Université Hassan II de Casablanca

Fsjes Ain Sebaa

Réalisé par : BOUKHALFA OUSSAMA

FORHRANI ABDELALI
SAFSAFI YASSIR
ELJARTI ABDELKARIM
 PLAN
 Introduction
 Partie I : l’organisation interne d’entreprise
Chapitre 1 : Fonctions organisationnelles
Section 1 : Fonctions principales
Approvisionnement
Production
Commerciale
Section 2 : Fonctions d’appui : Activités transversales
Traditionnelles
Nouvelles
Chapitre 2 : Structures organisationnelles
Section 1 : caractéristiques de la structure organisationnelle
La spécialisation
La coordination
La formalisation
Section 2 : Les types de structures
Structures traditionnelles
Structures transversales
 Partie II : changement organisationnel
Chapitre 1 : Fondements du changement organisationnel
Section 1 : Notion et historique du changement organisationnel
Définition du changement
Définition et historique du changement organisationnel
Section 2 : Types & facteurs du changement organisationnel
Types du changement organisationnel
Facteurs déclencheurs du changement organisationnel
Section 3 : Approches et enjeux du changement organisationnel
Approches du changement organisationnel
Enjeux du changement organisationnel
Section 4 : l’influence du changement sur l organisation
Changement sous forme de menace & opportunité
Gestion du changement organisationnel
L’implication du changement organisationnel sur l’audit et
le contrôle de gestion
Chapitre 2 : Etudes de cas
• Conclusion :
La réussite de toute entreprise dépend
de son organisation interne
 Partie I : l’organisation interne de l’entreprise:

Fonctions organisationnelles
Structures organisationnelles
 La Fonction
 Pour Fayol, la fonction est « un ensemble d’activités ou
d’opérations centrées sur l’exercice d’une ou plusieurs
techniques en vue de la réalisation d’une partie des
objectifs de l’entreprise ».
Découpage fonctionnel de
l’entreprise
Découpage fonctionnel de
l’entreprise
 La structure
 La structure d’une organisation est l’ensemble des
dispositifs par lesquels une entreprise répartit,
coordonne et contrôle ses activités. Elle constitue
l’ossature de l’entreprise car elle organise la répartition
du travail, des pouvoirs et des responsabilités ainsi que
les liaisons d’information entre les différents niveaux
hiérarchiques
Structure hiérarchique
Structure fonctionnelle
Structure hiérarchico-fonctionnelle
Structure divisionnelle
 Structure divisionnelle
 La structure divisionnelle repose sur 4 principes :

Focaliser l’ensemble de la structure sur le produit final

Diviser la gestion des diverses lignes de produits entre différents responsable
Déléguer le pouvoir de décision aux responsables de produits
Faire de chaque ligne de produit un centre de produit autonome
Structure matricielle
« nous devons accepter le changement mais conserver nos principe. »
Jimmy carter
 LE CHANGEMENT
 Qu’est ce que le changement ?

Le changement est un concept intégré a la culture des

sciences humains, sociales, gestion et de l’éducation, il
existe plusieurs sortes de définir ce concept, pour
illustrer ce propos nous partirons de quelques
définitions simples du changement pour arriver en suite
a une proposition de clarification de la définition du
changement organisationnel.
 LE CHANGEMENT
 Certains auteurs ont défini le changement comme étant «le passage d'un état à un autre,
qui est observé dans l’environnement et qui a un caractère relativement durable»
(Collerette et al. 1997,).

 De son côté, Bélanger (1994) donne une définition très proche de la première et le
changement serait «le passage d'un état actuel à un état désiré»

 D'après Grouard et MESTON(1998), «le changement est l'état de ce qui évolue, se

modifie»

 Pour. BATESON, il existe selon lui deux niveaux de changement. Le premier est celui qui
s'opère dans un système sans le modifier et le deuxième est celui qui introduit une
transformation du système auquel il s'applique.
 LE CHAGEMENT
 Le Modèle de LEWIN :
Dans son modèle, Lewin intéressait surtout au
changement dans les attitudes, Lewin avance que le
processus évolutif du changement suivrait un
cheminement caractérisé par trois phases plus ou moins
longues, difficiles et intenses selon les personnes ou les
groupes concernés, ce sont :
 La décristallisation
 La transition
 La recristallisation
 LE CHANGEMENT
 On pourrait représenter ces trois phases par
l’illustration suivante :
 LE CHANGEMENT
ORGANISATIONNEL
définitions, historique du changement
organisationnel:
 D’abord, (Van de VEN& Poole, 1995,) ont le défini comme étant «un type d’événement,
une observation empirique d’une différence dans la forme, la qualité ou l’état d’une entité
à travers le temps.»

 Et Pour Collerette (1997), le changement organisationnel est «toute modification

relativement durable dans un sous-système de l'organisation. »

 Et d’après Grouard et MESTON(1998), le changement organisationnel est le «processus

de transformation radicale ou marginale des structures et des compétences qui ponctue
le processus d'évolution des organisations»
 LE CHANGEMENT
ORGANISATIONNEL
Historique du changement organisationnel:
L’historique du changement se résume selon Christiane
DEMMERS(1999) en trois périodes principales :
 LE CHANGEMENT
ORGANISATIONNEL
 Première période : fin de la seconde guerre mondiale «
croissance et adaptation »
 Seconde période : années 70« mort et transformation »
 La période actuelle « apprentissage et évolution »
 LE CHAGEMENT
ORGANISATIONNEL
 typologie & facteurs du changement organisationnel:
 types du changement organisationnel

Auteurs Les types de changement

Grouard et MESTON(1998) Le changement provoqué

Le changement subi
Demers (1999) Le changement radical
JOHSON (1966)
Dupuis et KUZMINSKI (1998) le changement planifié et le
changement spontané
 LE CHANGEMENT
ORGANISATIONNEL
facteurs déclencheurs du changement :
 facteurs externes :
Grouard et MESTON (1998) ont identifié six facteurs externes
principaux, facteurs qui sont aussi des motifs de changement: le
marché, la concurrence, les innovations technologiques, l'évolution de
la législation et de la réglementation, la modification de l'actionnariat
et enfin l'évolution de la société, des modes de vie et des modes de
penser.

 De son côté Rondeau (1999) parle de quatre forces qui façonnent

l'environnement d'aujourd'hui: les changements économiques,
politiques, technologiques et sociaux. Ces différents éléments se
retrouvent presque tous dans la plupart des ouvrages qui traitent du
changement organisationnel.
 LE CHANGEMENT
ORGANISATIONNEL
:
 facteurs internes
 Grouard et MESTON (1998) ont identifié deux facteurs
internes, appelés aussi mobiles des changements: le
développement de l'entreprise et sa croissance, et la
vision du dirigeant.
 LE CHANGEMENT
ORGANISATIONNEL
 Approches du changement organisationnel:
 Changement organisationnel
L’approche néo- L’approche L’approche L’approche
institutionnelle écologiste configurationniste culturelle

le changement elle met l’emphase Partant de l’idée que la Cette

environnemental sur l’idée de pression de approche
est sélection dans la l’environnement pousse indique que le
institutionnalisé. Et mesure où les organisations à changement
c’est l’environnement changer, certains auteurs de la culture
l’environnement sélectionne les ont mis l’accent sur le est
qui dicte le organisations qui désir de changer difficilement
changement pour s’adaptent mieux rapidement et réalisable et
les organisations, aux opportunités et dramatiquement dans parfois même
tel que l’affirment aux menaces un intervalle court pour douloureux.
les néo- environnementales en tirer profit dans les
institutionnalistes périodes de stabilité.
 LE CHANGEMENT
ORGANISATIONNEL
 Les enjeux du changement organisationnel: il s agit de 3
éléments importants:

 Tout changement comporte des enjeux, ne serait-ce qu'au vu de

ses causes, des objectifs visés et la manière de le conduire.
Changement organisationnel
légitimation
Consiste à inculquer dans
toute l'organisation un
sentiment qui constitue
une réponse valable aux
difficultés auxquelles cette
dernière fait face ou aux
nouvelles exigences de son
environnement d'affaires.
réaliser le changement
Le réaliser amène à
déployer au sein de
l'organisation les nouvelles
configurations d'action et
les nouvelles pratiques
dans lesquelles s'incarne la
transformation.
favoriser l'appropriation
du changement
C'est faire en sorte que les
personnes concernées
adoptent les nouvelles
pratiques comme si cela
représentait dorénavant la
façon naturelle de
fonctionner.
 LE CHANGEMENT
ORGANISATIONNEL
 Section 4 : l’influence du changement sur les organisation
 Changement sous forme de menace & opportunité
Le changement n'est jamais une alternative, mais plutôt une nécessité pour
anticiper une menace de l'environnement, voir même une opportunité.
Ainsi, le changement organisationnel peut être vue soit comme étant une
menace de l'environnement et donc il se traduit par des résistances de la part de
l'individu et/ou de l'organisation même, soit comme étant une opportunité à en
profiter dans la gestion quotidienne de l'entreprise pour améliorer la
compétitivité.
Opportunité

Menace
 LE CHANGEMENT
ORGANISATIONNEL
 le changement comme opportunité :

- Réduction des délais (de production, de livraison),

- Amélioration des temps de réponses,
- Réduction des coûts, amélioration de la qualité,
- Meilleure satisfaction du client,
- Réduction des niveaux hiérarchiques,
- Réduction des niveaux hiérarchiques,
- Davantage de travail en équipe,
- Meilleur partage d'in formations à différents niveaux,
- Responsabilité plus forte de l'employé.
 Changement organisationnel
 Le changement comme menace :
 Lorsque des individus sont appelés à vivre une
transformation quelconque, le phénomène de
résistance au changement est souvent présent. Les
réactions qu'un changement peut provoquer sont
susceptibles d'avoir une influence sur le succès du
projet en cours de réalisation. Il faut toutefois
comprendre que la résistance au changement
constitue une réaction légitime d'un système qui tente
de maintenir un état d'équilibre relatif.
 LE CHANGEMENT
ORGANISATIONNEL
 Gestion du changement organisationnel:
 Qu'est‐ce que la gestion du changement ?
« Les processus visant à aider les gens à comprendre la néce
ssité du changement et lebesoin de les motiver à prendre d
es mesures qui entraînent des changements de comporte
ment durables. »
 Gérer le changement de l'organisation suppose que l'on
relève une série de défis complexes. Il est souvent difficile
de déterminer exactement ce qu'il faut faire. De surcroît, les
changements prévus, et que l'on espérait efficaces, peuvent
se révéler inopérants ou avoir des conséquences différentes
de celles que l'on attendait.
. Le changement par la
méthode des systèmes
Le modèle de changement par la
méthode des systèmes décrit
l'organisation comme cinq
variables interactives dont
chacune pourrait servir de point
focal du changement planifié
dans une organisation : le
personnel, la technologie, la
structure organisationnelle et la
stratégie.
La recherche en vue de
l'action
Ce Modèle se présente
comme un processus basé sur la
collecte de données et axé sur la
résolution des problèmes posés
par le changement
organisationnel. Le processus est
constitué de trois phases :
-La collecte de l'information .
-L'organisation de l'information
collectée et sa diffusion .
- La préparation et la réalisation
des actions destinées à résoudre
les problèmes identifiés.
Le développement de
l'organisation (DO)
Ce modèle concerne le
changement porté sur le
comportement des individus. En
effet, les concepteurs de ce
modèle considèrent qu'un
changement réussi ne peut être
que le résultat de l'amélioration
des attitudes, des perceptions et
des comportements liés aux
individus.
 Les aides de l’audit dans le
changement organisationnel
A l’époque il y a que l’audit comptable et financier ,
mais après des changements organisationnels que subit
des entreprises pour répondre en maximum aux besoins
de ses clients l’audit a connu également des
changements (audit organisationnel)
Les aides de contrôle de gestion dans le
changement organisationnel

 Parmi les principaux changements dans le travail de

contrôle de gestion est l’apparition d’un système de
ERP
 En effet la gestion des entreprises est depuis quelque
temps confronté à un basculement technologique c’est
la raison par laquelle un ensemble de grandes
entreprises prisent le système de l’ERP présenté
comme la solution aux problèmes de la gestion ,
Entreprise :(IBM) international
business machine
• La problématique
• La présentation de l’entreprise
• Les causes de changement
• Les avantages et les menaces de la mise en place de changement
• Les principaux changements
• Le processus de changement
• La conclusion
comment passé d’une stratégie de traditionnel office
1,0 vers une stratégie de business social 2,0
sous un ensemble de changement organisationnel?
Née le 16juin 1911 de la fusion de la Computing Scale Company et de
la Tabulating Machine Company elle pris d'abord le nom de
Computing Tabulating Recording Company (CT R). Puis la société a
changé de nom le 14 février 1924 pour devenir IBM (International
Business Machines Corporation) plus
communément connue sous la dénomination de Big Blue en
référence au bleu sombre de la couleur du logo associée à
l’entreprise. Comme son nom l’indique IBM est une société
multinationale américaine qui concentre son activité dans le secteur
de l’informatique et des nouvelles technologies en B to B.
• La crise économique de l’entreprise
• La prise de fonction de nouveau PDG
Analyse de PESTEL
Les FORCES :
- parties prenantes engagées dans le changement
- timing sur du long terme
- nouvelles attentes des clients consommateurs
Les FAIBLESSES :
-manque de moyens (matériels et humains) pour former des managers et
équipes,
LES MENACES :
-l’apparition de nouveaux concurrents dans le secteur d’informatique et
technologique
LES OPPORTUNITES :
- c’est pour adopter la stratégie de social business auprès des entités a l’étranger
Après la situation de la crise qui vit l’entreprise IBM en 1993 elle a décidé de :
• Se lance dans un système de <<grands travaux >> afin d’améliorer la gestion
du portefeuille d'offres de produits et services d’IBM, le tout en tirant parti
de ses forces initiales tels que ses capacités en recherche et développement
• se concentra alors davantage sur le développement de solutions intégrées et
non plus seulement sur des produits isolés.
• Mme Ginni Rommety met tout en œuvre pour rendre IBM encore plus
performante
Mme Ginni Rommety
Le processus de changement
Tissu culturel actuel
On conclut qu’à cause de la crise économique en 1993 et grâce
aux louis Gerstner et Ginni Rommety qui ont un rôle
fondamental dans la conduite du changement qui s’opère
toujours aujourd’hui au sein de la société IBM . Tout en passant
d’une stratégie traditionnel office 1.0 vers une stratégie social
business 2.0. Donc grâce à ce changement organisationnel qui
vient après plusieurs années d’amélioration IBM a réussi à
devenir et redevenir toujours le leader sur son marché.
 Gestion et organisation d’entreprise (El YACOUBI Mohamadi), Collection MCG
 Organisation des entreprises (BENTHAMI Asmae et BOUFERAS Naima), Edgl Print
 Organisation et gestion de l’entreprise (CHARRON et SEPARI), Dunod, Paris
 Gestion financière de l’entreprise (DEPALLENS et JOBARD), Sirey, Paris
 Changement organisationnel: théorie et pratique (pierre collerette, Gilles delise,
Richard pedron)
 L'entreprise en mouvement (GROUARD et MESTON)
 Changement organisationnel et évolution des compétences (lotfi Ben Abdallah,
zeineb ben ammar), www.cairn.info
 Hetherington R. (2012), BM's Journeyto Becoming o social Business, IBM
 Blondin M. (2013), BM's adoption collaboration and socia computing-our story, IBM
 Mathers B. (2013), Workplace of the Future at IBM, IBM
 IBM (2011), Better Change for Soda Business, IBM