Thème 5 -

Travail, emploi, chômage

Quelles politiques pour
l’emploi ?
Chapitre 1 – Comment s’articulent marché
du travail et organisation
dans la gestion de l’emploi ?

Chapitre 2 – Quelles politiques pour

l’emploi ?
Chapitre 1 – Comment s’articulent
marché du travail et organisation
dans la gestion de l’emploi ?
• Comment définir le travail ?
Le travail est une activité humaine qui conduit à
l'élaboration de biens ou de services. Cette activité
peut être domestique, bénévole ou professionnelle.

• Qu'est-ce que l'emploi ?

L'emploi, c'est la part du travail qui est déclarée et
rémunérée ; il s'inscrit dans un cadre social et
juridique (dans nos sociétés, l'emploi est encadré
par un ensemble de règles juridiques et sociales).
• Quel est l'intérêt d'un regard croisé sur ce thème
?
Le travail a une dimension marchande : la contrepartie
de l'offre de travail, c'est la rémunération
Il faut donc mobiliser une approche en terme de marché. La
théorie néoclassique nous donne des principes généraux
d'analyse. Puis en introduisant des facteurs d'imperfection de
la concurrence, on analysera les marchés du travail concrets.
Mais cette dimension est insuffisante, car, comme tous
les contrats, les relations de travail sont encadrées par un
ensemble de normes et d'institutions
Intérêt d'une approche sociologique. Outre les règles d'origine
étatique (Code du travail), les relations de travail sont
modelées par des conventions qui résultent d'accord entre des
acteurs collectifs, les partenaires sociaux (syndicats et
organisations patronales).
I - L’emploi : une relation marchande
 A - Le modèle néo-classique de base
• Le travail est une marchandise comme les autres.

D'où le marché du travail fonctionne selon les

même mécanismes que le marché des b/s = la
demande et l’offre de travail sont fonction du prix.
• Offre de travail = travailleurs qui cherchent à louer leur force de
travail (cherchent à occuper un emploi, ils sont demandeurs d'un
emploi, d'où demande d'emploi = offre de travail)
• Demande de travail = employeurs qui cherchent à recruter de la
main d'œuvre (ils offrent un emploi, d'où demande de travail =
offre d'emploi)
• Taux de salaire = rémunération unitaire du travail, cad le prix du
travail.
Attention : ne pas confondre le taux de salaire qui est un prix et le
salaire qui est un revenu

• On parle de taux de salaire réel dans la mesure où les acteurs du

marché du travail sont en mesure de déduire l'inflation du taux de
salaire nominal. D'où est noté w/p cad salaire nominal / prix

• Marché du travail : lieu où se confrontent une offre de travail et

une demande de travail pour aboutir à des échanges caractérisés
par un prix de marché (le taux de salaire réel)
• L'analyse néoclassique du marché du travail
repose sur une approche microéconomique à
partir de calculs coût/avantage réalisés par les
demandeurs et les offreurs de travail.

(Remarque : raisonnement à la marge

(marginaliste), on s'intéresse à l'unité
supplémentaire de travail)
 Qu'est-ce qui détermine la demande de
travail ?
• La demande de travail est fixée par la comparaison (le calcul
coût/avantage) effectuée par l'entreprise entre ce que lui coûte
une heure de travail supplémentaire (en fonction du taux de
salaire) et ce que lui rapporte cette heure de travail (la productivité
marginale du travail = ce que produit un salarié pendant cette
heure de travail supplémentaire).

• Tant que le supplément de production apporté par le dernier

travailleur embauché (sa productivité marginale) est supérieur à ce
qu’il coûte (le taux de salaire réel), l’entreprise demande du travail,
elle embauche.

• Sinon, l'entreprise va plutôt investir, cad hausse du capital au

détriment du travail = l'entreprise effectue donc un arbitrage
capital / travail.
 Qu'est-ce qui détermine l'offre de travail ?
• L'offre de travail est fixée par la comparaison (le calcul
coût/avantage) effectuée par le ménage entre ce que lui rapporte
une heure de travail (le taux de salaire réel) et ce que lui coûte une
heure de travail (la désutilité marginale du travail, cad la pénibilité
d'une heure de travail par rapport à une heure de loisir).

= arbitrage travail / loisir : le taux de salaire représente le coût

d’opportunité du loisir dans la mesure où une heure de loisir
supplémentaire prive l’individu d’une quantité de biens et services
consommée d’autant plus importante que le taux de salaire réel est
élevé.

• Remarque : la présence d’un revenu de remplacement, par

exemple de revenus du patrimoine ou de prestations
sociales, modifie les termes de l’arbitrage travail/loisir.
 Population en
âge de
travailler
Offre de travail
Arbitrage
entre le travail
et le loisir
Désutilité
marginale du
travail

Niveau de Marché du
Salaire réel
l’emploi travail

Arbitrage
Demande de
entre le travail
travail
et le capital
Productivité
marginale du
travail
 La demande de travail est une fonction
décroissante du taux de salaire réel
• Toutes choses étant égales par ailleurs, plus le
taux de salaire est élevé, moins la demande de
travail est élevée : les entreprises embauchent
moins si le coût du travail est élevé.
• Attention : le taux de salaire est une composante importante du
coût du travail mais pas la seule. Que faut-il y rajouter ?
Le coût du travail (ou coût salarial) se définit par l’ensemble
des coûts du facteur travail supportés par l’employeur :
salaire brut et cotisations sociales liées au travail.

• Remarque : calculer le coût salarial n'a de sens que si on rapporte le

coût de la main d’œuvre à la productivité du travail. On s'intéresse
donc au coût salarial unitaire, qui correspond au coût salarial total
(salaire moyen par tête x nombre de salariés) divisé par les
quantités produites.
L’offre de travail est une fonction croissante du
taux de salaire réel
• Inversement, toutes choses étant égales par
ailleurs, plus le taux de salaire est élevé, plus
l'offre de travail est élevée : les ménages sont
davantage disposés à travailler si le taux de
salaire est élevé.
 L’équilibre de plein-emploi
• Offre et demande de travail se rencontrent à un certain
prix, qui, à l'équilibre, permet le plein emploi =
équilibre de plein-emploi
Que se passe-t-il quand le taux de salaire réel est inférieur au taux
de salaire d'équilibre ?
= Demande de travail > offre de travail
Donc le prix va augmenter jusqu'à ce qu'on retrouve le
niveau d'équilibre.

Quand y-a-t-il du chômage ?

= Offre de travail > demande de travail
Cela se produit quand le taux de salaire réel est supérieur
au taux de salaire d'équilibre.
Cette situation ne peut être que transitoire si le marché du travail
fonctionne dans les conditions de la CPP : le taux de salaire va
baisser jusqu'à atteindre le niveau d'équilibre.
 Les formes du chômage
• Le mécanisme autorégulateur : situation d’équilibre
stable caractérisé par le plein-emploi = absence de
chômage.

• Néanmoins, deux types de chômage peuvent exister :

• chômage transitoire ou frictionnel : un chômage à
court terme lié au temps d’adaptation nécessaire des
mouvements d’ajustement de l’offre et de la demande
• chômage volontaire : pour les économistes
néoclassiques, il y a chômage volontaire lorsque des
individus ne trouvent pas d’emploi parce qu’ils
demandent un taux de salaire supérieur au taux de
salaire d’équilibre du marché.
• Il y a possibilité d’un chômage permanent dès
lors que des rigidités institutionnelles faussent le
libre fonctionnement du marché :
– les contraintes aux licenciements
– l'assurance-chômage
– la réglementation sur les jours fériés, le travail de
nuit...

Limite la flexibilité des prix à la baisse

ou augmente le coût du travail
 Synthèse :
• Dans l'analyse néoclassique, l'explication du
chômage réside donc dans le comportement de
certains ménages qui refusent de travailler pour
le taux de salaire d'équilibre (chômage
volontaire) et dans la réglementation du travail
qui entrave le libre fonctionnement du marché et
augmente le coût du travail.

• D'où, que faire pour réduire le chômage ?

Il faut réduire ces obstacles au libre
fonctionnement du marché = flexibiliser le
marché du travail (cf. chapitre suivant).
B – Le relâchement des hypothèses
du modèle de base
• Le modèle néo-classique de base repose sur
des hypothèses très strictes, notamment :
– transparence (tous les acteurs disposent au même
moment et sans coûts des mêmes informations) ;
– atomicité (offreurs et demandeurs très nombreux et
indépendants de manière qu'aucun n'ait de poids
suffisant pour peser sur le marché) ;
– homogénéité du facteur travail (ici, équivalence des
qualifications) ;
– parfaite mobilité des facteurs de production
(travailleurs prêts à changer d'emploi ou de région).
• La spécificité de la relation salariale (par
rapport au marché de biens et services) a
amené les économistes à relâcher (assouplir)
les hypothèses du modèle néoclassique de
base
 1 - Peut-on parler de transparence sur le
marché du travail ?
• La relation salariale présente des asymétries
d’information, car les employeurs n’observent pas
directement l’effort fourni par les travailleurs.

L'asymétrie d’information est une situation

dans laquelle certaines caractéristiques d’une
transaction sont connues d’une partie et ne
peuvent pas, sans coût supplémentaire, être
découvertes par l’autre partie.
 2 – La relation productivité de travail et
salaire
• Les employeurs peuvent alors utiliser le salaire
comme instrument de motivation.
Selon la théorie du salaire d'efficience,
il existe une relation positive entre le salaire et
la productivité du salarié : plus on est payé, plus
on est motivé et productif.
 3 - L'homogénéité du facteur travail
La théorie de la segmentation du marché du travail
• Le marché primaire : mécanismes d'allocation de la
main d’œuvre interne aux entreprises = déconnecté
des confrontations entre offreurs et demandeurs sur le
marché externe.
Ce marché correspond aux employés en CDI, avec
des garanties (emplois stables et bien rémunérés).
D'où le marché interne ne s'ajuste pas par les
taux de salaire

• Le marché secondaire : marché sur lequel les

confrontations entre offre et demande sont
permanentes et concurrentielles
Correspond à des emplois instables, mal protégés et
mal rémunérés.
 4 - L'atomicité
• Dans le modèle néoclassique, l'atomicité du
marché signifie qu'il existe un grand nombre
d'acheteurs et de vendeurs.

• Si le marché du travail est atomistique, ni les

travailleurs, ni les employeurs ne sont en mesure
de se coaliser, ils négocient individuellement.

« preneur de prix »
 Or sur le marché du travail, il n'y a pas
seulement des agents individuels

• Les syndicats (associations regroupant les

travailleurs pour défendre leurs intérêts)
négocient au nom des travailleurs, ceux-ci ne
sont pas atomisés face à leur employeur.
• De même, les employeurs sont regroupés en
association (ex Medef)
Les négociations salariales se
passent donc entre organisations
• Regroupés (coalisés), les agents (travailleurs
ou employeurs) augmentent leur pouvoir de
négociation pour influencer la fixation des
salaires et le partage final des gains tirés de la
production.
 Conclusion
• Ainsi la dimension marchande n’est pas suffisante
pour analyser la relation salariale, car, comme
tous les contrats, le contrat de travail est encadré
par un ensemble de normes et d’institutions.
• Ce thème se prête donc particulièrement bien à
la mobilisation croisée des regards de
l’économiste (marchés, taux de salaire,
coordination par les prix, etc.) et du
sociologue(normes, règles, institutions, etc.).
II – L'emploi : des normes
collectivement construites
 A – L’institutionnalisation de la relation
salariale, entre conflits et coopération
• Au début de la Révolution Industrielle, il n'existait
aucun droit du travail (libéralisation du marché
du travail : pas de règles, libre fixation des
modalités du travail entre employeur et salarié).
L’entreprise se contente d’acheter le travail dont
elle a besoin, au meilleur prix.
• Le salarié était donc soumis au bon vouloir de son
employeur et ne pouvait pas défendre ses droits
à travers des syndicats (interdits jusqu'en 1884)
• Puis, historiquement, l'institutionnalisation de la
relation salariale a permis de sécuriser la relation
employeur / salarié.
Institutionnalisation de la relation salariale :
processus d’émergence de règles, de
conventions et de normes acceptées par le
plus grand nombre, encadrant la relation entre
le salarié et son employeur.

Contrat de travail : Accord par lequel un salarié met

son activité à la disposition d'un employeur, qui lui
verse un salaire et a autorité sur lui.
 L’institutionnalisation des conflits

• Au cours du 19e siècle, les ouvriers se sont

organisés à travers des syndicats pour
défendre leurs intérêts.
• De nombreux conflits (en France, les plus
généralisés sont ceux de 1936 et de 1968) ont
permis de faire évoluer le droit du travail en
faveur des salariés.
• Conflit social : d’une manière large, on peut
définir les conflits comme l’expression
d’antagonismes entre des individus ou des
groupes pour la recherche, la possession ou la
gestion de biens matériels et symboliques
(richesse, pouvoir, prestige) ; l’objectif de tout
conflit étant de modifier les rapports de force.
• Les conflits du travail portent plus
spécifiquement sur les questions liées aux travail.
• On parle d'institutionnalisation des conflits =
processus qui conduit à la mise en place de règles
et de procédures visant à prévenir, canaliser ou
résoudre les conflits.

– Les conflits n'ont pas disparu : ils sont davantage

encadrés/règlementés et il y a plus de place pour
la coopération/négociation.

– Le salaire n'est pas seulement fixé par la rencontre

de l'offre et de demande de travail (analyse
néoclassique), il est aussi fixé par les négociations
entre partenaires sociaux.
 Le développement de la négociation
collective
• Négociation collective : discussion organisée entre
employeurs et représentants des salariés dans la
perspective d'un accord collectif ou d'une convention
collective.
• Conventions collectives : accord qui résulte de la
négociation entre employeurs et syndicats, portant sur
les conditions de travail (rémunération, durée de
travail...).
Remarque : la convention collective peut-être signée au
niveau interprofessionnel (concerne tous les salariés), de la
branche d'activité (concerne les salariés de la branche, ex
automobile), ou de l'entreprise (ne concerne que les
salariés de l'entreprise où l'accord est signé).
• Coopération : fait que des acteurs qui ont des
intérêts a priori divergents cherchent à
réaliser des objectifs communs.
Représentants des employeurs et des
salariés sont ainsi appelés des partenaires
sociaux qui participent à des négociations
collectives : ce sont donc des partenaires
conflictuels

• Mais l'intervention de l'Etat participe également à

la fixation des salaires : cas du SMIC
 B – De l'instauration des normes
d'emploi à leur remise en cause
• Emploi typique = emploi à temps plein (35
heures) et à durée indéterminée (CDI).
• On parle d'emploi typique car après la
deuxième guerre mondiale, c’est la norme
d’emploi qui est dominante, la forme d'emploi
"normal".
• Après 2GM jusque dans les 70’s, on pouvait parler en
France de société salariale :
– une population active salariée en immense majorité et une
“condition salariale solide” = norme de l'emploi salarié à
temps plein et en contrat à durée indéterminée,
correctement rémunéré.
– à cet emploi est associé une série de droits auxquels
donnent droit le statut de salarié = droit du travail,
protection sociale (sécurité sociale), lié au développement
de l'Etat-providence.

Remarque : C'est cette combinaison d'un emploi salarié

stable et des avantages de l'Etat-providence qui est à la
base du cercle vertueux fordiste et qu'on peut appeler
société salariale.
• Emploi atypique (ou formes particulières d'emploi) =
emploi sous contrat qui ne respecte pas la norme du
CDI et/ou ne respecte pas la norme du temps plein :
(stages, CDD, intérim, temps partiel...)
• L'insécurité touche un quart des salariés :
– 10 % en contrat temporaire (CDD, saisonniers...)
– 2% d'intérimaires
– 4% en temps partiel subi
– 10% des salariés, bien qu'en CDI, déclarent craindre
pour leur emploi dans l'année à venir.
Cela signifie donc que l'emploi typique reste très dominant

• Remarque : de nombreuses embauches se font sous

forme d'emplois atypiques puis, si le salariés donne
satisfaction, l'emploi devient typique.
• Robert Castel : effritement (remise en cause) de
la société salariale :
– développement des emplois atypiques
– diminution de la protection de l'emploi : montée du
chômage, licenciement plus facile...
– réduction de l'étendue des droits associés à l'emploi
salarié : remise en cause de la protection sociale

Renforce aussi le sentiment de

précarité, de vulnérabilité
• Conclusion : Malgré l'effritement de la société
salariale, la relation salariale est socialement
encadrée, elle est institutionnalisée ; la
définition des tâches et leur coordination, le
mode et le niveau de rémunération, relèvent à
la fois d’une logique économique d’efficacité
et de la logique de coopération et de conflit
entre les partenaires sociaux.
 Chapitre 2 -
Quelles politiques pour l’emploi ?
 Introduction
• Les politiques de l'emploi :
Politiques publiques dont l'objectif est d'améliorer la
situation du marché du travail en favorisant la
création de nouveaux emplois ou la sauvegarde des
emplois existants.
Remarque : l'effet des politiques économiques sur l'emploi ne se
limite pas aux strictes politiques de l'emploi.
Par exemple, les politiques monétaire et budgétaire ont également
une influence sur l'emploi et le chômage.
D'où la notion large de « politiques pour l'emploi » (titre du
chapitre)
• L'objectif prioritaire des politiques de/pour
l'emploi est en général de réduire le chômage
(réduire ce déséquilibre macroéconomique)
Dans la plupart des pays développés, la tendance lourde de ces
dernières décennies est la montée du chômage de masse, qui, en
Europe, approche voire dépasse la barre des 10 % de la population
active
• Qu’est-ce que le chômage ?
• Le chômage désigne la situation des individus :
– sans emploi,
– à la recherche d'un emploi,
– et disponibles pour travailler

• Mesure du chômage :
On calcule alors le taux de chômage : part de la
population active qui est au chômage
(nombre de chômeurs / population active totale) x 100
• Transition : Avant de nous demander
comment lutter contre le chômage, il est
nécessaire de nous interroger sur les flux qui
alimentent le chômage : hausse du chômage
et destructions d'emplois sont-elles synonyme
?
I – La dynamique du marché du travail
au chômage
• Le stock de chômeurs est alimenté par des flux
de créations et de destructions d'emplois :
Le nombre de chômeurs augmente si :
destructions d'emplois > créations d'emplois

• Ainsi, un taux de chômage élevé peut coïncider avec un

rythme élevé de créations d'emploi, si les destructions
d'emploi sont encore plus élevées.
• Inversement, on peut constater un faible taux de
chômage dans un marché du travail avec peu
d'embauches mais peu de licenciements.
• Mais dans le même temps il y a des entrées et des
sorties sur le marché du travail.
L'évolution du chômage dépend donc
également des évolutions de la population
active

Il faut donc étudier à la fois des entrées d'actifs

(évolutions démographiques, durée des études,
incitations à entrer sur le marché du travail) et
des sorties d'actifs (âge de départ à la retraite).
 Variations du Variations du
nombre d'emplois nombre d'actifs

(Flux de destruction d’emplois (Flux d’entrées d'activité

- flux de création d’emplois) - flux de sorties d’activité)

Variations du
nombre de
chômeurs
Le taux de chômage doit donc être complété par
d'autres indicateurs :
• Le taux d'activité : le rapport entre la population
active (occupée et non occupée) et la population
totale correspondante.

• Le taux d'emploi : la part de la population active

occupée dans l'ensemble de la population en âge
de travailler (de 15 à 64 ans).
Le taux d'emploi mesure donc la capacité d'une
économie à utiliser des ressources humaines,
c'est un des déterminants de la croissance
potentielle
 Un processus de destruction créatrice
• Le dynamisme du marché du travail peut s'expliquer par le
processus de destruction créatrice (Joseph Schumpeter)
Des activités disparaissent tandis que d’autres se
développent en permanence, ce qui engendre
nécessairement des destructions d’emplois dans
certaines branches et des créations d’emplois dans
d’autres.
• De ce fait, la structure de l'emploi ne cesse de se modifier :
– par secteurs (destructions d'emplois dans l'agriculture et
l'industrie / création dans les services)
– par qualifications (destructions d'emplois non qualifiés / hausse
des emplois qualifiés)
– par sexe, par régions…

Processus « normal » : des entreprises ferment et des

emplois soient détruits en permanence, il faut raisonner
en terme de flux et se demander si les créations
d'emplois sont supérieures aux créations.
La relation entre croissance et emploi
• Dans les périodes de forte croissance, les
créations d'emplois ont tendance à l'emporter
sur les destructions, et le chômage diminue.
• A l'inverse, en période de récession, les
destructions d'emploi l'emportent sur les
créations, et le chômage augmente.

Ainsi, les flux de création et de destruction

d’emplois sont indissociablement liés au
processus de croissance et aux fluctuations de
la croissance économique
 Quand la production augmente, une entreprise
doit-elle nécessairement embaucher ?
• La hausse du rythme de croissance n’entraîne pas
mécaniquement une baisse du chômage
• Les gains de productivité peuvent suffire dans
un premier temps à satisfaire le niveau de
production prévu.
• Il faut donc nuancer la corrélation entre croissance
et emploi, car la croissance n'est pas toujours riche
en emplois.
• A court terme, plus les gains de productivité sont
importants (plus la croissance est intensive), moins
la croissance est riche en emplois.
II – Comment lutter contre le
chômage ?
• La diversité des formes et des analyses du
chômage explique la pluralité des politiques :
les politiques mises en œuvre dépendent du
diagnostic posé quant aux origines du
chômage
 A – Les politiques d’allègement du
coût du travail pour lutter contre le
chômage classique
 1 – Le chômage classique
• Un coût du travail trop élevé (supérieur à son niveau
d’équilibre) = source de chômage
Incite les entreprises a substituer du capital moins
coûteux au travail
• « Chômage classique » = la demande existe, mais que
les prix sont trop bas / le coût du travail est trop élevé
Les entreprises ne jugent pas rentables de créer des
emplois pour satisfaire toute la demande de biens et
services qui leur est adressée.

Ce chômage est donc lié à une insuffisante

rentabilité de l'appareil productif : problème
d'offre et non pas de demande
• Le chômage classique concerne notamment
les travailleurs non qualifiés dont la
productivité est faible (taux de salaire réel
supérieur à leur productivité).
• Donc un coût du travail élevé tend à renforcer
les inégalités entre travailleurs qualifiés et non
qualifiés
 2 - Quelles politiques contre le
chômage classique ?
• Il faut donc réduire le coût du travail, notamment
des moins qualifiés.
• Cela s'est traduit par des mesures en France ces
dernières décennies, notamment dans 2 directions :
– la désindexation des salaires à partir de 1983 (a
contenu le coût réel du travail) et refus d'accorder des
« coups de pouce » au SMIC (réduire le chômage des
travailleurs peu qualifiés)
– des allègements/exonérations de cotisations sociales
concentrés sur les bas salaires (entre 1 et 1,6 SMIC)
visent à soutenir l’emploi peu qualifié.
Remarque : la plupart des allègements de CS visent à réduire le
coût du travail peu qualifié, mais il y aussi des mesures visant
des publics particuliers (ex : contrats aidés, jeunes) ou des
secteurs particuliers (ex : emploi à domicile).
• Cependant, il n'existe pas de corrélation évidente
entre coût du travail et taux de chômage.
Par exemple :
– l'Espagne, le Portugal et la Grèce sont les pays d'Europe où
le coût du travail est le plus bas et pourtant le chômage le
plus haut
– les pays du Nord de l'Europe ont des coûts du travail élevés
et des taux de chômage relativement faibles

• De plus, une baisse du coût du travail permet-elle

forcément de réduire le chômage ?
B – Les politiques macroéconomiques
de soutien de la demande globale
pour lutter contre le chômage
keynésien
 1 – Le chômage keynésien

• Keynes, contrairement aux néoclassiques, se

place d'un point de vue macroéconomique.

• Keynes ne conteste pas l'argument néoclassique

selon lequel un employeur embauchera
davantage si le niveau de salaires diminue : d'un
point de vue microéconomique, cela n'est pas
contestable.
• Mais est-ce toujours le cas d'un point de vue
macroéconomique ?
 La décision d'embaucher de la part des
employeurs
• Selon Keynes, les employeurs n'embauchent pas en
fonction des fluctuations du salaire réel (analyse
classique) mais en fonction de la demande effective
Ils vont produire en fonction des prévisions de
vente futures (demande anticipée) et vont
embaucher en conséquence
• Demande anticipée (ou demande effective) : notion de
Keynes qui correspond à la demande (consommation et
investissement) à laquelle les producteurs pensent devoir
répondre dans le futur
Remarque : ne pas confondre cette demande effective ou
anticipée et la demande réalisée (demande effectivement
formulée à un moment donné)
• Mais d'un point de vue macroéconomique, le salaire
n'est pas qu'un coût pour l'entreprise, c'est un revenu
pour le travailleur.
Ainsi, une baisse généralisée des salaires
entraîne une baisse de la demande de b/s, donc
de la production et de l'emploi
Même si les employeurs sont prêts à embaucher, ils ne
le font pas car la demande est insuffisante : Keynes
parle de crise des débouchés.

• Si la demande anticipée est trop faible, l’économie

peut évoluer en équilibre de sous-emploi
L'économie est en situation d'équilibre mais, à cet
équilibre, la production nécessite un volume
d'emploi qui ne permet pas d'embaucher toute la
PA disponible
 Un chômage involontaire
• Le chômage est involontaire car le niveau d'emploi
offert dépend de la demande effective : tel volume de
production nécessite tel niveau de main d'œuvre
Le chômage involontaire : une situation dans laquelle les
actifs accepteraient de travailler au salaire existant
effectivement, mais ne trouvent pas d'emploi, faute d'une
production suffisante.
Si la demande anticipée est insuffisante, on aboutit à un
équilibre de sous-emploi, le plein emploi n'est donc pas
assuré et il y a du chômage involontaire.
• On parle alors de chômage keynésien : les entreprises ne
produisent pas autant qu'elles le voudraient par
insuffisance de la demande anticipée, ce qui entraîne un
sous-emploi : problème de demande et non pas d'offre.
 Revenu Propension à Consommation
disponible consommer finale
Niveau de la
demande
effective
Taux de Taux d’intérêt
FBCF
rentabilité réel
Niveau de la
production

Niveau de
l’emploi

Chômage ?
 2 – Les mesures de lutte contre le
chômage keynésien
• Comment peut-on stimuler la demande ?
L’objectif des politiques keynésiennes est de produire des
chocs de demande positifs. Cela peut passer par
plusieurs mesures :
– Augmenter les salaires (Ex. le salaire minimum, voir aussi
modifications des conditions du partage de la VA)

– Politique budgétaire de relance (hausse des

investissements publics, hausse des prestations sociales
–voir propension à consommer des plus pauvres–,
diminution des impôts)

– Politique monétaire expansive, de baisse des taux

d'intérêt (stimuler les investissements, la croissance et
l'emploi)
 Remarques

• Des politiques de relance simultanées ont été mises en

œuvre en 2008 et 2009 dans l’ensemble des pays
développés, ce qui a permis de contenir la hausse du
chômage
• Actuellement, les politiques d'austérité visant à réduire les
déficits publics sont accusées d'aggraver la récession, car
en entraînant une contraction de la demande, elles
empêchent le retour de la croissance et aggravent la hausse
du chômage.
• Une autre possibilité est de réduire le temps de travail :
toutes choses étant égales par ailleurs, ça ne change rien à
la demande anticipée, mais ça permet de « partager » le
travail (« travailler moins pour travailler tous »)
C – Les politiques de formation et de
flexibilisation pour réduire la
composante structurelle du chômage
• Les néoclassiques demandent une baisse du
coût du travail (A) mais n'expliquent pas le
chômage uniquement par un coût du travail
trop élevé : ils pointent également du doigt
toutes les rigidités institutionnelles
 1 – La composante structurelle du
chômage
• Chômage structurel : chômage de long terme, qui n'est
pas lié à l'insuffisance de la demande de travail, mais
au fait que celle-ci ne correspond pas à l'offre.

• Les causes du chômage structurel (les deux

principales) :
– une qualification de la main d’œuvre inadaptée aux
besoins des entreprises
Rappel : la qualification d'un travailleur renvoie à sa
formation initiale validée par un diplôme, mais aussi à son
l'expérience, c'est à dire la qualification acquise au sein de
l'entreprise, en travaillant.
– des rigidités sur le marché du travail empêchant
l'ajustement entre l'offre et la demande de travail.
 2 – Politiques de lutte contre le chômage
structurel
• Comment résoudre le problème de qualification ?

La formation a un rôle important à jouer

dans le domaine de l’emploi
– renforcer l’employabilité des plus jeunes par davantage de
formation initiale (la qualification apporte toujours une
protection relative envers le chômage)

– renforcer l’employabilité des moins jeunes par la

formation continue (dont bénéficient aujourd’hui
paradoxalement davantage les cadres et les plus diplômés
qui sont moins touchés par le chômage) et
l’accompagnement des chômeurs.
• Comment réduire les rigidités sur le marché du travail ?
Pour faciliter l’appariement entre offre et
demande de travail, on peut introduire
davantage de flexibilité sur le marché du travail.

– Les néoclassiques réclament que les mécanismes du

marché fonctionnent (que le marché du travail puisse
retrouver son équilibre grâce à l'adaptation des prix et
des quantités)
Le coût du travail étant un frein à l’embauche, il
s’agit de développer la flexibilité salariale pour
relancer la création d’emploi et lutter contre le
chômage.

– Mais le terme de flexibilité est plus complexe, il a

plusieurs sens.
• Flexibilité du travail : politique de gestion de la main-
d’œuvre dont l’objectif est d’adapter la production aux
évolutions du marché et de réduire des coûts de
production.

• Les entreprises revendiquent plus de flexibilité dans :

1) la gestion des salaires
= suppression ou atténuation de la législation sur le salaire
minimum, salaire au rendement...

2) les effectifs salariés

= réduction des contraintes juridiques régissant le contrat
de travail et en particulier les décisions de licenciement :
développement des emplois atypiques.

3) l’organisation du travail
= annualisation du temps de travail, remise en cause de la
durée légale du travail, travail de nuit...
 La « flexisécurité »
• La notion de flexisécurité suppose que le marché du
travail fait face à un double déficit : de flexibilité du
travail et de sécurité de l’emploi
Objectif : Concilier ces 2 objectifs a priori
contradictoires, en permettant une réallocation très
dynamique des emplois et un fort sentiment de
sécurité professionnelle des salariés.

Inspirée de l’expérience danoise, qui combine faible

protection de l’emploi (facilités de licenciements),
indemnisation généreuse du chômage, politique de
formation des demandeurs d’emploi... et qui se
traduit par un faible taux de chômage.
• En France, un accord a été signé en janvier
2013 par les organisations patronales et 3
syndicats pour aller dans ce sens :
– davantage de flexibilité pour les entreprises :
facilitation des licenciements, baisse du temps de
travail ou des salaires en cas de difficultés
temporaires...
– davantage de sécurité pour les salariés : par
exemple renforcement des droits aux allocations
chômage, à la mutuelle...
 Conclusion : la coexistence de plusieurs types
de chômage
• Les théories néoclassiques et keynésiennes permettent
toutes les deux d'analyser en partie le chômage. D'où,
quelque soit le sujet, il vous faudra nuancer : par exemple,
la flexibilité ne peut pas être rejetée en bloc, ni être
considérée comme la solution unique du problème du
chômage.
• La diversité des explications du chômage se traduit par une
pluralité des dispositifs de lutte contre le chômage :
aucune de ces politiques ne parvient, à elle seule, à
endiguer le phénomène (s'il y avait une solution unique au
chômage, cela fait longtemps qu'il n'y aurait plus de
chômage...)
• On peut ainsi identifier différents types de chômage et
solutions pour les résorber
III – L'emploi permet-il toujours
l'intégration ?
 A – L'emploi, facteur d'intégration
• Le travail constitue une instance centrale d'intégration
sociale, un vecteur essentiel du lien social, faisant des
individus des membres à part entière de la société :
– Il constitue la source essentielle de revenus primaires des
salariés, leur permettant de consommer afin de satisfaire divers
besoins. Il détermine le niveau de vie.
– L'emploi ouvre des droits à la protection sociale, les salariés
étant assurés contre les risques sociaux (sécurité sociale et
assurance chômage) (cf. l'institutionnalisation de la relation
salariale)
– Le travail garantit un statut social. La position sociale est
largement déterminée par l'activité professionnelle et l'identité
professionnelle constitue un élément central de la personnalité.
Il détermine le mode de vie.
– Il constitue enfin une importante source de sociabilité (relations
sociales avec les collègues, sentiment d'appartenance à un
collectif de travail...)
 Transition

• On peut alors se demander si le rôle

intégrateur de l’emploi est remis en cause par
les évolutions de l'emploi et la montée du
chômage.
 B – En quoi le lien entre travail et
intégration est fragilisé par les évolutions
de l’emploi
 Le chômage affaiblit-il la fonction
intégratrice du travail ?
• La perte de l’emploi se traduit par un
affaiblissement des liens sociaux :
– Diminution des revenus, d'où difficultés à satisfaire
certains besoins ;
– Insécurité sociale et pauvreté pour les chômeurs en
« fin de droits »;
– Déstabilisation du statut social et de l'identité
personnelle ;
– Affaiblissement du réseau de sociabilités, fragilisation
des relations familiales et amicales, risque
d'isolement.
• Le chômage, notamment de longue durée, peut donc être
à l'origine d'un processus d'exclusion : processus de mise à
l'écart de la société d'un individu (contraire d'intégration)

Position sociale considérée comme inférieure, voire

extérieure aux autres membres du groupe.
L'exclusion se caractérise par un cumul de handicaps
sociaux : pauvreté, échec scolaire, chômage ou emploi
précaire, éloignement des mécanismes de protection
sociale, rupture des liens familiaux…

Remarque : cependant inégalités dans le vécu de l’épreuve du

chômage : tout chômage n'est pas facteur d'exclusion, il peut
être un temps libre dégagé pour des activités artistiques ou
associatives, ne sera alors pas synonyme d'exclusion. Mais
c'est surtout le cas de jeunes travailleurs très qualifiés, à la
différence des « vieux » et des non qualifiés.
 La pauvreté est-elle nécessairement la conséquence
du chômage ?
• La nouvelle pauvreté découle de la rupture de la croissance fordiste
et de la montée de la précarité du marché du travail à partir du
milieu des années 1970 (emplois atypiques + chômage).
On nomme nouveaux pauvres les jeunes actifs bénéficiaires
des minima sociaux durablement exclus du marché du travail
stable.
Certains pauvres ne le sont donc pas suite à une situation de
chômage : cas des « travailleurs pauvres » (ou pauvreté
laborieuse) qui ne sortent pas de la pauvreté malgré leur
emploi :
– salariés à temps partiel ou succession de périodes d'emploi
(CDD, intérim, stages) et de chômage
– indépendants avec faibles revenus, souvent des agriculteurs

• La pauvreté change donc de nature : elle touche aujourd’hui davantage les

jeunes actifs non qualifiés alors qu’il y a quelques décennies, il s’agissait
davantage de retraités ayant de faibles pensions.
 L'effritement de la société salariale

• Selon Robert Castel, on assiste depuis les années

1980 à un processus d'effritement de la société
salariale, caractérisé par plusieurs évolutions
parallèles :
– le développement des emplois atypiques
– la diminution de la protection de l'emploi liée à la
montée du chômage
– la réduction de l'étendue des droits associés à l'emploi
salarié par la remise en cause de la protection sociale.
• Cet effritement se traduit pas une augmentation des
risques sociaux :
– affaiblissement des statuts sociaux dans le travail
– hausse de l’incertitude face à l’avenir = « insécurité
sociale »
• La montée de l'exclusion (signe d'un affaiblissement du
lien social) est donc pour Castel une conséquence de la
dégradation de la situation sur le marché du travail
Alors que les individus ayant un travail stable sont bien
intégrés, la perte du travail conduit à processus de
désaffiliation, marqué par l'absence de participation à
toute activité (productive et sociale) et par l’isolement
relationnel.
 Un paradoxe ?
• Le travail reste –plus que jamais– le facteur
central de l’intégration sociale, producteur de
lien social, alors que les conditions d’accès à
un emploi stable sont de plus en plus difficiles,
notamment pour certaines catégories de la
population active (jeunes, peu qualifiés...).
 Conclusion : Quels effets des politiques de
l’emploi sur le rôle intégrateur du travail ?

• En encourageant la flexibilité, notamment les

emplois atypiques, les gouvernements successifs
ont remis en cause le rôle intégrateur du travail :
hausse de la précarité, apparition du phénomène
des travailleurs pauvres…
• Cependant, la recherche de flexisécurité montre que la
flexibilité du marché du travail ne doit pas être opposée
systématiquement à celle de sécurité de l'emploi (?).
Les transitions au cours de la vie professionnelle, les
changements d’emploi et les périodes de recherche ne
sont alors pas vécues comme des ruptures et peuvent
même constituer des étapes positives dans les
carrières individuelles s’ils font l’objet de dispositifs
adéquats d’indemnisation, d’accompagnement, de
formation, de transfert des droits sociaux acquis dans
les emplois successivement occupés.

• Mais cette notion reste à construire en France : l'accord

signé en 2013 n'a pas été signé par FO et la CGT…