C

C Altos Niveles U
O Competitividad O
L
N
de desempeño R
T
T G
U
E A
R
X N
A
T Personal I
O Complejidad Altamente Z
Comprometido Y A
A C
C C I
T L O
U
Mejora I N
A Constante de i A
L la calidad M L
A
 Sobrecarga de actividades –
C
Incertidumbre – Familiar – Cambio y
L
transformación – Público & privado-
I
Urgencia – Falta de comunicación –
M
Sindicalismos y Politización – Aislamiento –
A
Superposición – Crecimiento – Falta de
estimulo – Adaptación – Insatisfacción -

V
Prioridades Económicas - Compromiso-
A
Responsabilidad profesional - Calidad –
L
Sujeto Humano – Solidaridad -
O
R Transdisiplinariedad – Tecnología -
E Formación/Capacitación – Respeto -
S
 C
U
Fragmentación Profesionalización O
L
R
T
H G
U
O A
R
S N
A
P I
Identidades Z
I Complejidad
frágiles
T Y A
A C
L C I
E L O
S Modalidades I N
contractuales i A
M L
A
Cultura Organizacional (E. Schein)
Definición:

Cultura patrón de supuestos básicos compartidos, que

el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus
problemas de adaptación externa e integración interna,
que funcionó lo suficientemente bien como para ser
considerado válido, y que por lo tanto, es enseñado a
los nuevos miembros de la organización como la
manera de percibir, pensar y sentir en relación con
dichos problemas
 Diferencia

Satisfacción Cultura Clima

en el trabajo organizacional organizacional

Actitudinal Objetividad Subjetividad

¿Cómo está compuesta la Cultura Organizacional?
La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles:

+ 1 Supuestos Básicos Visión del mundo

Nivel de abstracción

2 Valores Adoptados “deber ser”

- 3 Constumbres Patrones de comportamiento

Los Supuestos Básicos
Definición

Los Supuestos Básicos son creencias, valores, códigos éticos y morales e ideologías
que se encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia
Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de sentir,
que se han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo problemas a lo largo
de períodos de tiempo extendidos

Una organización puede mantener supuestos básicos en dos ámbitos

La relación de la organización con El proceso de integración interna de la

su entorno organización
Valores Adoptados

Son las visiones mentales sobre la

verdad y la realidad: lo que las
Creencias
personas consideran verdadero o falso
Se encuentran en el nivel de la
Dos elementos que conciencia
forman los Valores
Adoptados
Representa lo que “se debe” y “no se
Valores debe” hacer dentro de la organización
Es el “deber ser” que muestra la
organización
Las Costumbres

Sirve para:
Lenguaje que los miembros de la organización
se comuniquen efectivamente
identificar rápidamente a los miembros
de un grupo o subgrupo

Tres Ponen la cultura en exposición

Ceremonias y Son conductoras simbólicas del
componentes
Celebraciones sentido a los externos e internos
principales

Patrones de Son patrones de actividades

Comportamiento rutinizadas, que a través de la
repetición comunican información a
partes importantes de la organización
Las culturas organizacionales existen
Cada cultura organizacional es relativamente única
La cultura organizacional es un concepto socialmente
construido
La cultura organizacional provee a los miembros de la
organización de una manera de comprender y darle
sentido a los eventos y símbolos
La cultura organizacional es una poderosa palanca para
guiar el comportamiento organizacional
 Tiene un papel de definición de fronteras.
 Transmite un sentido de identidad a los miembros
de la organización.
 Facilita la generación de un compromiso, más
grande que el interés personal de un individuo.
 Incrementa la estabilidad del sistema social.
 Sirve como un mecanismo de control que guía y
moldea las actitudes y el comportamiento de los
empleados.
Sociabilidad Solidaridad

Cultura de Cultura
redes mercenaria

Cultura
Cultura
comunal fragmentada
 Cultura Dominante

Valores Subcultura
centrales
Cultura fuerte
 CÓMO COMIENZA UNA CULTURA
 Los fundadores de una organización
tradicionalmente tienen un mayor impacto en la
cultura inicial de esa organización.
 Tienen una visión de cómo debería ser la
organización.
 No están restringidos por costumbres o ideologías
anteriores.
 El tamaño pequeño que suele caracterizar a las
nuevas organizaciones facilita todavía más la
imposición de la visión de los fundadores sobre
todos los miembros de la organización.
 CÓMO MANTENER VIVA UNA CULTURA

 Selección
 Alta gerencia
 Socialización
 El proceso de socialización consta de tres
etapas:
› Prearribo
› Encuentro
› Metamorfosis
 Historias

 Rituales

 Símbolos materiales
 Lenguaje
 ¿Cómo empezar a organizarse?

Explicitar la finalidad:
Misión y Objetivos, medibles en lo posible
Definir roles y distribución de tareas
División de la autoridad y del poder formal
Implementar Sistemas de comunicación y coordinación
Establecer criterios de evaluación y control de los
resultados
1. Innovación y toma de 8. Control.
riesgos. 9. Sistemas de Incentivos
2. Atención al detalle. 10. Modelo
3. Orientación a los Comunicacional
resultados. 11. Tolerancia al conflicto
4. Orientación hacia las
personas.
5. Orientación al equipo.
6. Manejo de la
agresividad.
7. Estabilidad.
 Barrera contra el cambio.

 Barrera hacia la diversidad.

 Barreras
contra las fusiones y
adquisiciones.
 CULTURAS FUERTES
 Organizaciones donde  Organizaciones donde
los valores claves se
exaltan con intensidad y
están ampliamente
compartidos por lo que
estas culturas ejercen
una mayor influencia
sobre los empleados.
CULTURAS DEBIL
los valores son poco
claros y débiles, poca
adhesión e
identificación de los
miembros a la cultura
institucional
 - Tamaño de la organización.
- Tiempo de operación de la organización.
- Magnitud de la rotación de los empleados.
- Intensidad con la cual se estableció la cultura.

LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN

MAS COMPROMETIDOS CON SU ORGANIZACIÓN QUE
LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.
 Reconocer la cultura
organizacional, sus modos de
reproducción y transmisión, posibilita la
adaptación crítica, a los cambios del
entorno y la resolución de los conflictos
 Se requiere: conocimientos,
competencias y una visión compartida
de transformación del lugar de trabajo
en un espacio saludable