Introduction

L’entreprise est un acteur privilégié du développement économique, de la

croissance et de la consommation. Elle contribue au développement des
individus et à la préservation de l’environnement. Au-delà de la création de
valeur, les entreprises sont appelés a mettre en ouvre des démarche responsable
telle que la responsabilité sociale de l’entreprise.

Le concept de responsabilité sociale des entreprises (RSE) n’est pourtant pas

un concept récent. Développée dans les années 1950 par des auteurs anglo-
saxons, et notamment par Bowen en 1953, la RSE revêt actuellement des
enjeux multiples. Les entreprises doivent équilibrer les intérêts concurrents
des différents acteurs afin de maintenir une coopération nécessaire à
l'atteinte de leurs objectifs. Cela signifie que la responsabilité d’une entreprise
ne se limite plus à ses actionnaires et à ses administrateurs, mais qu’elle s’étend
à d’autres parties directement ou indirectement associées à l’entreprise,
notamment les salariés, les fournisseurs, les clients, les consommateurs, la
communauté locale, les associations environnementales et autres.
 Les contraintes imposées par l’environnement ainsi que la pression sociétale
poussent donc les entreprises à se confronter à un nouvel enjeu majeur, celui de
prendre en compte et de mesurer, au-delà de la seule dimension économique et
financière, la dimension sociale et sociétale de leur activité .Concernant les
dimensions sociales, elles ont pour objectifs de mesurer l’implication sociale de
l’entreprise en termes notamment de conditions de travail (sécurité, accident du
travail, hygiène), de gestion des carrières et des compétences et de dialogue
interne. Elles répondent aussi à un objectif de dialogue et de concertation avec
l’ensemble des parties-prenantes. On peut alors penser que ces nouveaux
impératifs vont conduire les professionnelles des Ressources Humaines à être de
plus en plus à l’écoute de la société civile et en conséquence à proposer des
pratiques innovantes.
De nos jours, on parle de « Responsabilité Sociale de l'Entreprise » et les
entreprises développent de plus en plus leurs stratégies autour de cette notion.
Qu’est-ce que la RSE et qu’elle est la relation qui existe entre la responsabilité
sociale est la gestion de la ressource humaine ?ce sont les questions sur
lesquelles on va répondre dans ce présent exposé.
Axe I: la responsabilité sociale de l’entreprise
I. La responsabilité sociale un concept vivant
Malgré la diversité des approches de la RSE, il existe un large consensus sur
ses principales caractéristiques. Elles s’alignent toutes sur la signification du
terme responsabilité. La responsabilité désigne donc une obligation pour les
entreprises de créer de la valeur pour la société en plus de la valeur ajoutée qu’elle
génère. Adopter un comportement de responsabilité sociale, c’est aussi répondre
aux exigences des actionnaires, mais aussi des autres partenaires. On peut
identifier trois étapes marquant l’évolution de la RSE. (Voir schémas ci-dessous).

Fin des années 40 le Des années 50 au fin Des années 80 a nos

temps des initiatives des années 70 jours
ouvrières et patronale : le temps des syndicats les temps de grande
"l'usine providence" , et des fonctionnaires entreprise
"atelier autonome" .l'Etat providence l'entreprise citoyenne

Figure: évolution de la RSE

Source:https://mbarh.dauphine.fr/fileadmin/mediatheque/site/mba_
rh/pdf/Travaux_anciens/Memoire_RH10_Demarche_RSE.pdf
 A. L’usine providence
En 1867, le mouvement coopératif a pour ambition d’aligner les Hommes
et les Capitaux. Avant la 1ère guerre mondiale, la pratique coopérative se
retrouve dans de nombreux secteurs d’activité sous couvert de la loi du 24
Juillet 1867.
Un modèle de régulation professionnelle dite de « bon père de famille »
apparaît entre les 2 guerres. La frontière entre vie familiale et professionnelle
devient plus ténue. Le patron met en œuvre un certain nombre de dispositifs
liés à l’habitat, la santé, l’éducation… afin de permettre aux ouvriers de
travailler dans les meilleures conditions et de bénéficier d’une forme de
partage des profits.
B. L’état providence
A la fin de la seconde guerre mondiale, les patrons souffrent d’une
mauvaise image. Les ouvriers participent à la Résistance et adoptent le
programme du Conseil National de la Résistance qui favorise un secteur public
fort, c’est l’avènement de l’Etat Providence. Ce système favorise la
nationalisation des entreprises. C’est le temps des syndicats et des
fonctionnaires, où toute création de richesse est suspecte et soumise à des
taxes.
 Dans ce contexte, en 1953 H. Bowen s’interroge sur le rôle que doit tenir
l’entreprise dans son environnement. Il rédige un des travaux fondateurs en
matière de RSE « Social Responsibilities of the Businessman ». H. Bowen
considère la RSE comme étant : « l'obligation pour les hommes d'affaires de
réaliser les politiques, de prendre les décisions et de suivre les lignes de
conduite répondant aux objectifs et aux valeurs qui sont considérés comme
désirables dans notre société ».
C. L’entreprise citoyenne

Dès le début des années 80, le déclin de la « Corporate Legal

Responsability » débute. Les syndicats attirent de moins en moins, la
mondialisation, la hausse du chômage, la lourdeur du cadre législatif sont
autant de facteurs à l’origine de ce changement. Pour préserver leur
rentabilité, les entreprises trouvent des solutions pour réduire les coûts de
production notamment en externalisant dans des pays où le coût de la main
d ‘œuvre est moindre. la phase de l’engagement volontaire émerge avec la
loi sur « Les Nouvelles Régulations Economiques » et « Le Livre Vert » de
la Commission Européenne.
 Le contexte économique dégradé entraîne une crise de sens. Depuis
quelques années, la création dans les grands groupes de Directions RSE
montre l’importance que revêt la RSE pour les entreprises.

II- Les pratiques et processus de déploiement de la démarche de RSE

L’engagement dans une démarche socialement responsable se décline
dans des pratiques que l’on peut qualifier de bonnes pratiques qui touchent les
différents domaines de celle-ci, à savoir, le domaine économique, le domaine
environnemental et le domaine social:

Les pratiques

Les bonnes pratiques Les bonnes pratiques Les bonnes

économiques environnementales pratiques sociales
 A. Les bonnes pratiques économiques

Elles ne concernent pas uniquement la performance financière mais aussi

extra-financière. Certaines pratiques socialement responsables semblent
caractériser l’atteinte de cet objectif, il s’agit du respect des principes de saine
concurrence, la lutte contre la corruption, l’intégration de l’éthique dans les
actions commerciales, ainsi que la capacité de l’entreprise à contribuer au
développement économique de sa zone d’implantation. D’autres pratiques
relèvent de « la valeur partagée » (Porter et Kramer, 2011).
B. Les bonnes pratiques environnementales
Elles correspondent aux pratiques qui représentent toutes les actions
entreprises afin de préserver l’environnement naturel.
C. Les bonnes pratiques sociales
Elles englobent toutes les répercussions de l’activité de l’entreprise sur
l’ensemble de ses parties prenantes; fournisseurs, clients (sécurité et impacts
psychologiques de produits), communautés locales (nuisances, respect des
cultures) employés (conditions de travail, niveau de rémunération, non-
discrimination etc.), et la société en général.
 Axe 2: La gestion de la ressource humaine
I. Définition
Voici quelques définitions de la gestion de la ressource humaine:

 D’après Jean-Marc Le Gall

« Elle est une fonction d’entreprise qui vise à obtenir une adéquation
efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en
termes d’effectifs, de qualification et de motivation. Elle a pour objectif
l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de
l’entreprise »

 Selon Pierre Louart

La GRH c’est « L’ensemble des activités qui mettent en place, développent
et mobilisent les hommes dont l’organisation a besoin pour réaliser ses
objectifs ».

 Pour Dimitri Weiss

« Elle comporte toutes les décisions et actions qui affectent la nature de la
relation entre l’organisation et ses salariés».
Axe III : La relation entre la GRH et RSE
I. Définition de la GRH dans un contexte de la RSE
La GRH dans un contexte de RSE « est un ensemble cohérent de
pratiques de gestion des ressources humaines favorisent
l’accomplissement des employés et suscitent leur engagement; et
actualisent ses dimensions au cours d’une relation d’emploi durable.
La GRH durable vise en plus de l’efficience économique et la protection
de l’environnement «une considération à l’individu dans sa dimension bio
psychosociale, de l’équité dans le groupe, un équilibre de vie personnelle-
vie professionnelle.
II. L’intégration des principes RSE dans la GRH
Les principes de RSE sont établis par des accords internationaux et
ensuite intégrés par les entreprises à la recherche de la responsabilité
sociétale
• Le recrutement
Le travail des enfants et la discrimination influent sur le recrutement de
l’entreprise.
Les critères de travail des enfants stipule, qu’en général, les entreprises ne
peuvent pas recruter les gens qui ont moins de 15 ans, sauf si la législation
locale prévoit un âge minimum différent pour travailler ou pour bénéficier
de l’enseignement obligatoire, auquel cas les entreprises peuvent recruter
sous certaines conditions des jeunes travailleurs.
Les critères de discrimination veut que les entreprise ne doivent pas
pratiquer, ni encourager la discrimination à l’embauche et après
(rémunération, accès à la formation, promotion, licenciement abusif). La
discrimination est fondée sur des critères de race, de nationalité, d’origines
sociales, de caste, de naissance, de religion, de handicap, de sexe,
d’orientation sexuelle, de responsabilités familiales, de situation de famille,
d’appartenance syndicale, d’opinion politique, d’âge.
• Les conditions du travail
Selon les critères d’hygiène et de sécurité, l’entreprise doit mettre en place
toutes les mesures appropriées, pour offrir un environnement de travail sain
et propre. Si dans certains métiers des dangers sont prévus, l’entreprise doit
fournir au personnel des équipements de protection individuelle convenables
et des formations leur inculquant les risques du métier et les gestes de
sécurité. L’entreprise doit protéger en priorité les jeunes et les futures mères.
 • La gestion de la paie et des rémunérations
Les entreprises doivent payer raisonnablement leurs salariés, en se
soumettant à la législation. De plus, les heures supplémentaires doivent être
rémunérées à un tarif majoré. Le détail des paiements doit également être clair
pour les salariés ; aussi, une entreprise ne peut pas utiliser des moyens illégaux
pour réduire ses coûts, comme recruter des enfants ou renouveler abusivement
des Contrats à Durée Déterminée.
Comme la rémunération est un des éléments liés à la satisfaction de travail,
elle influence directement la motivation et le comportement des salariés, ainsi
que leur performance et leur efficacité au travail. Dans certains cas, elle peut
aussi provoquer la grève.
• La gestion des carrières
La politique de mobilité interne est un instrument essentiel des DRH, dans
la gestion des carrières des employés. Elle est censée aider les collaborateurs à
se développer, en leur apportant une variété de contextes et de challenges,
sources d’enrichissement. En bref, c’est un élément clé de la politique RSE,
pour le bien-être des salariés). Les accomplissements, la considération, la
reconnaissance, les responsabilités, l’autonomie, l’attraction des tâches,
l’avancement et l’évolution professionnelle dont des facteurs de satisfaction
durable (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959). Ces démarches RSE
permettent de fidéliser les salariés en améliorant l’image et la performance de
 POLITIQUE SALARIALE

Niveau des salaires Structure de la rémunération

- Renforcer l’équité externe - Favoriser l’équité interne des

des rémunérations rémunérations
- Reconnaître les compétences
acquises

VALORISATION SOCIALE DES SALARIES

Nature et qualité Gestion Prévisionnelle des Recrutement

des emplois Emplois et des compétences & Intégration

- Mise en œuvre d’une politique

- Anticipation des
diversité en matière de
- Primauté donnée à la conséquences sociales
des choix stratégiques recrutement
flexibilité interne sur la
flexibilité externe - Actions de - Actions visant à favoriser
reclassement des l’insertion des travailleurs
salariés handicapés
 Gestion des carrières Formation Conditions et organisation
du travail
- Développement de
l’employabilité des - Développement de la - Mise en œuvre d’un plan
salariés Validation des Acquis de d’amélioration des
- Développement de la l’Expérience (VAE) conditions de travail
promotion interne - Construction
- Formation des salariés aux
d’organisations
- Actions de maintien Nouvelles Technologies
apprenantes
dans l’emploi des
- Développement du temps
seniors
partiel choisi

CLIMATS ETCOMPORTEMENTS SOCIAUX

Climat social
Absentéisme

- Mise en œuvre d’actions de prévention de l’absentéisme

- Réalisation d’enquêtes sur les départs
- Turnover
 IMAGE SOCIALE DE L’ENTREPRISE

Image interne Image externe

- Réalisation d’enquêtes de climat social - Développement de partenariats

avec des organismes de formation
- Développement d’actions destinées
à favoriser l’engagement bénévole

III-Modèle vers un nouveau de GRH : la Gestion Responsable des

Ressources Humaines (GRRH)
Aujourd’hui, toute entreprise orientée vers le développement durable doit
être viable, vivable, équitable.
Le défi le plus important de la GRH est de concilier la logique d’efficacité
économique avec les principes sociaux et environnementaux de la démarche
de RSE. Les responsables ressources humaines ne peuvent pas se concentrer
uniquement sur des questions d’efficacité, d’efficience ou de flexibilité
organisationnelle. Ils doivent au contraire intégrer et préserver à long terme
les intérêts de chaque partie prenante. Il s’agit donc, d’intégrer les principes
de la responsabilité sociale aux multiples pratiques de GRH à l’aide de
  En ce qui concerne les pratiques en amont on peut citer :
• L’équité en matière d’emploi
• La gestion de la diversité
• Partenariat avec des institutions d’enseignement
 Les pratiques pendant l’emploi englobent :
• L’équité en matière d’emploi
• La gestion de la diversité
• La santé et sécurité
• Le salaire équitable et avantages sociaux
• La conciliation travail/famille
• La formation et perfectionnement
• La rotation de postes et polyvalence
• La sécurité d’emploi
 Enfin d’emploi l’entreprise doit envisager les pratiques suivantes :
• Un régime de retraite
• L’employabilité
• Des programmes de réaffectation et de placement une performance
durable.
Intégrer la RSE au niveau de la GRH c’est placer l’Homme au centre de l’entreprise (.
La gestion responsable des ressources humaines implique la prise en compte de
l’environnement écologique et sociétal pour une sauvegarde des générations. L’idée
principale n’est donc pas de passer d’une performance économique à une performance
  L’exemple de la politique des ressources humaine
Chez DANONE
Antoine Riboud a été le précurseur en 1970 d’une politique RH associant le
projet économique et social de l’entreprise chez Danone
Depuis, Danone, a instauré un dialogue sociale mondial et a conclu 9
accords dans les domaines de RSE tels que : l’emploi et les conditions de
travail, la diversité, la santé et la sécurité
Dans une optique de fidélisation des salaries et d’épanouissement des
salariés, la politique RH a pour but de développer également les
compétences de ses collaborateurs notamment grâce à une plate forme d’e-
Learning et d’échange entre communauté d’apprentissage
Le groupe développe son écosystème et aide toute ses parties prenantes
grâce au fond Danone crée en 2008. A travers 43 projets sociétaux, Danone
encourage ses salariés à travailler aux côtés de la communauté locale et à
réfléchir à la relation entre les grandes entreprises et les parties prenantes
Ses projets est bel exemple d’une politique RH qui intègre totalement la
RSE dans ses actions. Ces actions ne sont pas réservées aux grandes
groupes, les PME ont également les moyens de mener des projets en faveur
de la RSE ; amélioration des conditions de travail, réflexion sur l’impact de
son activité partenariat avec les fournisseurs qui certifient le respect du
principe de RSE dans le cycle de fabrication.
 Conclusion
Malgré la complication de l’intégration des principes RSE à la stratégie de
l’entreprise, celle-ci est une tendance d’avenir dans le développement
économique. La GRH occupe une place clé dans son développement. La RSE
est permet, dans la Gestion de Ressources Humaines, de stimuler la motivation
de salariés, et d’améliorer l’image de l’entreprise ; ce qui augmente la fidélité
des salariés et son Goodwill. Ainsi une entreprise qui s'intéresse aux conditions
de travail de ses salariés, qui leur fournir les facteurs de satisfaction et de
motivation, aura une image positive et attirera les compétences et les hauts
potentiels. Cela devrait conduire la fonction RH à considérer le salarié comme
un client interne, dont la satisfaction et la motivation sont essentielles à la
réussite de l’entreprise D'autre part, intégrer les principes RSE dans la
politique GRH de l’entreprise de façon stratégique, est une question cruciale
dans la tactique de développement futur de la celle-ci.