PLANEACIÓN ESTRATEGICA

DE RECURSOS HUMANOS
 Concepto de Planificación
Estratégica
Son planes, programas y proyectos
desarrollados para lograr los objetivos
de la organización.

La planificación estratégica permite que

las organizaciones se preparen para
enfrentar las situaciones que se le
presenten en el futuro.
 Planificación Estratégica de
RR.HH
Es un proceso que identifica las
necesidades de RR.HH, para que la
organización alcance sus objetivos.

Mediante este proceso se trata de

determinar y asegurar si la empresa
cuenta con el personal idóneo, y si estos
tiene las habilidades y competencia
necesarias para cumplir con los objetivos
de la organización.
 Importancia de la P.E.R.H
Es un proceso importante, ya que con
este se proyectan movimientos y
cambios en RR.HH.

- Retener en calidad y cantidad: lograr tener

el personal adecuado, con capacidades y
habilidades para cumplir los objetivos

- Prever los cambios: ubicar plantas, recorte

de personal, cerrar instalaciones, contratar
nuevo personal o reubicar el personal.
 Ventajas de la P.E.R.H
 Mejorar la utilización de recursos

 Permitir la combinación de esfuerzos del

Departamento de Gestión Humana con los
objetivos todos de la organización.

 Economizar en las contrataciones

 Expandir la base de datos del personal, para

apoyar otros campos.

 Ayudar a los niveles de productividad

mediante el aporte de personal más
capacitado.
 LAS FASES PARA LA P. R. H:
1. Fase del análisis. La fase de análisis parte del
conocimiento absoluto de la empresa:

– Organización general actual.

– Organización, en detalle, de las grandes áreas de
actividad.
– Funciones de las unidades que constituyen las
áreas de actividad
– Funciones de las categorías o grupos laborales
que integran dichas áreas
– Responsabilidades que corresponde a cada nivel
estructural por áreas de actividad
– Políticas y estrategias generales y específicas.
 Para lograr la fase de análisis se
debe tener:
 Organigrama general o básico de la empresa
actualizado.
 Organigramas en detalle de cada una de las grandes
áreas.
 Manuales de funciones de las unidades organizativas
que constituyen dichas áreas.
 Manuales de funciones de las categorías que integran
dichas áreas.
 Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
 Perfiles ocupacionales.
 Inventario de la totalidad de puestos de trabajo
existentes.
 Resultados de las valoraciones de los actuales puestos
de trabajo
 Plan de empresa.
2. Fase de previsión: el objetivo de esta fase es conocer
la situación y necesidades de la empresa en el futuro.

– Conocer los organigramas previstos.

– Analizar y describir los puestos de trabajo

necesarios en ese futuro.

– Valorar dichos puestos.

– Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.

– Diseñar los sistemas idóneos de selección de

dicho personal.
 Fase de previsión:

– Establecer los planes de formación y desarrollo de

los nuevos puestos.

– Preparar las fuentes de reclutamiento internas o

externas.
3. Fase de Programación: En esta fase se establece la
metodología y procedimiento del equipo que llevará a cabo
toda la planificación.

4. Fase de realización: es la fase de práctica de todas las

anteriores.

5. Fase de control: es el análisis, que se da a lo largo del

desarrollo del plan.

6. Fase de presentación de resultados: información referente a los

puestos de trabajo.
 FACTORES QUE INTERVIENEN EN
LA P. E. R. H

o las personas no siempre trabajan

exactamente lo que se esperan de ellas,
puesto que se atrasan o faltan al trabajo.

o Por ello es importante tener en cuenta

algunos factores que pueden afectar dicha
Planeación.
 Factor 1. El Ausentismo:
 Constituyen el tiempo que dura la
ausencia del empleado.

 La cantidad y la duración de ausencias

están relacionadas con la satisfacción en
el trabajo.
 Factor 2. La rotación de
personal:
Es el resultado de la salida de algunos
empleados y la entrada de otros para
remplazarlos en el trabajo.

Se da por diversos motivos:

1. Desvinculación por iniciativa del empleado

2. Desvinculación por iniciativa de la organización, o

despidos:
Factor 3. Cambios en los requisitos
de la fuerza laboral:

 losfactores condicionantes del mundo que

cambia de modo acelerado, modifican
radicalmente los requisitos de la fuerza
laboral y algunas veces cambio de
personal.