Universidad Inca Garcilaso de la Vega

Facultad de Ciencias Administrativas y Ciencias

Económicas

ASIGNATURA:
DISEÑO ORGANIZACIONAL
 UNIDAD I :

LO QUE ES EL DISEÑO
ORGANIZACIONAL, MODELOS Y
ABORDAJE
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LO QUE ES EL DISEÑO ORGANIZACIONAL

El Diseño Organizacional es la alineación de los

componentes de una organización para el logro de una
misión acordada.
 Lo que no es el Diseño Organizacional

No es el Diseño Organizacional la reorganización o

reestructuración que se enfoca – algunas veces
exclusivamente – en los aspectos estructurales y muy
pocas veces tiene éxito.
El Diseño Organizacional es más que lo que se llama
reorganización y diferente de una respuesta puramente
estructural para tratar de resolver un problema del
negocio.
 2
CINCO PRINCIPIOS RIGEN EL DISEÑO
ORGANIZACIONAL
1.El diseño está impulsado por la estrategia comercial y por el
contexto.
2. El diseño significa tener un pensamiento integral sobre la
organización.
3. El diseño para el futuro es mejor que diseñar para el presente.
4. El diseño no debe tomarse superficialmente.
5. El diseño es un proceso fundamental, no una simple refacción.
1. El Diseño está impulsado por la estrategia comercial y por el
contexto.

El proceso de diseño comienza con el acuerdo de los directivos

sobre cual es la visión / misión, valores / principios, estrategias,
objetivos y tácticas. Esto implica:

- Un pensamiento estratégico
- Una planificación estratégica
 Un pensamiento estratégico

Es un proceso sintetizador que utiliza la intuición y la creatividad

cuyo resultado es una perspectiva integral de la empresa. Es el
«Que» se desea hacer.
 Una planificación estratégica

Es la programación sistemática de estrategias (estrategia

comercial) predefinidas a partir de las cuales se desarrolla un
plan de acción. Es el «Como» se va a hacer.
 Evaluación del Contexto
Una vez que se definió la estrategia comercial, el paso siguiente en el diseño
organizacional es evaluar el contexto.
El contexto comprende los factores:

 Social
 Tecnológico
 Ambiental
 Económico
 Político
 Legal
 Otros

Los negocios deben diseñarse para ser adaptables y adecuables a los cambios
constantes del contexto.
 2. El diseño significa tener un pensamiento integral sobre la
organización

El trabajo de diseño organizacional involucra alinear los seis (6)

elementos de la organización: sistemas, estructura, gente,
mediciones de resultados, procesos, cultura entre sí con los
elementos: visión / misión, valores / principios, estrategias,
objetivos y tácticas y con el contexto cambiante.

El trabajo de diseño organizacional mantiene el alineamiento

organizacional, como también la flexibilidad y adaptabilidad al
contexto.
 3. El Diseño para el futuro es mejor que diseñar para el
presente

Ninguna empresa puede predecir con precisión que le deparará

el futuro, pero el análisis de la tendencia, la planificación de los
escenarios, el control del entorno y una serie de técnicas
diferentes ofrecen indicios sobre el contexto y el entorno
competitivo.

La falla de muchos líderes es no considerar las posibilidades

futuras. Están ocupados con los eventos actuales y cotidianos.
 4. El Diseño no debe tomarse superficialmente

Debido a que el diseño organizacional involucra elementos de

una organización (en este punto organización puede significar
toda la empresa, una división, una unidad de negocio, la tarea
de diseño no necesariamente involucra a toda la empresa) es
un recurso intensivo.
 5. El Diseño es un proceso fundamental, no una simple
refacción

Ya sea que el diseño se relacione con un departamento, división,

un nuevo emprendimiento o uno existente, es importante
recordar que el diseño de la organización es un cambio
estratégico bien planeado que modifica fundamentalmente la
forma de hacer negocios.
 3
MODELOS, ABORDAJE PARA EL DISEÑO
ORGANIZACIONAL

Se puede definir un Modelo como: una representación de un

conjunto de componentes de un proceso, sistema o área
correspondiente, en general desarrollada para comprender,
mejorar el análisis y/o reemplazar un proceso.
Sin un modelo es difícil para un directivo describir o pensar en la
organización en forma integral.
Su tendencia es pensar solamente en las estructuras (es decir, el
organigrama), y con ese enfoque limitado no puede ver el
alineamiento necesario de todos los elementos que conforman
una organización total en funcionamiento.
Los diferentes modelos para el diseño de la organización
generalmente usados presentan varias perspectivas de las
organizaciones.
Los modelos son los originados por las firmas de consultoría
como Mckinsey o individuos como Jay Galbraith, Warner Burke
y George Litwin, etc.
La selección del modelo depende del grado de complejidad que
los usuarios deseen.
Los principales modelos organizacionales son los siguientes:

1. Modelo de las siete S (por sus siglas en inglés)

de Mckinsey

2. Modelo de Estrella
de Galbraith

3. Modelo de los Seis Casilleros

de Weisbord

4. Modelo de Congruencia
de Nadler y Tushman

5. Modelo Causal
de Burke - Litwin
 4
Los Nuevos Modelos Potenciales para el diseño
organizacional son:

1. Modelo de las cinco etapas secuenciales

de Ralph Kilmann
2. Modelo AQAL
de Ken Wilber
3. Modelo de Congruencia actualizado
de Nadler
4. Modelo Organizacional Holónico
 Modelo de las Siete S
Elementos:
- Sistemas (S1)
- Estrategia (S2)
- Estructuras (S3)
- Estilo (S4)
- Valores Compartidos (S5)
- Personal (S6)
- Habilidades (S7)

(S1)

(S4) (S5)

(S2)

(S6) (S7)

(S3)
 Modelo de Estrella
Elementos:
- Estrategia (E1)
- Estructura (E2)
- Personal (P3)
- Recompensa (R4)
- Procesos (P5)

E1

E2

P3 R4

P5
 Modelo de los Seis Casilleros
Elementos:
1. Liderazgo (Coordinador de los otros cinco elementos)
2. Propósito (¿En qué negocio estamos?)
3. Estructura (¿Cómo dividimos el trabajo)
4. Recompensas
5. Mecanismos útiles (¿Tenemos las tecnologías de coordinación adecuadas?)
6. Relaciones

3 4

5 6
 Modelo de Congruencia
Elementos:
1. Organización Informal
2. Organización Formal
3. Tareas / Trabajo
4. Personal
Con entradas de datos y resultados

Entrada de
Producción
Medioambi
Sistema
ente
3 4 Unidad
Recursos
Individual
Historia

2
 Modelo Causal
Elementos:
1. Misión/Estrategia
2. Estructura
3. Requisitos de Tareas
4. Liderazgo
5. Prácticas de Gestión
6. Clima de la Unidad de Trabajo
7. Motivación
8. Cultura Organizacional
9. Necesidades Individuales y valores
(y ciclos de retroalimentación)

Retroalimentación Retroalimentación
1 5 8

2 6
9

3 7
 Modelo de las Cinco Etapas Secuenciales
Elementos:
1. Cultura
2. Habilidades para el Management
3. Creación de equipos
4. Estrategia / Estructura
5. Recompensas y Sistemas

E1 E2

Empezando Diagnosticando
el programa el programa

1
2
3
E3
4
Evaluando 5
los Programando
resultados las pistas

E4

Implementando
las pistas
 Modelo AQAL
Elementos:
Por sus siglas en inglés significa:
Todos los cuadrantes, todos los niveles

Interno Externo

Personalidad Carácter

Alineamiento Personal

Individual

Alineamiento Alineamiento
de Valores de misión

Colectivo Alineamiento Estructural

Cultura Estructuras Sociales

 Modelo de Congruencia Actualizado

Elementos:
Una visión global con múltiples estrategias competitivas.
Múltiples relaciones congruentes entre gente, cultura,
organización formal, estrategias y tareas críticas.
 Modelo Organizacional Holónico
Elementos:
Los miembros conservan su autonomía pero coordinados.
En algunos casos la empresa tiene una duración limitada, es decir
que se crea para cumplir con un propósito específico y se disuelve
una vez alcanzado.

Empresa Empresa
Holónica
Recurso

Recurso
Recurso
Recurso

Recurso

Empresa

Recurso Recurso
Recurso
 Abordaje

Luego de elegir el modelo para el diseño de la organización, la

segunda parte es elegir el abordaje: el método para iniciar el
trabajo de diseño.
Es más factible que las organizaciones diseñadas con mayor
grado de participación de sus miembros sean más eficientes
que las que fueron diseñadas en una habitación cerrada y por
poca gente.
Cuando la gente en una organización más siente que tiene algo
de control sobre lo que pasa, y puede aportar, más probable es
que el resultado final sea uno para el cual estén motivados para
trabajar: es decir que se sentirán comprometidos en lugar de
sentir simplemente que deben cumplir con su obligación.
No se recomienda un modelo o abordaje único sobre otro, ya
que la elección depende de la situación y de los problemas que
la organización desee abordar en el diseño.
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