SELECCIÓN DE PERSONAL

Chruden y Shernan, opinan que la selección de personal: “Es

el proceso de determinar cuales, de entre las solicitudes de
empleo, son las que mejor llenan los requisitos de la fuerza de

SELECCION DE PERSONConstituye
trabajo y se les debe ofrecer posiciones en la organización.
un proceso
con fases sucesivas:
-Reclutar a las personas
Gabriel Huerta Díaz, Nos dice: “Selección consiste en la elección -El postulante puede
de los trabajadores que reúnan las condiciones optimas para ser ser contratado,
admitidos en un centro de trabajo”. rechazado o colocado
en un grado diferente
Ramon Lucas Ortueta, Señala: “La selección es un para futuras
proceso difícil que puede ser costoso y en ocasiones consideraciones.
contraproducente. La selección negativa es una realidad
que de hecho existe y que hace a veces, quedarse con los
peores candidatos dejando ir a los que pudieron ser
excelentes colaboradores”.
• Para llevar a cabo una buena selección de personal es
necesario:
• Efectuar entrevistas.
• Exigir requisitos para los puestos.
• Aplicar exámenes de conocimiento, psicológicos y médicos a
los aspirantes o postulantes.
• Comprobar antecedentes penales, policiales, etc.

• Es de primera instancia en la Selección de Personal:

sacar provecho de todas las fuentes de información
para así poder
• Conocer y comprender las personalidades,
experiencias, virtudes y causas negativas de los
candidatos.
• Contribuir positivamente a la empresa.
 Importancia de la Selección de Personal
• Apoyados por Nikiteen en su obra “Economía política” una
forma tacita de selección de personas para realizar trabajos,
deriva de su división natural estas pueden ser:
Las empresas destinan dinero para
• Primera división del trabajo: selección de obtener personal adecuado para los
individuos para la caza, pesca y recolección. distintos puestos con el fin de que el
personal escogido rinda y sea mejor
Segunda división del trabajo: Dada para los productor
artesanos, individuos que fabricaban
instrumentos de caza, pesca, recolección Los postulantes escogidos se
entre otras. desempeñan mejor, tienen mas interés y
cariño al puesto de trabajo.
Tercera división: Dada para los mercaderes
quienes se dedicaron a la compra y venta.

En la actualidad es importante buscar

personas mas hábiles, mejor preparadas y
de mas experiencia.
COMPETENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

• El proceso de selección se inicia cuando el

departamento de Recursos Humanos recibe un
pedido de requisición de otro departamento,
solicitando personal adicional o de reemplazo.
• El cuidado con el cual se analicen las
condiciones y requisitos que tiene un
postulante comparando con las necesidades
del puesto y las aptitudes del postulante,
garantizan el logro de un programa de
selección; además el departamento de personal
debe trabajar junto al departamento solicitante
con la objetivo de combinar esfuerzos para una
buena selección de personal.
 FORMAS, PROCESOS O PROCEDIMIENTOS A SEGUIR
EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL CIENTIFICA
• A) Fijación de políticas claras y
eficaces sobre la admisión de
personal. Si va a buscarse solo los
óptimos, si a todos se les dará la
oportunidad de llenar la hoja de
solicitud.
• B) Contar con análisis de puestos.
Requisitos que exige el puesto.
• C) Contar con un medio de
requisición. Formas de solicitar al
departamento de personal el
personal necesario basándose en la
especificación del puesto.
ETAPAS USUALES DE LA SELECCION
HOJA O FORMATO DE SOLICITUD: Suele llamarse entrevista previa, sirve para
cerciorarse “a primera vista” de los requisitos mas obvios y fundamentales . Debe
contener información importante para la empresa como: datos personales,
antecedentes de trabajo, penales, policiales, estudios seguidos, etc.

ENTREVISTAS DE EMPLEO: Se
realiza para completar
información del postulante, es
conocida como entrevista de
fondo.
El ambiente a utilizar debe ser
arreglado ya que este dará la
primera impresión de la
empresa al solicitante.
Ser puntuales en las citas
evitara que el postulante se
ponga nervioso.
 TOPICO DE LA ENTREVISTA
• Conviene fijar una guía de la
entrevista a realizar para nuestro uso.
• - Completar o explicar los datos de la
solicitud (caso de currículo comprobar
información sobre cursos, trabajos
realizados, entre otros)
• -¿Qué dirigió el solicitante a la
empresa?
• -¿Qué espera encontrar en el trabajo
a realizar?
• -Indicar detalladamente ¿Qué
necesidades tiene, carga familiar,
etc.?
• -¿Qué sueldo espera recibir?
• -¿Cuáles son sus aficiones principales,
gustos, etc.?
MODO DE CONDUCIR LA ENTREVISTA DE
TRABAJO
• Recibir muy amablemente al candidato.
• Iniciar la platica haciendo notar nuestro
interés en la entrevista.
• Con el fin de que el postulante entre en
confianza procurar la sencillez y cordialidad.
• Cuidar de pasar de entrevistador a
entrevistado.
• Observar lo mejor que podamos al
solicitante con el fin de buscar factores de
información del postulante.
• Cerrar la entrevista emitiendo nuestra
decisión final respecto a si es admitido o no
en el puesto de trabajo, o citándole para
una siguiente etapa.
• Realizar un resumen de lo observado.
• Escribir lo menos posible durante la
entrevista.
 CONSEJOS PARA SUPERAR LAS ENTREVISTAS
• Practica el encuentro mediante entrevistas prueba, es decir
realizar ensayos a través de una serie de preguntas (las que creas
que pueden realizar durante la entrevista) .
• Llegado el momento de la entrevista debe primar la puntualidad,
desde el momento de ingreso a la empresa hay que considerar
que inicio la entrevista , ya que la propia recepcionista puede
estar observando tu comportamiento para luego realizar un
informe a sus superiores; por consiguiente hay que ser educados
con la persona que nos reciba para dejar una impresión buena.
• Deberá tener en cuenta los consejos siguientes:
• 1. Infórmese sobre todos los aspectos que considere importantes
a cerca de la empresa a la que postula
• 2. Estudie su currículo puesto que se basaran de el para las
preguntas
• 3. Sea puntual
• 4. No lleve cartera si lleva portafolio
(en el caso de las damas), lleve una
agenda y un buen lapicero
• 5.Relajese entre en confianza en si
mismo
• 6. Salude, muestre respeto, cortesía
y mantenga la postura correcta en
todo momento
• 7. No presentarse a la entrevista,
masticando chicle
• 8. Ponga atención a su apariencia
externa con el objetivo de causar
buena impresión
• 9. El saco debe estar abotonado al
momento de presentarse a la puerta
• 10. No se siente hasta que se lo digan , no
interrumpa, cuide su lenguaje , actué con
naturalidad, no ponga los codos en el escritorio
del entrevistador.
• 11. Al sentarse debe desabotonarse el saco con el
fin de evitar las arrugas, siéntese derecho, ni al
borde de la silla ni hundido en ella; todo lo
mencionado son indicativos del “porte” del
postulante
• 12. Ser consiente del lenguaje corporal, sostener
la mirada , evitar una gesticulación excesiva, no
hablar demasiado rápido
• 13. No se intimide ante la actitud fría y distante
que puedan mostrar ya que es un perfil
profesional o funcional que deben mostrar
• 14. Mostrarse preparado cuando realicen
preguntas
• 15. Pregunta lo necesario sobre la empresa,
muestra interés
• 16. Se positivo y no critiques
• 17.Escucha atentamente y tomate
un tiempo para responder
correctamente
• 18.Las preguntas cortas serán
contestadas en 30 segundos
• 19.Las preguntas personales nos
brinda la oportunidad de
demostrar que somos la persona
adecuada para cubrir el puesto
• 20.Relaciona tus respuestas con el
trabajo para el que somos
entrevistados
• 21.Responde claro y conciso
• 22.Muestra entusiasmo pero no
exageres
• 23.La entrevista no acaba hasta que
haya salido a la calle, comentarios y
actitudes fuera de la sala de entrevista
también se tomaran en cuenta
• 24.Despidase amablemente,
manténgase seguro y cordial
• 25. Después de la entrevista analice
los resultados además de los puntos
débiles y fuertes pueden servirle de
experiencia
• Bríndele la debida importancia a la
entrevista de trabajo
• Esto evitara el nerviosismo o ansiedad,
con una adecuada preparación ganara
confianza, naturalidad, imagen y
deberá salir exitoso de la misma.
 PRUEBAS PSICOLOGICAS, PSICOTECNICAS
Y/O PRACTICAS
• Sirven para verificar las
capacidades del
trabajador pueden ser
aplicadas para la
selección y acomodación
de personal.
 REQUISITOS PARA LA APLICACIÓN EFECTIVA DE
PRUEBAS PSICOLOGICAS, PSICOTECNICAS Y/O
PRACTICAS
• Contar con técnicos para su
estandarización, determinación de validez
y confiabilidad en su administración
• Estar decididos a efectuar las erogaciones
necesarias
• Seleccionarlos y aplicarlos en base en las
cualidades de la especificación de los
puestos que señalen como necesarios
• Convencer a los superiores de su utilidad
• Tomarlos como indicios muy valiosos pero
que deben comprobarse en la practica
EXAMENES MEDICOS
• Debe aplicarse para
los que tienen gran
posibilidades de
ingresar su finalidad
es conocer el estado
de salud del
postulante, se coloca
al final de las etapas
de selección.
 EXAMENES DE CONOCIMIENTO
• Su finalidad es
conocer el grado de
conocimiento del
postulante.
• SELECCIÓN DE PERSONAL EMPIRICA
• Basados en la experiencia cotidiana,
amistades, observaciones, y aplicaciones
asistemáticos, se realiza mediante
procedimientos tradicionales.

• FORMAS DE SELECCIÓN EMPIRICA:

• Las recomendaciones: Determina la
selección en base a la amistad, favoritismo.
• Certificados de trabajo: Pueden recibirse
referencias incompleta que no se ajusten a
la realidad
• Referencias escritas: Datos proporcionados
por una empresa o entidad acerca de una
persona. Tiene los defectos de las cartas de
recomendación
• Referencias orales: Consiste en
obtener datos personalmente o
por teléfono acerca de las
características de una persona
• La fisionomía: Se basa en la
atribución de rasgos o
cualidades de los postulantes en
base a nuestras simpatías o
empatías, considera parecidos
con otras personas; esto es
erróneo ya que estas
características no tienen nada
que ver con el aspecto cognitivo
o aptitudes de la persona
• Impresión personal: realizar una apreciación favorable o
desfavorable en base a las manifestaciones conductuales
priorizando simpatías, empatías, etc.
• La fotografía: Esta forma es errónea por que no permite
captar el aspecto cognitivo del postulante.
• Curricular vitae: Relación de documentos que acreditan las
capacitación, experiencia y conocimiento de las personas,
este método es erróneo a la hora de elegir decisivamente
por este medio ya que las capacidades no son verificadas.
• La entrevista: Permite apreciar rasgos de personalidad si es
asistemática es errónea, no permite evaluar el aspecto
cognitivo.
• Periodos de Prueba: Consiste en elegir a las personas
después de ser sometidas a un periodo de prueba en la
ejecución del trabajo asignado. Puede ser errónea ya que
en la practica intervienen distintos factores que pueden
impedir demostrar su verdadera capacidad no obstante es
mas confiable que los anteriores por que permite conocer
objetivamente al postulante.