MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA
Gambaran Jumlah Peduduk Indonesia
• Jumlah penduduk Indonesia saat ini?
• Kelompok umur terbesar pada saat ini usia
berapa?
• Mayoritas pendidikan masyarakat Indonesia
saat ini?
• Persentase kenaikan jumlah penduduk
Indonesia tiap tahunnya?
APA ITU MANAJEMEN???
 6 UNSUR MANAJEMEN
• Man
• Money
• Method
• Material
• Machine
• Market
KONSEP MANAJEMEN
 Pengertian Manajemen
• Oontz dan O’Donnel (1972)
“manajemen berhubungan dengan pencapaian
sesuatu tujuan yang dilakukan melalui dan
dengan orang-orang lain”.
Pengertian Manajemen (Lanjutan)
• George R. Terry (2005)
“Manajemen adalah suatu proses yang
membeda-bedakan atas; perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan pelaksanaan
dan pengawasan, dengan memanfaatkan baik
ilmu maupun seni, agar dapat menyelesaikan
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya”
Pengertian Manajemen (Lanjutan)
• James A.F. Stoner (2006)
“Manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
usaha-usaha para anggota organisasi dan
penggunaan sumber daya-sumber daya
organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang
telah ditetapkan”
 Pandangan tentang Manajemen
• Manajemen sebagai suatu sistim
• Manajemen sebagai suatu proses
• Manajemen sebagai suatu ilmu terapan
• Manajemen merupakan kerjasama sekelompok
orang untuk mencapai tujuan organisasi.
• Manajemen ditinjau dari aspek perilaku manusia.
• Manajemen sebagai proses pemecahan masalah
• Manajemen sebagai profesi
 Apa pentingnya Manajemen?
• Untuk mencapai tujuan organisasi
• Untuk menjaga keseimbangan di antara
tujuan-tujuan yang saling bertentangan
• Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas
 FUNGSI MANAJEMEN
George R. L. Gullick H. Fayol Koonzt
Terry O’Donnel
Planning Planning Planning Planning
Organizing Organizing Organizing Organizing
Actuating Staffing, Commandin Staffing,
Directing, g, Directing
Coordinating Coordinating
Controlling Reporting Controlling Controlling
Budgeting
 KONSEP BIDANG MANAJEMEN
• Manajemen Sumber Daya Manusia
• Manajemen Biaya
• Manajemen Perkantoran
• Manajemen Pembelanjaan
• Manajemen Produksi
• Manajemen Pemasaran
 PERTEMUAN KE-II
Manajemen sumber daya manusia
 Apa yang dimaksud Manajemen
Sumber Daya Manusia?
• Cushway (1994:13)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
bagian dari proses yang membantu organisasi
mencapai tujuannya.
 Apa yang dimaksud Manajemen
Sumber Daya Manusia?(Cont.)
• Sementara itu, Schuler, Dowling, Smart dan
Huber (1992:16)
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja
organisasi sebagai sumber daya manusia yang
sangat penting dalam memberi kontribusi bagi
tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan
beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan
bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan
adil bagi kepentingan individu, organisasi dan
masyarakat.
 KOMPONEN MSDM
• Pengusaha
• Karyawan
• Pemimpin atau Manajer
E.L. Thrist: Manajer lini memimpin perusahaan
dengan pendekatan social system dan technical
system/ sosioteknik

Chester I. Barnard: Manajer Personalia

menggunakan pendekatan dengan cooperative
social system approach
 Peran MSDM
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penepatan
tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan:
- Job description
- Job specification
- Job requirement
- Job evaluation
 Peran MSDM (Cont.)
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan
penempatan karyawan berdsarkan asas the right
man in the right place and the right man in the
right job
3. Menetapkan program kesejahteraan ,
pengembangan, promosi, dan pemberhentian
Meramalkan penawaran dan permintaan
sumber daya manusia pada masa yang akan
datang.
 Peran MSDM (Cont.)
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada
umumnya dan perkembangan perusahaan pada
khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang
perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas
jasa perusahaan-perusahaan sejenis
7. Memonitor kemajuan teknik dan
perkembanan serikan buruh
 Peran MSDM (Cont.)
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan
penilaian prestasi karyawan
9. Mengatur mutase karyawan baik vertical
maupun horizontal
10. Mengatur pension, pemberhentian dan
pesangonnya.
 Pendekatan MSDM
1. Pendekatan mekanis
2. Pendekatan paternalis
3. Pendekatan system sosial
 FUNGSI MSDM
1. Fungsi perencanaan
2. Fungsi pengorganisasian
3. Fungsi pengarahan
4. Fungsi pengendalian
5. Fungsi pengadaan
6. Fungsi pengembangan
7. Fungsi Kompensasi
 FUNGSI MSDM (Cont.)
8. Fungsi Pengintegrasian
9. Fungsi Pemeliharaan
10. Fungsi kedisiplinan
11. Fungsi pemberhentian
 PERTEMUAN KE-III
FUNGSI PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
 Defenisi Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia:
Kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu.

Perilaku???
Prestasi kerja???
 Konsep Sumber Daya Manusia
Prestasi Kerja

Keinginan atau N.Ach SDM Perilaku dan Sifat

Daya Pikir Daya Fisik

Konsep Sumber Daya Manusia (Cont.):
• Daya pikir: IQ dan didukung oleh kecapakan
EQ
• Daya fisik: mampu bekerja berat, lama, dan
ketahanan terhadap penyakit.
Golongan darah A: Bisa dipercaya
Golongan darah B: lemah lembut
Golongan darah AB: Emosional
Golongan darah O: Berbakat pemimpin
Dr. Toshitaka Nomi
 PENINGKATAN DAYA PIKIR DAN DAYA
FISIK
DAYA PIKIR DAYA FISIK
• Makan makanan yang • Makan makanan yang
bergizi bergizi
• Pemeliharaan kesehatan • Pemeliharaan kesehatan
yang baik yang baik
• Pendidikan formal dan • Olahraga yang baik dan
informal teratur
• Mengikuti diskusi dan • Mengikuti pertandingan-
seminar-seminar pertandingan
• Dsb. • Dsb.
Konsep Sumber Daya Manusia (Cont.):
• Perilaku dan sifat: ditentukan oleh keturungan
dan lingkungan.
Cara seseorang menilai lingkungan:
1. Fisis rasa
2. Fisis pikir
 Tipe Manusia (D. Yung):
1. Introverse: egoistis, senang menyendiri,
pendiam, kurang bergaul, selalu mengutamakan
kepentingan pribadi diatas kepentingan umum
(introvert)
2. Extroverse: berhati terbuka, gembira, ramah
tamah dalam pergaulan, sosial, menempatkan
kepentingan umum diatas kepentingan pribadi
(ekstrovert)
3. Ambiverse: orang yang berada diantara
extrovert dan introvert
 Teori-teori kepribadian manusia:
1. Teori X dan Y (Douglas Mc Gregor)
2. Teori sifat (Traitest Theory)
3. Teori Psikodinamis (Psychodynamic Theory)
oleh Freud
4. Teori Humanitis (Humanistic Theory) oleh
Carl Rogers
 Pendekatan SDM:
• Pendekatan Mikro: Penganalisisan dan pengkajian SDM
dari ruang lingkup yang lebih sempit dalam perusahaan
seperti:
1. Hubungan dan peranan tenaga kerja dalam
perusahaan
2. Fungsi-fungsi MSDM dalam perusahaan
3. SDM dipelajari dari segi kepentingan perusahaan dan
karyawan
4. SDM dipelajari dari produktivitas dan kesejahteraan
karyawan
5. SDM dikaji dari peraturan-peraturan perburuhan
pemerintah
 Pendekatan SDM (Cont.):
• Pendekatan makro (Ekonomi SDM): SDM dikaji
dan dianalisis secara luas dan menyeluruh, baik
nasional maupun internasional, seperti:
1. Kualitas dan kuantitas SDM yang tersedia
2. Perbandingan SDM dengan lapangan kerja yang
ada
3. Susunan umur dan tingkat pendidikan SDM yang
ada
4. Tingkat pertambahan penduduk dan
penyebarannya
 Pendekatan SDM (Cont.):
5. Latar belakang kultur, budaya dan agama SDM
6. Tingkat produktifitas SDM
7. Pendidikan dan kesehatan SDM
8. Disiplin dan loyalitas SDM
9. Kesadaran SDM dalam membela negara
 Kelompok tenaga kerja:
• Pengusaha: yang memiliki perusahaan dan
menginvestasikan kekayaannya, dan
pendapatannya dar laba perusahaan
• Karyawan: orang penjual jasa
• Penganggur: orang yang tidak memiliki
pekerjaan dan penghasilan
 Defenisi perencanaan SDM
• Suatu proses untuk menentukan kebutuhan
akan tenaga kerja dan cara untuk memenuhi
kebutuhan tersebut untuk melaksanakan
rencana terpadu organisasi (Andrew F Sikula)
• Proses meramalkan kebutuhan akan SDM dari
suatu organisasi untuk waktu yang akan
datang agar dapat mengambil langkah untuk
menjamin kebutuhan ini dapat dipenuhi
(Thomas H. Stone)
Defenisi perencanaan SDM (Cont.)
• Sebagai suatu proses yang berusaha
menjamin jumlah dan jenis pegawai yang
tepat akan tersedia pada tempat yang tepat
pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan
datang, mampu melakukan hal-hal yang
diperlukan agar organisasi dapat terus
mencapai tujuannya (John B. Miner dan Mary
Green Miner)
Defenisi perencanaan SDM (Cont.)
• Merencakan tenaga kerja agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan serta efektif dan
efisien dalam membantu terwujudnya tujuan
(Drs. Malayu S.P. Hasibuan)
 Apa yang harus direncanakan?
• Pengorganisasian • Kompensasi
• Pengarahan • Pengintegrasian
• Pengendalian • Pemeliharaan
• Pengadaan • Kedisiplinan
• Pengembangan • Pemberhentian
karyawan
 Tujuan perencanaan SDM
1. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan
yang akan mengisi jabatan dalam perusahaan
2. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini
maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan
ada yang mengerjakannya
3. Menghindari terjadinya mismanajemen dan
tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas
4. Mempermudah koordinasi, integrasi dan
sinkronisasi (KIS) sehinga produktivitas kerja
meningkat
 Tujuan perencanaan SDM (Cont.)
5. Menghindari kekurangan dan atau kelebihan
karyawan
6. Menjadi pedoman dalam menetapkan program
penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan
7. Sebagai pedoman dalam melaksanakan mutasi
(vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian
karyawan
 Metode, informasi, dan peramalan
PSDM
• METODE NON ILMIAH  Perencanaan SDM
didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan
perkiraan-perkiraan dari perencananya saja

• METODE ILMIAH  Perencanaan SDM

dilakukan berdasarkan atas hasil analisis data,
informasi, dan peramalan-peramalan
(forecasting) dari perencananya.
 Data dan informasi apa yang harus
diberikan?
• Job analysis
• Organisasi
• Situasi persediaan tenaga kerja
 Informasi apa yang harus didapatkan
terkait job analysis??
• Job Analysis: informasi aktifitas pekerjaan,
standar pekerjaan, konteks pekerjaan,
persyaratan personalia, perilaku manusia, alat-
alat yang dipergunakan
• Job description: tugas-tugas dan tanggung
jawab seorang pejabat pada suatu jabatan
• Job specification: kualifikasi-kualifikasi SDM
yang akan menjabat suatu jabatan
 Informasi apa yang harus didapatkan
terkait job analysis??(Cont.)
• Job evaluation: berat ringannya pekerjaan,
risiko pekerjaan, dan gaji jabatan
• Job enrichment: memperkaya pekerjaan pada
suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal
• Job enlargement: memberikan informasi
untuk memperkaya jenis pekerjaan yang
sifatnya horizontal
• Work simplification: spesialisasi pekerjaan
karena perkembangan perusahaan
 Informasi apa yang harus
diberikan terkait organisasi??
1. Tujuan yang ingin dicapai (laba atau
memberikan layanan)
2. Jenis organisasi (organisasi lini dan staf,
fungsional, komite)
3. Dasar pendeparteman dan struktur
organisasi
4. Rentang kendali setiap departemen/ bagian
 Informasi apa yang harus
diberikan terkait organisasi?? (Cont.)
5. Kepemimpinan organisasi, individu atau
kolektif
6. Jumlah karyawan dan perincian manajerial
dan operasional
7. Jenis-jenis authority yang didelegasikan dalam
organisasi
8. tingkat-tingkat posisi pejabat
 Informasi apa yang harus diberikan
terkait situasi persediaan tenaga kerja?
1. Persediaan tenaga kerja dan tingkat
kemampuan SDM
2. Jenis-jenis, susunan umur, tingkat
pendidikan, serta penyebaran /pemerataan
tenaga kerja
3. Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi
pemerintah
4. Sistem, kurikulum, dan tingkat-tingkat
pendidikan SDM
 TUJUAN PERAMALAN
1. Meramalkan kebutuhan dan persediaan
tenaga kerja yang ada
2. Meramalkan kemajuan perusahaan dan
teknologi sehingga harus dilaksanakan
pelatihan dengan kurikulum yang tepat
3. Meramalkan kemajuan pendidikan dan
peningkatan kemampuan SDM
 TUJUAN PERAMALAN (Cont.)
4. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis
kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (Pria-
wanita) pada masa yang akan datang
5. Meramalkan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja
 Konsep perencanaan SDM
Pengadaan
Penarikan, Sumber, Seleksi
INFORMASI Pengembangan
JOB ANALYSIS Pendidikan, pelatihan, mutasi
Kompensasi
Direct dan Indirect
INFORMASI Pengintegrasian
PSDM
ORGANISASI Komunikasi, kepemimpinan, motivasi

Pemeliharaan
Program kesejahteraan, ekonomis,
INFORMASI pelayanan
Situasi persediaan
Kedisiplinan
tenaga kerja
Peraturan dan Sanksi hukum
Pemberhentian
Pensiun, dipecat, permintaan sendiri
 Syarat perencanaan SDM
1. Mengetahui secara jelas masalah yang akan
direncanakannya
2. Mampu mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang SDM
3. Mempunyai pengetahuan luas tentang job
analysis, organisasi dan situasi persediaan
SDM
4. Mampu membaca situasi SDM masa kini dan
masa mendatang
 Syarat perencanaan SDM (Cont.)
5. Memperkirakan peningkatan SDM dan
teknologi masa depan
6. Mengetahui secara luas peraturan dan
kebijaksanaan perburuhan pemerintah
 Prosedur perencanaan SDM
1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas
SDM yang dibutuhkan
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM
3. Mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya
4. Menetapkan beberapa alternatif
5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada
menjadi rencana
6. Menginformasikan rencana kepada para
karyawan untuk direalisasikan
 Ciri-ciri perencanaan SDM yang baik
dan benar:
1. Rencana menyeluruh, jelas, dan mudah
dipahami karyawan
2. Job description jelas dan tidak terdapat
tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja
3. Kualitas, kuantitas serta penempatan
karyawan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan
4. Hubungan kerja, saluran perintah dan
tanggung jawab harus jelas
 Ciri-ciri perencanaan SDM yang baik
dan benar (Cont.)
5. Pelaksanaan rencana harus fleksibel namun
tujuan, pedoman dan pola dasarnya tetap
6. Rencana harus mengatur tentang mutasi
(vertikal-horizontal), peraturan dan sanksi
hukuman, pengambangan, cara penilaian dan yang
dinilai, dan lain-lain
7. Harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban
karyawan
8. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan
tugas pendorong semangat kerja karyawan
9. Rencana harus digunakan sebagai alat kontrol
 Jenis rencana berdasarkan jangka
waktunya:
1. Rencana jangka panjang: lebih dari 5 tahun
(Cth: rencana pensiun)
2. Rencana waktu menengah: waktunya 3-5
tahun (Cth: Seperti rencana promosi, demosi)
3. Rencana jangka pendek: 1-2 tahun (Cth:
rencana seleksi)
 Hal2 yang direncanakan pada fungsi
organisasi
1. Besar kecilnya organisasi
2. Tipe organisasi yang paling tepat
3. Hubungan,saluran perintah dan kewajiban
4. Sturktur (organization chart) dan jumlah
departemen/ bagian
5. Job description untuk setiap jabatan
6. Rentang kendali setiap departemen/ bagian
sesuai.
 Hal2 yang direncanakan pada fungsi
pengarahan
1. Peraturan perusahaan dan sanksi hukuman
2. Delegation of authority (desentralisasi atau
sentralisasi)
3. Cara pelaksanaan komunikasi dan simbol
komunikasi yang diberikan
4. Alat motivasi dan cara-cara pemberiannya
5. Pengaturan pemberian insentif dan upah
 Hal2 yang direncanakan pada fungsi
pengendalian
1. Sistem dan poin-poin yang akan dinilai
2. Periode dan proses penilaian yang akan
dilakukan
3. Metode penilaian yang akan diterapkan
4. Tindakan hasil penilaian terhadap SDM
 Hal2 yang direncanakan pada fungsi
pengadaan
1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan
diperlukan
2. Sumber calon karyawan dan cara penarikannya
3. Dasar, sistem, metode dan tingkat seleksi yang
akan dilakukan
4. Kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan
dilakukan
5. Cara penempatan calon pegawai yang akan
dilakukan
 Hal2 yang direncanakan pada fungsi
pengembangan
1. Tujuan dan peserta pengembangan
2. Metode dan kurikulum pengembangan yang
akan diberikan
3. Tolok ukur metode pengembangan yang akan
diterapkan
4. Dasar penilaian dan unsur yang dinilai
5. Asas dan dasar promosi karyawan
6. Biaya pengembangan yang akan dikeluarkan
7. Penilaian dan ruang lingkup penilaian
 Hal2 yang direncanakan pada fungsi
kompensasi
1. Dasar, sistem, dan metode kompensasi yang
akan diberlakukan
2. Kebijakan kompensasi yang akan
diberlakukan
3. Waktu pembayaran kompensasi yang akan
diterapkan
 Hal2 yang direncanakan pada fungsi
pengintegrasian
1. Metode pengintegrasian yang akan dilakukan
2. Alat dan jenis motivasi yang akan diberikan
3. Pemimpin dan kesepakatan kerja bersama
4. Biaya untuk alat motivasi yang dikeluarkan
 Hal2 yang direncanakan pada fungsi
pemeliharaan
1. Jenis kesejahteraan ekonomis yang akan
diberikan
2. Jenis kesejahteraan fasilitas yang akan
diberikan
3. Jenis kesejahteraan pelayanan yang akan
disediakan
4. Biaya-biaya yang akan dikeluarkan
5. Cara dan waktu pemberian kesejahteraan
 Hal2 yang direncanakan pada fungsi
kedisiplinan
1. Peraturan perusahaan dan sanksi hukuman
yang akan diberikan
2. Sistem pengawasan yang akan diterapkan
3. Penyelesaian persaingan konflik yang akan
diberlakukan
 Hal2 yang direncanakan pada fungsi
pemberhentian
1. Penetapan syarat status setiap karyawan dalam
perusahaan (tetap, kontrakm percobaan, dll)
2. Merencanakan peraturan-peraturan
pemberhentian yang dikaitkan dengan status
SDM dan alasan-alasan pemberhentiannya
3. Merencanakan persyaratan pensiun dan
pembayaran uang pensiun dan atau
pesangonnya
4. Merencanakan prosedur pemberhentian dengan
tidak terhormat
 Audit SDM
1. Untuk mengetahui prestasi karyawan
2. Untuk menetapkan besarnya kompensasi
karyawan
3. Mengetahui kreatifitas dan perilaku karywan
4. Menetapkan perlu tidaknya mutasi atau
pemberhentian bagi karyawan
5. Untuk mengetahui kemampuan karywan
dalam bekerjasama dengan karyawan lain
 Pentingnya audit bagi SDM
1. Untuk memenuhi kebutuhan manusia (teori
maslow)
2. Untuk mengetahui prestasi kerja diantara
teman lainnya
3. Untuk kepentingan jasa dan promosi
4. Meningkatkan hubungan antara karyawan
dan pimpinan
 Ruang lingkup audit SDM (5W + 1H)
1. Apa yang dinilai? Prestasi kerja, perilaku,
kesetiaan, kujujuran, kerja sama,
kepemimpinan, loyalitas saat sekarang,
potensi akan datang, sifat dan hasil kerja
2. Kenapa dinilai? Untuk meningkatkan
kepuasan kerja, kepentingan dan
pengembangan
 Ruang lingkup audit SDM (5W + 1H)
3. Dimana dinilai? (didalam dan diluar pekerjaan)
4. Kapan dinilai? periodik (formal) dan secara terus
menerus (informal)
5. Siapa yang menilai? Atasan langsung, atasan dari
atasan langsung, atau suatu tim yang dibentuk
perusahaan
6. Bagaimana penilaiannya? Tradisional (rating
scale, employer comparation, alternative ranking,
paired comparison)/ modern (Manajemen
berdasarkan sasaran)
 PERTEMUAN IV
fungsi pengorganisasian