Evaluación del

Desempeño
• Se puede hablar de evaluación del desempeño como un proceso
sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del
grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y
responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Finalidad.
• § Los responsables:
• o Potenciar la comunicación y cooperación con la persona
• evaluada.
• o Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus
• puntos débiles, así como las áreas donde debe mejorar.
• o Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y
• pautas de actuación en su trabajo.
• o Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al
• trabajo bien hecho.
• o Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.
• § Los colaboradores:
• o Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su
• responsable.
• o Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo.
• o Definir conjuntamente con su responsable los planes de
• desarrollo para mejorar las competencias profesionales.
• o Saber cómo se le va a valorar.
• § La organización:
• o El establecimiento de un estilo de dirección común.
• o Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución
• de los resultados.
• o Hacer una valoración objetiva de los resultados
• individuales
• o Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto
• de trabajo.
• o Ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que
• afectan a la gestión de las personas (promoción,
• retribución..)
PERFIL DE
PUESTO.
ESTRAT
EVALUACION EGIAS,
ADECUACION DE CAPACI
PERSONA – POTENCIAL TACIO
PUESTO. DE NY
DESARROLLO DESAR
PERFIL DE LA
. ROLLO.
PERSONA.

Adecuación persona-puesto de trabajo

 Barreras ante una evaluación del
desempeño
• Ø Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación.
• Ø Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado.
• Ø Mala utilización de los resultados de las evaluación a efectos
• de retribución, formación, promoción y otras decisiones
• inherentes a los recursos humanos.
• Ø Falta de motivación de los responsables a la hora de realizar
• las entrevistas
• Ø Problemas técnicos y de comunicación
 Aplicaciones de un sistema de evaluación del
desempeño.
• A) Selección
• Mediante la evaluación del desempeño, se pueden definir el perfil
• en lo referente a conocimientos y cualidades, de las personas que
• deberían incorporarse a ese puesto. Así mismo, observando los
• resultados obtenidos con un sistema de selección, se puede
• obtener información sobre la validez y eficacia del mismo.
• B) Formación
• A través de la evaluación, se detectan las áreas de mejora,
• constituyendo éstas áreas, un dato fundamental para la
• elaboración de un plan de formación integral individual y grupal
• (conocimientos técnicos y habilidades)
• C) Análisis del Potencial
• De la evaluación se obtiene una información valiosa sobre el valor
• que cada trabajador puede aportar a la organización en su puesto
• y en otros posibles.
• D) Ajuste persona-puesto
• La evaluación, actúa en los relativo a rendimiento,
observación del
• grado de adecuación de la persona al puesto de
trabajo. Es posible
• que la persona esté en un puesto inadecuado donde no
puede
• desarrollar al máximo sus capacidades.
• E) Planes de Carrera
• En el momento que tenemos identificadas las
capacidades y
• resultados de un trabajador, se pueden tomar
decisiones en los
• referente a promoción y futuro dentro de la
organización.
• F) Comunicación interna
• La evaluación del desempeño implica un proceso de
comunicación
• entre responsable y trabajador, proceso en el cual existe un
• cambio de impresiones sobre formas de trabajar y
resultados.
• G) Motivación
• El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los
• responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo
que
• puede facilitar la motivación dentro de la organización.
• H) Política retributiva
• La evaluación del desempeño facilita, de una forma más
objetiva,
• tomar decisiones relacionadas con retribuciones,
incentivos,...
 Proceso de implantación.
DISEÑO IMPLANTACION APLICACIÓN DESARROLLO
§ Definición de § Estrategia de § Etapas de la § Aplicación de
objetivos implantación puesta en los
§ Definición de § Formación de marcha mecanismos
destinatarios los § La entrevista de control del
§ Elección método participantes de evaluación sistema
criterios,
enfoque
ENTREVISTA DE
CONSULTORIA.
• La consultoría se considera ante todo como un
método para mejorar las prácticas de gestión,
sin embargo también se considera a ella
misma como una profesión," la consultoría
como método y la consultoría como profesión
constituyen las dos caras de una misma
moneda"
• La acción del consultor actual y el enfoque que generalmente
se utiliza tiene como finalidad apoyar intensa y
temporalmente a las organizaciones a realizar este proyecto y
no ejecutarlo por sí mismo, de tal forma que sus directivos y
trabajadores adquieran conocimientos y habilidades que lo
conviertan en un verdadero consultor interno, agente
endógeno de cambio en un proceso de mejora continua de los
procesos y sus resultados esta modalidad "nueva" se ha
denominado consultoría colaborativa(o participativa)
(Sherwood (1989) , Doyle (1989) , Portuondo (1992)).La
consultoría colaborativa debe tender a fijar los cambios, las
soluciones que adopten, porque debe lograr que surjan de la
propia organización, por convencimiento propio sobre la
necesidad y la bondad de tales cambio y su esencia es crear la
capacidad de cambio propia que demanda toda la
organización que pretenda mejorar sus procesos y resultados
de forma continua.
• La consultoría organizacional se practica de muchas
formas diferentes, Esas formas reflejan la diversidad
de las organizaciones y los entornos en que actúan,
sus propios consultores y los diversos enfoques para
realizarla que estén en disposición de aceptar como
validos y que desde luego estarán muy influidos, por
los enfoques y métodos de intervención que
propongan los consultores internos.
• El consultor tiene como cliente a la organización, la
cual se desarrolla en un entorno dado, el estudio de
LAS ORGANIZACIONES Y SUS PROBLEMAS, y de
como abordar la solución de problemas en las
organizaciones así como EL PROCESO DE SOLUCIÓN
DE PROBLEMAS
 DEFINICION.
• define la consultoría como sigue: "Por proceso de
consultoría entiendo cualquier forma de
proporcionar ayuda sobre el contenido, proceso o
estructura de una tarea o de un conjunto de tareas,
en que el consultor no es efectivamente
responsable de la ejecución de la tarea misma, sino
que ayuda a los que lo son" Peter Block (1971)
sugiere incluso que "se actúa como consultor
siempre que se trata de modificar o mejorar una
situación, pero sin tener un control directo de la
ejecución...
• "la consultoría de empresas es un servicio de asesoramiento
contratado por y proporcionado a organizaciones por
personas especialmente capacitadas y calificadas que prestan
asistencia, de manera objetiva e independiente, a la
organización cliente para poner al descubierto los problemas
de gestión, analizarlos, recomendar soluciones a esos
problemas y coadyuvar, si se les solicita, en la aplicación de
soluciones.
• La consultoría puede enfocarse como un servicio profesional
o como un método de prestar asesoramiento y ayuda
prácticos.