MANAJEMEN DIKLAT RUMAH SAKIT

BOGOR, 24 APRIL 2018

PELATIH
NUR INTANIA SOFIANITA
BMD CONSULTING
APRIL 2018
MATERI 24 APRIL 2018

 RANCANGAN DIKLAT
 PENYUSUNAN KURRIKULUM
 PELYELENGGARAAN PELATIHAN
 MASTER OF TRAINING
 METODE PEMBELAJARAN
 AKREDITASI PELATIHAN
KONSEP PELATIHAN

 Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,

konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga
kera (Simamora:2006:273).
 Menurut pasal I ayat 9 Undang-Undang No.13 Tahun 2003  ”Pelatihan kerja adalah
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.”
PELATIHAN

 Pelatihan adalah suatu proses,

 Pelatihan dilaksanakan dengan sengaja,
 Pelatihan diberikan dalam bentuk pemberian bantuan,
 Sasaran pelatihan adalah unsur ketenagakerjaan,
 Pelatihan dilaksanakan oleh tenaga professional,
 Pelatihan berlangsung dalam satuan waktu tertentu,
 Pelatihan meningkatkan kemampuan kerja peserta, dan
 Pelatihan harus berkenaan dengan pekerjaan tertentu.
TUJUAN PELATIHAN

 Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja karena kekurangan keterampilan.

 Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan
bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif.
 Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan.
 Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan
dan kelimpahan sumber daya.
 Mempersiapkan karyawan untuk promosi/ satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan.
 Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi,
 Memenuhi kebutuhan pertumbuhan.
MANFAAT PELATIHAN

 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang
dapat diterima.
 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
 Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
EVALUASI PROGRAM DAN PENYELENGGARAAN PELATIHAN

 Usaha pengumpulan informasi dan penjajagan informasi untuk mengetahui dan memutuskan
cara yang efektif dalam menggunakan sumber-sumber latihan yang tersedia guna mencapai
tujuan pelatihan secara keseluruhan. Evaluasi pelatihan mencoba mendapatkan informasi-
informasi mengenai hasil-hasil program pelatihan, kemudian menggunakan informasi itu dalam
penilaian. Evaluasi pelatihan juga memasukkan umpan balik dari peserta yang sangat
membantu dalam memutuskan kebijakan mana yang akan diambil untuk memperbaiki
pelatihan tersebut.
APA SAJA YANG PERLU DI EVALUASI ???

 Tahap pendahuluan
 Tahap pengembangan
 Kegiatan kulminasi
 Tahap tindak lanjut
A. RANCANGAN DIKLAT

- PERENCANAAN DAN STRATEGI YANG MATANG

- MEMPUNYAI SEBUAH TUJUAN (MEMBENTUK KEAHLIAN DAN
PROFESSIONAL)
- PENGEMBANGAN DIRI SECARA (AFEKTIF, KOGNITIF,
PSIKOMOTORIK)/ SOFT SKILL& HARD SKILL
- DAPAT DI APLIKASIKAN DENGAN BAIK OLEH ORGANISASI
1. PERENCANAAN DIKLAT

 Perencanaan merupakan faktor penting dalam sebuah program diklat. Perencanaan yang baik
akan dapat membantu lembaga penyelenggara dalam melaksanakan kegiatnnya dengan
terpadu sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal.
Tujuan perencanaan diklat:
 Menentukan secara sistematis tahapan kegiatan diklat yang akan dilaksanakan
 Menentukan aspek-aspek atau unsur yang menjadi focus pada pelaksanaan diklat
 Menentukan model yang digunakan dalam desain diklat
 Menentukan bahan, media, metode yang digunakan dalam pelaksanaan diklat
PERENCANAAN PELATIHAN MELIPUTI :

 Menetapkan tujuan pelatihan  Tujuan sangat penting karena berfungsi sebagai

pemandu arah dari seluruh kegiatan diklat. Tujuan pelatihan yang ingin dicapai dirumuskan
secara jelas, terukur dan dapat dicapai. Dalam hal ini ditetapkan tujuan diklat baik tujuan
umum maupun tujuan khusus.
 Tujuan umum : menggambarkan tujuan yang ingin dicapai pada akhir diklat
 Tujuan khusus : menguraikan secara lebih spesifik, tujuan yang ingin dicapai untuk tercapainya
tujuan umum pelatihan.
Setelah penetapan tujuan maka dapat dirumuskan strategi pelatihan yang sesuai.
MENYUSUN STRATEGI PELATIHAN

 Penyusunan strategi pelatihan ini dilakukan untuk mengatur mekanisme pelatihan agar
pelaksanannya efektif dan efisien
 CONTOH :
 strategi pemilihan waktu yang pas untuk pelatihan
 Kebutuhan akan pelatihan apa ?
 Peserta yang akan diikutkan dari unit mana ?
MENENTUKAN METODE PELATIHAN.
 Ceramah  Jika peserta berjumlah banyak dan waktu pelatihan sedikit, serta bertujuan untuk
menyampaikan informasi-informasi dan fasilitator memiliki kemampuan presentasi yang baik.
 Tanya jawab  untuk mengembangkan pengetahuan dan sikap serta melatih peserta
berkomunikasi lisan dan mengukur tingkat pemahaman mereka terhadap materi yang telah
disampaikan.
 Diskusi kelompok  jika peserta berjumlah sedikit. Metode ini dapat dijadikan sebagai media
berinteraksi dalam memecahkan suatu permasalahan dan mengembangkan kepercayaan diri.
 Latihan  Cara meningkatkan ketrampilan dengan memberikan latihan-latihan dan praktek.
Hal-hal yang perlu dilatih tidak saja ketrampilan, gerakan, tetapi juga kemampuan verbal olah
vocal serta kemampuan berfikir. Untuk melatih kemampuan verbal misalnva bisa dilakukan
dengan micro teaching, presentasi, diskusi, dll.
 Studi kasus  Metode ini sangat efektif digunakan untuk mengembangkan kepekaan dan kreatifitas peserta
dalam memecahkan suatu permasalahan/kasus. Metode ini sering pula disebut dengan metode Problem Solving.
 Brainstorming  Metode ini sangat penting tidak saja untuk mengembangkan kreatifitas peserta diklat, tetapi yang
lebih penting lagi adalah untuk mengetahui apakah sebenarnya yang dipikirkan dan dikehendaki oleh peserta diklat.
 Seminar  Metode pembelajaran dengan membahas permasalahan secara bersama-sama dan mengambil
kesimpulan dan pemecahan terhadap permasalahan tersebut. Seminar biasanya dilengkapi dengan penyajian suatu
makalah kemudian membahasnya secara bersama-sama.
 Resitation  Cara memperdalam materi dengan memberikan tugas tertentu kepada peserta diklat, baik individu
ataupun kelompok.
MEMBUAT SILABUS

 Silabus merupakan garis besar pembelajaran, menjelaskan secara singkat mengenai materi, metode dan
penanggungjawab materi tersebut
MENENTUKAN MATERI PELATIHAN

 Materi pelatihan yang akan diberikan harus sesuai dengan

tujuan pelatihan. Materi pelatihan (modul pelatihan,
diktat/buku-buku referensi, unit-unit kompetensi yang
dipilih dan lain-lain) yang akan diberikan kepada peserta
pelatihan disusun berdasarkan silabus pelatihan
MEMBUAT SESSION PLAN

 Session plan ini berisi

tentang struktur dan
prosedur dari diklat.
Langkah-langkah
perencanaan diklat dapat
dilihat pada bagan alir di
bawah ini
NEED ASSESSMENT

 Need assessment (analisis kebutuhan) adalah proses analisis data dalam

mengidentifikasi gap (kesenjangan) antara kinerja saat ini dengan kinerja yang
diharapkan sehingga dapat diperoleh data mengenai kebutuhan pelatihan.
 Informasi kebutuhan pelatihan tersebut akan membantu organisasi dalam menyusun
program pelatihan/diklat sehingga pelatihan tidak salah sasaran dan tidak terjadi
penghamburan.
TUJUAN NEED ASSESSMENT

1. Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki masalah atau
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kelompok sasaran.
2. Memastikan bahwa para partisipan baik individu maupun lembaga yang mengikuti pelatihan benar-
benar sasaran yang tepat.
3. Memastikan bahwa pengetahuan dan keterampilan yang menjadi pembelajaran selama pelatihan benar-
benar sesuai dengan elemen-elemen yang dituntut dari suatu capaian tertentu.
4. Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi
pelatihan.
5. Memastikan bahwa masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, keterampilan,
dan sikap-sikap tertentu bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan.
6. Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti
membutuhkan sejumlah dana.
MANFAAT NEED ASSESSMENT

 Program diklat yang disusun sesuai dengan kebutuhan organisasi

 Menjaga dan meningkatkan motivasi peserta
 Efisiensi waktu dan biaya
 Dapat memahami penyebab timbulnya masalah seperti gap dan unsur manajemen yang lain
(metode kerja yang kurang tepat, terbatasnya anggaran yang tersedia, perencanaan kurang
matang, koordinasi yang tidak mantap, dan lain sebagainya).
DATA YANG HARUS DIKUMPULKAN DALAM NEED
ASSESSMENT:
1. Alasan. Kebutuhan di setiap bagian dalam organisasi itu berbeda, sehingga kita dituntut benar-benar jeli
dalam melihat kebutuhan yang ada
2. Peserta. Menentukan siapa yang akan menjadi peserta dalam pelatihan
3. Pekerjaan. Data atau informasi yang berhubungan dengan aspek pekerjaan yang harus dikumpulkan dan
dianalisis mencakup hal-hal seperti: jenis pekerjaan (jabatan) apa yang sedang di review dan apa fungsi
utama pekerjaan (jabatan) tersebut, apa saja kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan
pekerjaan secara optimal, apa standard kinerja yang harus dipenuhi oleh pegawai, apakah pegawai sudah
memenuhi standard kinerja yang diharapkan.
4. Materi. Menentukan materi yang akan dirancang dalam sebuah program pelatihan merupakan suatu hal
yang bersifat essential atau tidak.
5. Dukungan. Komitmen dari para manager atau supervisor untuk menciptakan suasana yang kondusif
bagi peserta untuk dapat menerapkan apa yang telah mereka pelajari dalam pelatihan.
6. Biaya. Sekecil apapun kegiatan pelatihan pasti membutuhkan dana. Oleh karena itu amat penting untuk
menghitung untung rugi dari pelaksanaan suatu pelatihan.
7. Memilih metode. Sebelum menentukan metode yang akan digunakan dalam pengumpulan data, maka
perlu dipikirkan sumber-sumber data yang bisa digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
Sumber-sumber data tersebut diantaranya adalah: Riset atau survey (critical incidents research,
working climate survey, customer service survey, dsb), Penilaian kinerja (performance appraisal),
Perencanaan karir pegawai, Perubahan prosedur kerja dan perkembangan teknologi, Perencanaan SDM.
3 ANALISIS DALAM NEED ASSESSMENT
1. ANALISIS ORGANISASI

1. Karyawan yang memerlukan pelatihan

2. Pertimbangan biaya-biaya  anggaran organisasi
3. Alat-alat dan perlengkapan
4. Analisis iklim organisasi  menentukan keberhasilan suatu program pelatihan  dpt
mengetahui kebutuhan2 pelatihan
5. Berapa banyak karyawan dilatih untuk tiap sub unit
6. Metode pengumpulan informasi dengan menggunakan : kuesioner, wawancara, dan
observasi/pengamatan
2. ANALISIS PEKERJAAN

 Analisis pekerjaan antara lain menjawab pertanyaan : apa yang harus diajarkan atau diberikan dalam
pelatihan agar para karyawan yang bersangkutan mampu melakukan pekerjaan secara efektif.
 Tujuan utama analisis tugas ialah untuk memperoleh informasi tentang :
 Tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan.
 Tugas-tugas yang telah dilakukan pada saat itu.
 Tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum atau tidak dilakukan karyawan.
 Sikap, pengetahuan, dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan
sebagainya
 Untuk memperoleh informasi-informasi ini dapat dilakukan melalui tes-tes personel, wawancara,
rekomendasi-rekomendasi, evaluasi rekan sekerja, dan sebagainya
3. ANALISIS ORANG/PRIBADI

 Dalam analisis pribadi menentukan siapakah yang membutuhkan pelatihan (dengan melihat
antara kinerja saat ini dan kinerja yang diharapkan)
 Pelatihan macam apa yang dibutuhkan.
 Untuk hal ini diperlukan waktu untuk mengadakan diagnosis yang lengkap tentang
kemampuan-kemampuan masing-masing personel.
 Untuk memperoleh informasi ini dapat dilakukan melalui achievement test, observasi, dan
wawancara
DESAIN PROGRAM DIKLAT

Ada beberapa hal yang harus menjadi perhatian agar Design program dapat berjalan dengan lancar untuk langkah selanjutnya,
yaitu :
 Penentuan kriteria awal atau tingkat pengetahuan pembelajar yang harus ditunjukkan sebelum pelatihan
 Mengembangkan sasaran pelatihan untuk setiap tugas yang diberikan
 Mengidentifikasi struktur dan langkah pelatihan yang dibutuhkan untuk melakukan penugasan, mulai dari yang termudah
sampai yang tersulit
 Berdasarkan alokasi waktu yang disediakan pada pelatihan, tentukan kisaran berapa lama penyampaian program pelatihan
sesuai dengan kecepatan instruktur, format pelatihan, dan moda pemberian pelatihan sesuai dengan isi dan tampilan
program.
 Jika dimungkinkan, lakukan presentasi mini mengenai program pelatihan agar diperoleh gambaran apakah program sudah
dapat memvalidasi sasaran pelatihan.
 Lakukan tinjauan terhadap biaya implementasi dan evaluasi, upaya yang dikerjakan serta jadwal yang ditetapkan.
PENDEKATAN DESAIN PROGRAM DIKLAT
1. Critikan Event Model 2. Pendekatan Siklus
 Mengidentifikasikan kebutuhan organisasi  Pendekatan siklus tidak jauh berbeda
 Spesifikasi pelaksanaan pekerjaan. dengan pendekatan lainnya.

 Mengidentifikasi kebutuhan peserta  Perbedaannya terletak pada titik berat pada

siklus yang teratur dari setiap kegiatan.
 Menentukan tujuan
 Pendekatan ini digunakan oleh pusat.
 Memilih kurikulum
 Siklus ini berjalan berdasarkan kepentingan
 Memilih strategi pembelajaran utama setiap kegiatan harus berjalan secara
 Mendapatkan sumber-sumber siklus.
pembelajaran.
 Melaksanakan diklat
3. Pendekatan Sistem  Pendekatan
ini merupakan berusaha mencapai satu tujuan
dalam satu lingkungan yang kompleks. Artinya
bahwa suatu sistem tidak akan berjalan jika
salah satu bagian dari sistem tersebut
mengalami gangguan pada sub sistem yang
lain.
SIKLUS DESAIN PROGRAM DIKLAT
ADA LIMA SIKLUS DESAIN PROGRAN DIKLAT YAITU :
 Tentukan Tujuan pelatihan  Dalam
siklus ini,kita akan menentukan tujuan dari
diadakannya pelatihan tersebut.tujuan yang
ditentukan harus sesuai dengan diklat yang
akan dilakukan supaya dalam menentukan
bahan dan metode yang digunakan sesuai
dengan diklat yang akan diadakan.
 Analisis Kebutuhan  Langkah ini
adalah langkah analisis di mana kita
menentukan apa yang perlu kita
lakukan untuk memenuhi tujuan.kegiatan
yang dilakukan disini yaitu:
 Penentuan tempat
 Waktu
 Penetuan metode
 Bahan/alat yang akan digunakan
 Program  Disini dimulai merancang
program yang akan digunakan untuk
memenuhi tujuan dari diklat yang akan
dilakukan.  Evaluasi  Dalam siklus evaluasi,disini
akan dilakukan pengujian atau tes terhadap
 Pelaksanaan  Ini adalah siklus yang peserta diklat.hal dilakukan untuk
paling utama dimana pada siklus ini mengetahui apakah diklat yang dilakukan
dihadapkan dengan tahap pelaksanaan dari sudah memenuhi tujuan atau belum
pelatuhan atau program yang akan
dilakukan dalam memberikan
pelatihan.dalam siklus pelaksanaan,program
pelatihan yang sudah direncanakan akan
dilaksanakan.
PENYUSUNAN KURIKULUM
Teknik Penyusunan Kurikulum adalah :
 Rumuskan kompetensi yang harus
dicapai melalui Training Need
Assessment (TNA) atau mempelajari job
requirement/tupoksi).
 Rumuskan tujuan pelatihan;
 Rujuk buku akreditasi pelatihan di bidang
yang sesuai dengan pelatihan;
 Kerangka (format) kurikulum
Selanjutnya membuat sistematika atau format
kurikulum yang memuat komponen-komponen,
antara lain :
 Judul kurikulum  Tulis judul pelatihan
sebagai judul kurikulum.
 I. Pendahuluan
Terdiri dari: Latar belakang diperlukannya
pelatihan.
 A. Latar belakang  Uraikan hal-hal yang
melatarbelakangi mengapa pelatihan perlu
dilaksanakan
 Contoh Latar belakang
Untuk mempertahankan hidup dan kehidupan
setiap orang perlu bekerja. Disadari atau tidak,
setiap orang yang bekerja akan berinteraksi dengan
lingkungan kerjanya, juga kondisi yang dapat
menimbulkan efek negatif bagi kesehatan dan
keselamatannya.Untuk memahami permasalahan
kesehatan pekerja, perlu dipelajari ilmu mengenai
kesehatan kerja. Meskipun, bukan merupakan ilmu
yang baru, namun belum banyak dimengerti oleh
banyak orang khususnya SDM kesehatan. Untuk itu,
salah satu upaya yang ditawarkan adalah pelatihan
kesehatan kerja bagi petugas kesehatan
 B. Filosofi pelatihan
 Sampaikan hak-hak peserta yang dapat
diperoleh selama proses pembelajaran, antara
lain:
 Cara memandang/ memperlakukan peserta latih
 Apa yang harus dilakukan oleh fasilitator/
pelatih
 Apa yang akan diperoleh peserta latih
 Proses pembelajaran yang akan dilaksanakan
 Metode pembelajaran yang digunakan
 Evaluasi yang akan dilaksanakan
CONTOH: FILOSOFI PELATIHAN
Peserta pelatihan kesehatan kerja bagi petugas kesehatan ini diselenggarakan dengan memperhatikan:
1. Prinsip Andragogy, yaitu bahwa selama pelatihan peserta berhak untuk:
 Didengarkan dan dihargai pengalamannya mengenai kegiatan kesehatan kerja.
 Dipertimbangkan setiap ide, dan pendapat, sejauh berada di dalam konteks pelatihan.
 Tidak dipermalukan, dilecehkan ataupun diabaikan.
2. Berorientasi kepada peserta, di mana peserta berhak untuk:
 Mendapatkan 1 paket bahan belajar tentang kesehatan kerja.
 Mendapatkan pelatih profesional yang dapat memfasilitasi dengan berbagai metode, melakukan umpan balik,
dan menguasai materi kesehatan kerja.
 Belajar sesuai dengan gaya belajar yang dimiliki, baik secara visual, auditorial maupun kinestetik (gerak).
 Belajar dengan modal pengetahuan yang dimiliki masing-masing tentang kesehatan kerja.
 Melakukan refleksi dan memberikan umpan balik secara terbuka
 Melakukan evaluasi dan dievaluasi
 3. Berbasis kompetensi, yang memungkinkan peserta untuk:
 Mengembangkan ketrampilan langkah demi langkah dalam memperoleh kompetensi yang diharapkan
dalam mengelola kesehatan kerja
 Memperoleh sertifikat setelah dinyatakan berhasil mendapatkan kompetensi yang diharapkan pada
akhir pelatihan.
 4. Learning by doing yang memungkinkan peserta untuk:
 Berkesempatan melakukan eksperimentasi berbagai kasus kesehatan kerja menggunakan metode
pembelajaran antara lain demonstrasi/ peragaan, studi kasus, dan praktik baik secara individu
maupun kelompok.
 Melakukan pengulangan ataupun perbaikan yang dirasa perlu
II. KOMPETENSI

Jabarkan kompetensi yang harus dicapai melalui pelatihan sesuai dengan hasil TNA atau melalui cara lain
yang dipilih meliputi pengetahuan, ketrampilan dan sikap.
Contoh:
Peserta latih mempunyai kompetensi dalam:
 Merencanakan program kesehatan kerja
 Menyelenggarakan program kesehatan kerja
 Memonitor program kesehatan kerja
 Mengevaluasi program kesehatan kerja
III.TUJUAN PELATIHAN
Dalam merumuskan tujuan pelatihan memperhatikan
hal-hal berikut:
 Tentukan tujuan pelatihan dengan
menguraikan/menjabarkan kemampuan atau
kompetensi yang akan dicapai oleh peserta latih
setelah mengikuti pelatihan.
 Kompetensi yang akan dicapai meliputi
pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang
berkaitan dengan tugas yang dimiliki peserta.
 Rumusan tujuan pelatihan terdiri dari:
 Tujuan Umum: Menggambarkan tentang tujuan yang
ingin dicapai pada akhir pelatihan.
 Tujuan Khusus: Menjabarkan kompetensi yang
dirumuskan pada tujuan umum dalam tahapan
kompetensi yang lebih spesifik dan bisa diukur.
 Contoh Tujuan Pelatihan
Tujuan Umum: Setelah selesai pelatihan, peserta
mampu mengelola program kesehatan kerja di
lingkungan kerjanya secara tepat sesuai standar.
Tujuan Khusus: Setelah selesai pelatihan, peserta
mampu:
 Merencanakan program kesehatan kerja di lingkungan
kerjanya.
 Menyelenggarakan program kesehatan kerja di
lingkungan kerjanya secara tepat.
 Memonitor kesesuaian kesehatan kerja di lingkungan
kerjanya secara benar.
 Mengevaluasi hasil pelaksanaan program kesehatan
kerja di lingkungan kerjanya.

IV. Peserta
Tentukan kriteria peserta berdasarkan:
 Kesesuaian dengan tugas pokoknya.
 Latar belakang pendidikan (syarat minimal
pendidikan untuk menjadi peserta pelatihan
tersebut).
 Pengalaman bekerja sesuai dengan pelatihan.
 Kriteria lain yang perlu dan spesifik untuk
pelatihan tersebut.
V. Struktur program
Susun materi yang akan diberikan dalam proses
pelatihan dalam bentuk matriks yang terdiri dari :
1. Materi : materi dasar, materi inti, materi
penunjang.
2. Alokasi waktu : jumlah waktu yang diperlukan
dalam menyelesaikan suatu materi serta
proporsinya antara teori dengan
penugasan/praktik. Alokasi waktu
menggambarkan kegiatan pelatihan Dalam
proses pembelajaran, alokasi waktu untuk
teori sebanyak 40% disampaikan dengan
menggunakan metode yang lebih mengarah
pada terciptanya peran serta aktif peserta.
C. TEKNIS PENYELENGGARAAN PELATIHAN
1. PRA-PELATIHAN Beberapa hal yang harus dilakukan pada tahap ini adalah :
 Analisa kebutuhan latihan  Pelatihan hendaknya dipersiapkan secara matang dan jangan sekedar
merealisasikan program yang telah dijadwalkan, banyak sekali kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan
baik itu berupa tuntutan atau kebutuhan internal organisasi, sebaiknya buatlah daftar kebutuhan yang
diperlukan dan buatlah semacam catatan yang ditulis serinci mungkin.
 Konsultasi dan pembagian kerja dengan pengurus  Konsultasi sangat doperlukan sebagai media
komunikasi. Untuk lebih efektifnya pelatihan berikan tanggung jawab kepada satu tim pelatih yang
berkoordinasi dengan pimpinan organisasi.
 Pembentukan tim pelatih  Pembentukan Tim pelatih melalui SK (Surat Keputusan) ini diperlukan
untuk melegitimasi system kerja pelatih.
 Pembentukan panitia pelaksana Panitia dibentuk oleh pimpinan organisasi melalui SK untuk
membantu kerja timPelatih, seperti halnya menyiapkan teknis administrasi pelaksanaan latihan,
menyiapkan perlengkapan latihan dan melaporkan hasil pelaksanaan latihan kepada pimpinan organisasi.
 Membuat projek proposal  Projek proposal diperlukan untuk kepentingan-kepentingan yang
berkaitan dengan pelaksanaan pelatihan juga berfungsi sebagai media komunikasi dengan pihak luar,
seperti mengurus perizinan, permohonan nara sumber, pencarian dana, dan lain-lain. Sistematika acuan
pembuatan proposal adalah mengenai latar belakang, tujuan (umum dan khusus) pelatihan materi dan
metode pelatihan, nara sumber, waktu dan tempat, tim penyelenggara, peserta, anggaran dana, dan
lampiran jadwal.
 Rapat tim pelatih  Rapat tim pelatih diperlukan untuk menyiapkan acara mulai dari proses pelatihan,
pembagian tugas pelatih, hingga membuat kerangka acuan.
 Persiapan kepanitiaan  Persiapan yang menjadi tugas kepanitiaan seperti mengurus administrasi,
menghubungi nara sumber, mengurus perizinan, mencari dana, mencari tempat pelatihan, mengurus
akomodasi dan konsumsi, serta perlengkapan pelatihan yang lain.
 Pendaftaran peserta Dengan membuat persyaratan bagi peserta, manyiapkan biodata dan formulir.
2. PROSES PELATIHAN
 Beberapa hal yang perlu dilakukan pada tahap proses pelatihan adalah :
 Persiapan diperlukan untuk meyakinkan bahwa segala sesuatu yang menjadi keperluan persiapan pelatihan telah
siap sebelum acara pembukaan dimulai. Persiapan ini perlu karena untuk mengecek persiapan peserta dalam hal
penyelesaian administrasi, memberi kesempatan kepada panitia dan tim pelatih untuk mempersiapkan keperluan
dan kebutuhan selama proses pelatihan berlangsung.
 Acara pembukaan  seremonial dir RS atau pejabat yang mewakili.
 Desain ruangan  Mendesain ruangan menjadi penting dilakukan karena akan membantu keberhasilan pelatihan,
beberapa syarat dari ruangan yang ideal untuk pelatihan adalah :
 Peserta dapat melihat nara sumber/pelatih dengan jelas
 Peserta dapat memandang peserta lainnya dengan jelas
 Peserta dapat melihat papan tulis/whiteboard dan alat peraga lain yang digunakan dengan jelas
 Peserta dapat menempati dan meninggalkan tempat duduknya dengan mudah untuk keperluan pelatihan
 Pelatih/nara sumber dapat bergerak dengan leluasa dalam memnggunakan papan tulis dan alat peraga lainnya
Masalah yang timbul saat proses pelatihan
 Siapkan tim pelatih sesuai kebutuhan pelatihan, jika kemungkinan kurang siapkan pelatih cadangan yang
bias diambilkan dari panitia.
 Nara sumber tidak hadir, maka yang dilakukan adalah menghubungi nara sumber cadangan yang sudah
dipersiapkan sebelumnya. Jika tidak cukup waktu untuk menghubunginya maka limpahkan tugas ini
kepada pelatih pendamping nara sumber untuk menggantikannya.
 Masalah yang berkaitan dengan peserta.
3. PASCA PELATIHAN

Setelah acara pelatihan selesai, bukan berarti selesai bagi tim panitia dan pelatih. Masih ada beberapa hal yang mesti
dilakukan, yaitu :
 Laporan panitia pelaksana Panitia pelaksana wajib memberikan laporan pertanggungjawaban kepada pimpinan organisasi,
setelah dianggap beres barulah tugas ini selesai. Laporan pertanggungjawaban panitia berupa :
 Proses teknis pelaksanaan, seperti kerja panitia serta hambatan-hambatan yang ditemui saat bertugas.
 Laporan keuangan, berisi peneriamaan uang (dari mana, siapa, dan berapa jumlahnya), jumlah pengeluaran dan keperluan
serta saldo atau deficit keuangan,
 Laporan tim pelatih Laporan tim pelatih kepada pimpinan organisasi berupa hasil-hasil pelatihan dan deskripsi proses
acara pelatihan. Laporan ini penting untuk :
 Input para Pembina kader dalam memonitor perkembangan peserta, setelah acara pelatihan selesai maka tugas pelatih
adalah beralih kepada Pembina kader.
 Input bagi pimpinan organisasi dapat menentukan kebijakan tentang pembinaan kader
c. Tindak lanjut  Keberhasilan pengkaderan dapat dilihat dari tindak lanjut pelatihan atau bagaimana
proses pembinaan kader pasca pelatihan. Jika pembinaan tidak dapat dilakukan secara intensif dan terus
menerus, sebaik apapun yang telah dilakukan saat pelatihan menjadi tidak berguna dan dapat dikatakan
tidak berhasil.
Karena pelatihan adalah moment untuk memetakan potensi kader dan hakekat dari pengkaderan tidak
dapat dinilai hanya pada saat pelatihan. Karena pengkaderan dapat memiliki arti yang sangat luas. Sebaiknya
mandatkan proses pengkaderan kepada anggota pengurus melalui SK agar dapat leluasa dalam melakukan
pembinaan.
D. MASTER OF TRAINING

MOT adalah penanggungjawab utama keseluruhan pelaksanaan training. Ia adalah orang yang paling faham dengan
alur dan desain training. Selama proses training ia yang memipin koordinasi team instruktur dalam mengelola
training. Secara detail tugas MOT adalah :
 Penanggungjawab keseluruhan training
 Pengendali team instruktur dalam mengelola sebuh training.
 Penentu alur dan desain training
 Pengambil kebijakan-kebijakan strategis selama proses training
 Memimpin koordinasi-koordinasi pra, saat, dan pasca training
 Memberi materi orientasi dan refleksi training
 Menentukan kelulusan peserta training.
Asisten MOT
Asisten MOT adalah orang yang bertugas untuk membantu MOT terutama pada masalah administrasi. Ia adalah
elemen yang bertanggungjawab untuk mengolah setiap data yang ada selama training. Secara detail, tugas asisten MOT
adalah :
 Membantu MOT melaksanakan tugas-tugasnya
 Mengolah data perkembangan peserta
 Mengolah data perkembangan training yang diterima dari koordinator observer secara berkelanjutan
 Memberikan evaluasi dan sekaligus rekomendasi atas keberjalanan sebuah materi
 Membuat administrasi training
Kearsipan
 Membantu Asisten MOT melaksanakan tugas-tugasnya
 Mendokumentasikan setiap kebijakan MOT secara administratif
 Merapikan semua data dan informasi
 Membuat prosiding training
Master of Class Room (MCR)
 MCR adalah elemen yang bertanggungjawab untuk mengendalikan forum di kelas. Ia akan senantiasa membersama
peserta di dalam ruangan. Secara detail tugas MCR adalah :
 Dinamisator, motivator dan evaluator keberjalanan forum di kelas
 Mengingatkan peserta yang tidak sungguh-sungguh mengikuti aktivitas training
 Menjamin agar kelas senantiasa hidup dan mampu memunculkan gagasan, kreativitas dan kemampuan peserta
secara optimal.
 Mencermati kemajuan kelas secara umum dan juga perkembangan tiap peserta selama training.
Observer  elemen yang bertugas untuk melakukan
pemantauan dan penilaian peserta dan keberjalanan
Observer kelompok
forum di kelas. Secara detail observer bertugas :
 Memantau perkembangan setiap peserta pada setiap
Koordinator observer
materi yang didokumentasikan dalam sebuah lembar
 Memantau perkembangan proses observasi penilaian
 Mengumpulkan dan mengklasifikasikan hasil observasi Instruktur
Observer kelas  Instruktur adalah pemateri dalam sebuah training,
tugasnya lebih banyak ditekankan sebagai fasilitator
 Mengatur peredaran presensi
disamping ia pun dapat dijadikan sebagai narasumber
 Membuat berita acara setiap materi selama training bagi suatu prmasalahan
 Memantau perkembangan forum yang
didokumentasikan dalam sebuah lembar observasi
 Memberikan evaluasi atas keberjalanan sebuah materi
Pemandu
 Pemandu adalah elemen yang bertugas untuk memimpin
proses kepemanduan, group discusion ataupun aktivitas-
aktivitas lain yang bersifat dinamika kelompok termasuk
memimpin pembacaan maksurot, tilawah, mendampingi
peserta makan bersama, solat bersama dan sebagainya. Additional
Pemandu lebih banyak diposisikan sebagai pentransfer
nilai-nilai spiritual dan akhlak  Instruktur Tetap
Penceramah  Instruktur Tamu
 Penceramah adalah pemateri yang berasal dari luar team
instruktur, biasanya berupa ustad, pakar/ ahli pada bidang
tertentu, akademisi, praktisi dan sejenisnya yang akan
menjadi nara sumber bagi permasalahan-permasalahan
tertentu
SARANA DAN PRASARANA TRAINING SEBAGAI FASILITAS
PENDUKUNG YANG MEMADAI. SARANA TERSEBUT ANTARA LAIN :
 Tempat
Tempat harus kondusif, tidak gaduh dan memungkinkan  Perlengkapan Ruang Training
peserta untuk mengekspresikan setiap kemampuannya Perlengkapan yang harus ada dalam ruang training antara
tanpa merasa terbatasi oleh kondisi tempat yang tidak lain : papan tulis, kertas plano, spidol, penghapus, sound
memadai. sistem, OHP, transparasi, buku-buku
 Desain Ruang Kelas referensi/perpustakaan kecil, laptop/komputer, printer,
proyektor (LCD) dan sebagainya.
Ruang kelas harus didesain sedemikan rupa agar training
dapat berjalan secara optimal. Ruang training standar  Prasarana Pendukung Training
harus menggunakan meja dan kursi yang disusun leter U, Prasarana berupa kamar mandi yang memadai, tempat
setengah lingkaran ataupun segitiga. Training tidak boleh tidur, ruang lokal, ruang instruktur, ruang panitia, tempat
dilakukan diruang “tradisional” tanpa kursi yang akan sholat, alat komunikasi, dsb.
menyebabkan ekspresi, ide, gagasan, dan kemampuan
peserta tidak berkembang secara optimal disamping ia
akan menghambat MCR, instruktur, maupun penceramah
untuk melakukan dinamika kelompok.
e. Mekanisme Koordinasi Training
 Pra-Training
 Saat Training
 Pasca-Training
f. Administrasi Training
 a. Bio Data Peserta  berisi data peserta secara detail sehingga dapat dijadikan sebagai bahan analisis
kondisi peserta secara akurat. Mulai dari Nama, alamat asal, alamat tinggal, riwayat pendidikan,
pengalaman organisasi, riwayat perkaderan/ training, riwayat penyakit yang diderita, buku yang paling
berpengaruh, tabloid/majalah yang biasa dibaca, tokoh idola dan data-data lain yang dapat digunakan
untuk memetakan peserta.
 b. Daftar Peserta  lembar rangkuman biodata peserta, berupa kolom-kolom yang memuat : Nama,
Alamat tinggal, No kontak
ADMINISTRASI TRAINING…
 c. Lembar Observasi  lembar yang berisi hasil pengamatan observer tentang perkembangan peserta dan forum
pada tiap materi.
 d. Presensi Peserta  diberikan setiap sesion berlangsung dengan format : No, Nama, Kolom pertanyaan, paraf.
 e. Berita Acara  laporan yang menjelaskan mengenai rangkaian agenda acara dalam satu sesion disertai
deskripsi singkat tentang kondisi keberjalanan sebuah sesion.
 f. Sosiometri  lembar yang menggambarkan peta interaksi peserta dalam forum berdasarkan posisi peserta
dalam sebuah ruangan untuk mempermudah pemantauan.
 g. Lembar Penilaian  berisi tentang penilaian observer terhadap peserta pada sisi: kecakapan intelektual,
keaktifan dalam forum, mentalitas/akhlak, keterampilan sikap, dan kepemimpinan.
 h. Lembar Evaluasi Instruktur  lembar yang digunakan untuk memberikan evaluasi terhadap penyampaian
materi oleh instruktur. Lembar ini ada dua tipe, tipe pertama untuk diisi peserta dan tipe kedua diisi oleh
Observer.
 g. Evaluasi training  untuk mengetahui efektifitas training yang dilakukan dalam mencapai tujuan training, Sebagai
bahan pertimbangan menentukan rencana tindak lanjut dalam proses perbaikan training
E. METODE PELATIHAN/ PEMBELAJARAN
 Metode dalam pelatihan dibagi dua, yaitu on the job training dan off the job training. On the job training
lebih banyak digunakan dibandingkan off the job training. Hal ini disebabkan karena metode on the job training
lebih focus pada peningkatan produktivitas secara tepat. Sedangkan metode off the job training lebih focus pada
perkembangan dan pendidikan jangka panjang.

1. Model on the job training (metode didalam
pekerjaan)  metode ini adalah berbentuk
penugasan pegawai-pegawai baru pada bagian-bagian
yang telah ditentukan. Ini berarti para pegawai yang
sudah berpengalaman untuk membimbing atau
mengajarkan kepada para pegawai baru dan
diharapkan pegawai yang telah senior itu dapat
memberikan suatu contoh mengerjakan pekerjaan
dengan baik, jelas dan kongkret, sehingga para
pegawai baru akan menirunya.
Makna on the job training  merupakan kegiatan
melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil
mengerjakannya. Menurut Handoko (1989) pelatihan
diberikan pada saat karyawan bekerja. Sambil bekerja
seperti biasa, karyawan memperoleh pelatihan sehingga
dapat memperoleh umpan balik secara langsung dari
pelatihnya.
BENTUK PELATIHAN ON THE JOB TRAINING

Bentuk On The Job Training dibagi menjadi enam :

 1) Job Instruction Training  Job Instruction Training merupakan bentuk pelatihan yang memerlukan
analisis kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan
pekerjaan . pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tetang tujuan pekerjaan dan menunjukan
langkah-langkah pelaksanaan pekerjaan.
 2) Apprenticeship  bentuk pelatihan yang mengarah pada proses penerimaan karyawan baru yang
bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Efektivitas
pelatihan ini bergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
 3) Internship dan Assistantships  pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut
pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh: pelatihan bagi siswa yang bekerja disuatu perusahaan dan
diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan, tetapi tetap dibawah pengawasan ahli.
 4) Job Rotation dan Transfer  proses belajar untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan
teknikal.pelatihan ini memiliki beberapa kekurangan yaitu:
 Peserta pelatihan hanya merasa dipekerjaan sementara, shg tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam
pekerjaan dengan sungguh sungguh.
 Banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada peserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
 Pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu jika pelatihan ini diberikan oleh manajer ahli maka peserta akan
memperoleh tambahan pengetahuan mengenai pelaksanaan dan praktik dalam pekerjaan.
 5) Junior Boards and Committee Assignment  Merupakan alternative pelatihan dengan memindahkan peserta
pelatihan dalam komite dengan tujuan bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan administrasi dan
menempatkan peserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif
yang lain.
 6) Couching dan counselling  Merupakan bentuk pelatihan yang mengharapkan timbal balik dalam penampilan
kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara perlahan cara melakukan pekerjaan secara tepat.
TUJUAN ON THE JOB TRAINING :
 Memperoleh pengalaman langsung (bagi karyawan baru) mengenal jenis pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan.
 Mengamati secara langsung apa yan menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan,
mampu menunjukkan apa yang dikerjakan (salah dan benar) kemudian mempu menjelasakan tentang
apa yang dikerjakan.
 Meningkatkan kemampuan dan keterampilan dengan jelas, mengamati, melihat dan mengerjakan
sendiri di bawah bimbingan supervisor.
 Meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang
sama disertai kepercayaan diri.
 Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir
CIRI ON THE JOB TRAINING :

 Dilaksanakan di tempat kerja

 Dilaksanakan pada setiap karyawan baru, pindah ke bagian lain (mutasi), yang berganti tugas dan
tanggung jawabnya, karyawan yang menunjukkan prestasi kurang baik dalam pekerjaannya
 Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan
tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut sebagai alat untuk kenaikan jabatan
 Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik langsung)
 Dilaksanakan secara individual
 Biaya relatif kecil
MODEL OFF THE JOB TRAINING

 Merupakan bentuk pelatihan yang dilakukan diluar waktu kerja, dan berlangsung dilokasi yang jauh dari
tempat kerja, agar perharian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang
aspek tertentu, kemudian diminta untuk memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang
sebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi.
 Kelebihan dari metode off the job training ini adalah
 Trainer lebih terampil dalam mengajar
 Trainer atau karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja
 Tidak mengganggu proses kerja di tempat kerja
 Waktu dan perhatian memadai
BENTUK PELATIHAN OFF THE JOB TRAINING

 Metode pelatihan off the job training dibagi menjadi tiga belas macam, yaitu:
 1) Vestibule training  bentuk pelatihan yang dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan seperti
tempat aslinya.
 2) Lecture  bentuk pelatihan berbentuk penyampaian informasi kepada sejumlah orang dalam
waktu bersamaan
 3) Independent self study  bentuk pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri,
misalnya dengan membaca buku, majalah, mengambil kursus pada universitas local dan mengikuti
pertemuan profesional.
 4) Visual presentation  bentuk pelatihan dengan menggunakan televise, fulm, video, atau presentasi
dengan menggunakan slide.
 5) Conferences dan discussion  pelatihan yang digunakan untuk pengambilan keputusan dan
masing-masing peserta dapat saling belajar antara yang satu dengan yang lainnya.
 6) Teleconferencing  bentuk pelatihan dengan menggunakan satelit, yang pelatih dan peserta
dimungkinkan untuk berada pada tempat yang berbeda.
 7) Case Studies  pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, yaitu peserta dituntut untuk
menemukan prinsi-prinsip dasar denngan menganalisis masalah yang ada.
 8) Role Playing  bentuk pelatihan yang mengondisikan peserta pada permsalahan tertentu. Peserta
harus dapat menyelesaikan permasalahan seolah-olah terlibat langsung.
 9) Simulation  bentuk pelatihan yang menciptakan suasana belajaryang sangat sesuai atu mirip
dengan kondisi pekerjaan. Pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal danmotor skill.
 10) Programmed Instruction Merupakan bentuk pelatihan penerapan prinsip dalam kondisi
opersional, biasanyamenggunakan computer.
 11) Computer-based training  Merupakan bentuk pelatihan yang diharapkan mempunyai
hubungan interktif antara computer dengan peserta, yaitu peserta diminta untuk merespon secara
langsung selama proses belajar.
 12) Laboratory Trainning  Merupakan bentuk pelatihan yang terdiri dari kelompok diskusi yang
tidak beraturan. Setiap peserta diminta untuk mengungkapkan perasaannya antara yang satu dengan
yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah untuk menciptakan kewaspadaan dan menigkatkan sensitivitas
terhadp prilaku dan persaan orang lain atau pun dalam kelompok.
 13) Programmed Group Excersice  Merupakan bentuk pelatihan yang melibatkan peserta
untuk bekerjasama dalam memecahkan masalah.
TUJUAN OFF THE JOB TRAINING

 Pengetahuan dan keterampilan karyawan.

 Lebih memfokuskan pada pengalaman belajar.
 Mempunyai kesempatan untuk bertukar pengalaman dengan karyawan lainnya dari luar lingkungan
unit kerjanya.
 Mendapatkan ide-ide baru yang dapat dibawa kembali ke tempat kerjanya.
 Memperoleh wawasan yang lebih luas.
CIRI-CIRI OFF THE JOB TRAINING :

 Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas (di luar tempat kerja)/ dilaksanakan pada lokasi terpisah
dengan tempat kerja
 Dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk mengembangkan diri dan pengembangan karir
 Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan
pekerjaan
 Pengetahuan/keterampilan berupa konsep (teori)
 Dilaksanakan secara kelompok
 Biaya relatif besar
PERBEDAAN DAN PERSAMAAN ON TJ DAN OFF TJ
 Menurut sulastri tahun (2012) menyatakan on the
job training dan off the job training memiliki
persamaan dan perbedaan. Menurutnya
persamaannya yaitu:
 Dilakukan untuk mengembangkan kemampuan
karyawan agar memiliki kecakapan yang
menunjang pekerjaannya
 Dilakukan untuk meningkatkan kinerja/prestise
serta meningkatkan kinerja suatu perusahaan
 Dilakukan oleh suatu intansi/perusahaan
 Sedangkan perbedaannya sebagai berikut:
 Sasaran On the Job Training dilakukan secara
individual sedangkan Off the Job Training
dilakukan secara berkelompok
 On the Job Training dilakukan di tempat kerja
sedangkan Off the Job Training dilakukan pada
lokasi terpisah dengan tempat kerja
 Pada On the Job Training berupa pengalaman
langsung (praktik), sedangkan Off the Job Training
berupa pengetahuan/keterampilan yang diperoleh
berupa konsep
STRATEGI METODE PEMBELAJARAN DIKLAT

 Metode penyampaian pelatihan bergantung pada tujuan yang diinginkan. Menurut karen Lawson (1977), secara ringkas
strategi pelatihan terdiri atas penambahan pengetahuan, meningkatkan keterampilan, dan menumbuhkan sikap (prilaku).
 1. Strategi untuk menambah pengetahuan
 Tujuan pelatihan adalah untuk menambah pengetahuan dan wawasan kepada peserta. Setelah selesai pelatihan, setiap
peserta diharapkan semakin luas pengetahuan dan wawasannya sehingga berdaya guna dalam meningkatkan kinerja untuk
mencari ide-ide dan pemikiran baru. Menambah pengetahuan dalam dilaksanakan dengan metode:
 Buku tes/materi tertulis
 Kuliah dan presentasi
 Permainan
 Diskusi terpadu
 Tayangan
 2. Strategi untuk meningkatkan Keterampilan
 Jika tujuan pelatihan untuk menambahketerampilan peserta , aktivitas lapangan menjadi landasan sbuah
keberhasikan pelatihan. Praktik dilapangan merupakan cara efektif untuk meningkatkan keterampilan karena
banyaknya kasus yang akan dihadapi. Kasus actual yang terjadi merupakan pembelajaran yang tepat untuk pelatihan
tersebut. Bentuk pelatihan ini diantaranya dengan cara:
 Role play
 Simulasi
 On the job training
 Aktifitas sesuai arahan.
 3. Strategi untuk Menumbuhkan Sikap
 Sikap atau perilaku merupakan salah satuparameter yangcukup penting dalam membangun keberhasila sebuah tim.
Perilaku efektif, positif dan lainnya menjadi dasar komunikasi dan berujung pada sebuah win-win solusi jika
melibatkan beberapa pihak.
 Cara pelatihan ini dapat dilakukan dengan metode sebagai berikut:
 Diskusi terpadu
 Diskusi kelompok
 Debat
 Studi kasus
PELAKSANAAN PENDIDIKAN DAN LATIHAN DAPAT MELALUI
BEBERAPA METODE,YAITU :

 Sistem Magang. Sistem ini merupakan sistem yang paling tua di dunia. Sistem magang mempunyai
prinsip umum yaitu belajar sambil bekerja dan sebaliknya.
 Sistem Peragaan. Untuk ketrampilan tertentu sering kali dalam pendidikan dan latihan menggunakan
peragaaan, dengan alat-alat tertentuserrta didemontrasikan cara pengerjaannya.
 Sistem Bimbingan. Dengan sistem ini pelajaran langsung diberikan satu-persatu sehingga para
pegawai akan lebih cepat memahami pelajaran yang diberikan.
 Sistem Latihan Praktek. Dalam sistem ini seseorang lebih ditekankan untuk melaksanakan latihan
praktek seperti sesungguhnya agar mereka dapat langsung bekerja.
EVALUASI PROGRAM DAN
PENYELENGGARAAN PELATIHAN

Ada tiga tahap rangkaian evaluasi program yaitu:

 Menyatakan pertanyaan serta menspesifikasikan informasi yang hendak diperoleh,
 Mencari data yang relevan dengan penelitian dan
 Menyediakan informasi yang dibutuhkan pihak pengambil keputusan untuk melanjutkan, memperbaiki
atau menghentikan program tersebut.
 maka evaluasi program dapat dimaknai sebagai sebuah proses untuk mengetahui apakah sebuah
program dapat direalisasikan atau tidak dengan cara mengetahui efektifitas masing-masing komponennya
melalui rangkain informasi yang diperoleh evaluator
TUJUAN EVALUASI
Evaluasi memegang peranan penting dalam suatu
program : antara lain memberikan informasi yang
dipakai sebagai dasar untuk:
 Membuat kebijaksanaan dan keputusan,
 Menilai hasil yang dicapai,
 Menilai kurikulum,
 Memberi kepercayaan
 Memonitor dana yang telah diberikan,
 Memperbaiki materi dan program
Beberapa tujuan evaluasi diantaranya adalah;
 Untuk memperoleh dasar bagi pertimbangan akhir
suatu periode kerja, apa yang telah dicapai, apa yang
belum dicapai, dan apa yang perlu mendapat
perhatian khusus.
 Untuk menjamin cara kerja yang efektif dan efisien
yang membawa organisasi pada penggunaan sumber
daya yang dimiliki secara efesien dan ekonomis.
 Untuk memperoleh fakta tentang kesulitan, hambatan,
penyimpangan dilihat dari aspek-aspek tertentu.
 Fungsi Evaluasi Program
Fungsi evaluasi menurut Scriven, 1967 (Tayibnapis,
2008: 4) adalah sebagai berikut:
 Stuffebeam (Tayibnapis, 2008: 4) juga
 Fungsi Formatif yaitu evaluasi dipakai untuk perbaikan
mengemukakan fungsi evaluasi, yaitu sebagai berikut:
dan pengembangan kegiatan yang sedang berjalan
(program, orang, produk, dsb).  Proactive Evaluation yaitu evaluasi program yang
dilakukan untuk melayani pemegang keputusan.
 Fungsi sumatif yaitu evaluasi dipakai untuk
pertanggungjawaban, keterangan, seleksi atau lanjutan.  Retroactive Evaluation yaitu evaluasi program yang
Jadi evaluasi hendaknya membantu pengembangan, dilakukan untuk keperluan pertanggung jawaban.
implementasi, kebutuhan suatu program, perbaikan
program, pertanggungjawaban, seleksi, motivasi,
menambah pengetahuan dan dukungan dari mereka
yang terlibat.
 Fungsi diagnostik yaitu untuk mendiagnostik sebuah
program
KRITERIA EVALUASI

Sumber pembuatan kriteria, diantaranya (Suharsimi Arikunto.2004)

yaitu:
 Peraturan atau ketentuan yang sudah dikeluarkan berkenaan
dengan kebijakan yang bersangkutan atau ketentuan yang
berlaku umum. Oemar Hamalik (2007:127) mengemukakan bahwa kriteria
 Buku pedoman atau petunjuk pelaksanaan (juklak). penilaian/ evaluasi program pelatihan meliputi:

 Konsep atau teori-teori yang terdapat dalam buku-buku ilmiah.  Kriteria penilaian masukan, kriteria ini bertalian dengan
perencanaan program.
 Hasil penelitian yang sudah dipublikasikan atau diseminarkan.  Kriteria penilaian proses
 Pertimbangan orang yang memiliki kelebihan dalam bidang yang  Kriteria penilaian produk
sedang dievaluasi (expert judgment).
 Hasil kesepakatan kelompok/ tim atau beberapa orang yang
mempunyai wawasan tentang program yang dievaluasi.
 Pemikiran sendiri (akal atau nalar sendiri).
INSTRUMEN EVALUASI

Istilah evaluasi, pengukuran dan tes sering diartikan sama atau saling tertukar, namun beberapa pemakai member arti yang berbeda bagi
masing-masing istilah tersebut oleh Worthen & Sanders (Tayibnapis, 2008: 189) sebagai berikut:
1. Tes ialah sejumlah pertanyaan yang diberikan untuk dijawab.
2. Pengukuran, lebih luas dari tes. Pengukuran dapat dilakukan dengan beberapa cara di samping dengan tes, antara lain dengan observasi,
skala rating, cek list yang dapat memberikan informasi dalam bentuk kuanitatif.
3. Evaluasi mencakup tes dan pengukuran, yaitu proses pengumpulan informasi untuk membuat penilaian yang mana kemudian digunakan
sebagai bahan pertimbangan dalam membuat keputusan.
4. Observasi (pengamatan), yang dilakukan untuk melengkapi inormasi.
5. Anedotal Record (AR), catatan pelatih hasil pengamatan perilaku peserta yang dianggap penting untuk dipertimbangkan, melengkapi hasil
evaluasi dengan instrument lainnya.
6. Rating Scale (RS), berbeda dengan AR yang tidak terstruktur. RS dapat memberikan prosedur yang sistematik dalam mencatat dan
melaporkan hasil evaluasi, hasil observasi yang terstruktur, dan ada tingkatan yang dipilih.
7. Cecklist (CL) hampir sama dengan RS, perbedaannya adalah macam pilihan yang diberikan untuk pertimbangan. Pada RS ada tingkatan
yang harus dipilih, sedangkan pada CL yang dipilih adalah “ya” atau “tidak” karakteristik yang disebutkan dalam pilihan.
F. AKREDITASI PELATIHAN
PENGENDALIAN MUTU DALAM PELATIHAN
AKREDITASI PELATIHAN
AKREDITASI INSTITUSI PELATIHAN
BEBERAPA PENGALAMAN PELATIHAN DARI
BERBAGAI ORGANISASI
Sembilan Faktor Yang Mendorong Setiap Individu Agar Antusias Dalam Mengikuti
Kegiatan Pelatihan Dan Menyerap Ilmu Yang Disampaikan Oleh Fasilitator Pelatihan.

1. space learning, yaitu pemberian jeda pada saat penyampaian materi ke setiap individu. Suatu pembelajaran perlu
diberikan jeda antara satu bagian dengan bagian lainnya untuk memberikan waktu bagi otak untuk menyerap
materi atau informasi yang diberikan
2. active learning. Pada saat memberikan pembelajaran ke setiap individu atau kelompok, diperlukan adanya
komunikasi dua arah antara fasilitator pelatihan dengan peserta pelatihan. Peserta akan meningkatkan daya belajar
mereka ketika dilibatkan secara aktif dalam pelatihan.
3. feedback terhadap materi yang sedang dibahas ke peserta atau sebaliknya. Fasilitator pelatihan harus menganggap
dirinya bukan sebagai seseorang yang mengetahui segala sesuatu terkait materi yang diberikan, tetapi harus bisa
menerima masukan dari setiap peserta terkait materi yang disampaikan.
4. Overlearning merupakan faktor keempat yaitu pengulasan kembali terhadap materi yang telah disampaikan.
Fasilitator pelatihan harus melakukan pengulasan materi yang telah disampaikan secara berkala setiap
menyelesaikan suatu pembahasan. Hal ini akan meningkatkan daya serap dan daya ingat peserta pelatihan terhadap
materi yang telah disampaikan
5. primacy and recency adalah pemberian rangkuman pelatihan saat pelatihan. Peserta pelatihan
khususnya orang dewasa cenderung hanya mengingat materi yang disampaikan di awal dan di akhir
pelatihan. Oleh karena itu materi yang bersifat penting sebaiknya ditempatkan di bagian awal dan bagian
akhir pelatihan
6. reinforcement, yaitu pemberian dukungan yang positif, pujian atau motivasi terhadap respon apapun
yang diberikan oleh peserta pelatihan terhadap materi yang dibahas.
7. meaningful material  Pembelajar dewasa cenderung akan secara langsung membandingkan apa yang
mereka pelajari dengan pengalaman yang mereka miliki dan bertanya kepada diri mereka sendiri tentang
manfaat yang dapat mereka peroleh dari pelatihan yang didapatkan saat itu. Sangatlah penting untuk dapat
menunjukkan manfaat dari materi yang disampaikan terhadap pekerjaan mereka
9. multiple sense of learning, yaitu penggunaan berbagai cara belajar (visual, audio dan kinestetik) yang
mengakomodir berbagai preferensi cara belajar orang dewasa. Fasilitator pelatihan perlu memperhatikan tampilan
materi yang diberikan (visual), penggunaan volume, intonasi, pelafalan yang baik (audio) dan penggunaan beragam
aktivitas berupa simulasi peran atau praktek (kinestetik) dalam pelatihan.
10. transfer of learning yaitu pemberian informasi yang sesuai dengan kondisi yang dihadapi sehari-hari, sehingga
konsep yang diberikan dapat diaplikasikan dengan mudah.
*** Dengan melakukan pelatihan yang berlandaskan kesembilan faktor diatas, organisasi telah menciptakan kondisi
pelatihan yang menunjang terciptanya efektivitas dari pelatihan tersebut dan niscaya memperoleh manfaat yang
maksimal atau imbal balik yang positif bagi pengembangan dan peningkatan kinerja individu dan organisasi. (Director
PT Lutan Edukasi)
7 PRAKTIK TERBAIK UNTUK PROGRAM PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN RUMAH SAKIT

 1. Buat program pelatihan untuk berbagai gaya belajar. Program pelatihan harus mencakup materi yang
menarik bagi berbagai gaya belajar: verbal, visual, hands-on, dll.
 2. Buat program interaktif. Kerja kelompok, kuis dan kegiatan lain dapat membantu membuat program
pelatihan menjadi kurang berbasis ceramah dan lebih interaktif - sesuatu yang tidak hanya membantu
karyawan mempertahankan informasi tetapi juga membuat pelatihan lebih menyenangkan bagi mereka.
 3. Dapat menggunakan modul pelatihan berbasis computer dan beberapa jenis pelatihan mungkin lebih
cocok untuk pelatihan tatap muka, banyak yang lain dapat diselesaikan secara online. Modul pelatihan
berbasis komputer seringkali lebih mudah bagi karyawan karena mereka dapat diselesaikan dari
berbagai lokasi, pada langkah yang berbeda dan pada waktu yang bekerja dalam jadwal karyawan
 4. Personalisasi informasi sehingga spesifik untuk rumah sakit atau sistem kesehatan Anda. Alasan lain
mengapa RS sering mengembangkan program pelatihannya sendiri adalah karena, selain hemat biaya,
informasi dalam pelatihan dapat dikhususkan untuk fasilitas dan prosedur RS.
 5. Pastikan pelatihan mencerminkan keterampilan yang berubah. Program pelatihan rumah sakit selalu
mencakup isu-isu seperti kepatuhan dan kompetensi klinis, tetapi semakin banyak rumah sakit yang
mengembangkan program di sekitar keterampilan yang baru dicari, seperti layanan pelanggan dan
perawatan yang berpusat pada pasien.
 "Layanan kesehatan berbasis nilai  Lebih fokus pada pengalaman pasien dan menyeimbangkannya
dengan kualitas dan biaya. Orientasi pada konsumen/pelanggan. Pengalaman pasien lebih berperan
dalam perubahan yang dilakukan di RS.
 6. Pertimbangkan tuntutan karyawan di luar pelatihan. Karyawan di rumah sakit memiliki banyak
tanggung jawab, dan pelatihan harus dirancang sehingga dapat diselesaikan tanpa menganggu tanggung
jawab tersebut.
 "Salah satu hal yang membuat layanan kesehatan unik adalah sebagian besar karyawan adalah perawat
atau dokter yang merawat pasien. Sehingga harus benar-benar memastikan RS dapat menyusun
pelatihan yang efektif untuk mereka. Sehingga dapat dibuat pelatihan yang ideal dengan aktivitas sehari
hari.
 7. Evaluasi efektivitas program pelatihan. Akhirnya, rumah sakit harus selalu menilai efektivitas program
pelatihan mereka melalui survei dan pengujian keterampilan. selanjutnya program pelatihan yang tidak
efektif meningkatkan beberapa keterampilan atau kompetensi adalah pemborosan sumber daya sistem
kesehatan dan waktu karyawan.
TERIMA KASIH