Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento Mixto

 Nunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamiento

 Siempre existe una posición que debe llenarse con reclutamiento externo

 Puede ser aplicado de las siguientes maneras:

 Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en

caso de que aquél no dé los resultados deseables

 Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo en

caso de que no presente resultados deseables

 Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos”

53
 Métodos de reclutamiento

 El método o el canal de Reclutamiento está

condicionado por la fuente elegida.

 El anuncio, no es sino una carta de la

empresa dirigida al candidato que se
busca.

54
 Anuncio
 Ha de ser claro, conciso, informativo y
motivador
 Debe tenerse en cuenta los siguientes
aspectos:
 Qué se ofrece
 Determinar el sector del mercado del trabajo
al que se destina
 Escoger el medio
 Escoger el mensaje

55
 Contenido del anuncio
 Debe contener las siguientes
características:
 Nombre de la empresa (aunque no
siempre es necesario).
 Actividad de la empresa.
 Puesto de trabajo que se desea cubrir.
 Exigencias del puesto.
 Forma de establecer el primer contacto
y mención de los documentos que se
deben enviar.
 Renta ofrecida o pretensiones de renta 56
 Del Anuncio: Importante
 A veces es conveniente insertar
anuncios “ciegos”, sin indicar la
empresa, mencionando sólo el
sector y el contacto, lo anterior
para:
 Eludir recomendaciones
 Evitar la alarma del actual ocupante
del cargo
 No informar a la competencia
57
Avisos de Reclutamiento

58
Avisos de Reclutamiento

59
PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS

 Análisis formal
 Análisis contenido. Adecuación
descripción del puesto-persona.
 Grafología ( carta de
presentación).

60
 ANALISIS FORMAL

 Presentación general. Calidad.

 Detalles notables

 Coherencia/Incoherencia formal interna

 Coherencia/Incoherencia formal externa

 Forma de expresión

 Carencias importantes

 Aspectos positivos

61
ASPECTOS FORMALES DEL CURRICULUM

 Estructuración:
 Inestructurado, narrativo, extensivo.

 Inestructurado sintético indicativo.

 Semiestructurado rudimentario o funcional

 Estructurado sistemático.

 Estructurado funcional

 Extensión:
 Breve. Insuficiente o suficiente
 Sintético o deficiente
 Normal (1 a 3 hojas).

 Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontáneo

62
ASPECTOS DEL CONTENIDO DEL CURRICULUM
• Requerimientos
• Formación básica

• Formación complementaria

• Experiencia

• Habilidades profesionales

 Nivel cultural general

 Hipótesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia
relevante para el puesto de trabajo.
 Hipótesis sobre actitudes

 Hipótesis sobre valores

 Asociados o no a la personalidad

 Situación personal
 Disponibilidad
 Adaptabilidad
63