“MAESTRIA EN GESTION DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD”

-- Desarrollo de Competencias Gerenciales--

“CAMBIO ORGANIZACIONAL Y MANEJO DEL ESTRES”

INTEGRANTES:
1. Mónica Madrid López.
2. Karen Yessenia Puicon García.
3. Roxana Elizabeth Vásquez Montenegro. Dr. : Walder Carpio Montenegro
APOYAR AL CAMBIO DESDE ABAJO HACIA
ARRIBA

Aunque los cambios suelen ser buenos ; muchos de estos cambios ocasionan estrés en todos los individuos involucrados;
se describen fuerzas ambientales que obligan a las empresas a cambiar, y a las razones por las que el personal y las
organizaciones a menudo se resisten al cambio.

Ademas se analizan los procesos para administrar el cambio organizacional y. después, se aborda el tema del estrés, sus
fuentes y sus consecuencias. Para cerrar, se examina aquello que los individuos y las organizaciones pueden hacer para
manejar mejor los niveles de estrés y lograr resultados positivos para el comportamiento organizacional (CO) el cual es el
objetivo del tema.
 CAMBIO
En la actualidad, ninguna compañía se
desenvuelve en un ambiente particularmente
estable.
Incluso las compañías que tienen una
participación dominante en el mercado
deben cambiar, y a veces de manera radical.
FUERZAS DEL CAMBIO

!Cambie o Muera¡…. Es lema que

mencionan los gerentes de todo el
mundo en la actualidad.
 CAMBIO PLANEADO
¿Cuáles son las metas?
1. Busca mejorar la capacidad de la organización
para adaptarse a cambios en su entorno.
2. Trata de modificar el comportamiento de los
trabajadores.

¿Quiénes son los responsables de dirigir

las actividades para el cambio?
AGENTES DEL CAMBIO
(Gerentes, Empleados antiguos o nuevos, incluso
Consultores externos)

“Encontrar verdaderos agentes del cambio en organizaciones de gran tradición plantean desafíos
específicos……….pues muchos agentes del cambio fracasan porque los miembros de las
organizaciones se resisten al cambio”.
 RESISTENCIA AL CAMBIO
FUENTES INDIVIDULES FUENTES ORGANIZACIONALES
HABITO Para afrontar las INERCIA ESTRUCTURAL Las organizaciones
complejidades de la vida, cuentan con mecanismos
utilizamos hábitos o creados(procesos de
respuestas programadas. selección y regulaciones
SEGURIDAD Las personas con mucha formales)  ESTABLIDAD.
necesidad de seguridad. ENFOQUE AL CAMBIO Los cambios limitados en
FACTORES ECONOMICOS Los cambios en las rutinas LIMITADO los subsistemas tienden a
establecidas de trabajo ser anulados por el
originan temores sistema mayor.
económicos . INERCIA DE GRUPO Aun si los grupos quieren
MIEDO A LO El cambio sustituye lo cambiar, las normas
DESCONOCIDO desconocido por la grupales podrían actuar
ambigüedad y la como una limitación.
incertidumbre AMENAZA A LA PERICIA Los cambios en los
PROCESAMIENTO Escuchan lo que quieren patrones organizacionales.
SELECTIVO DE LA escuchar e ignoran la AMENAZA DE LAS Cualquier redistribución de
INFORMACION información que desafía al RELACIONES DE PODER la autoridad para tomar
mundo creado por ellos ESTABLECIDAS decisiones.
SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO
1 COMUNICACION

2 PARTICIPACION

3 FOMENTO DEL APOYO Y COMPROMISO

4 DESARROLLO DE LAS RELACIONES POSITIVAS

5 IMPLEMENTACION DE LOS CAMBIOS CON JUSTICIA

6 MANIPULACION Y COOPTACION

7 SELECCIÓN DE PERSONAS QUE ACEPTAN EL CAMBIO

8 EXIGENCIA
 ENFOQUE PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

Modelo clásico Plan de 8

de 3 pasos de pasos de
Lewin Kotter

La
Desarrollo
investigación
organizacional
de la acción
MODELO CLASICO DE 3 ETAPAS DE LEWIN DEL PROCESO
DEL CAMBIO

PPT Rodolfo Ron Clima Organizacional Slide Share

MODELO CLASICO DE 3 ETAPAS DE LEWIN DEL PROCESO
DEL CAMBIO

VOLVERSE A
DESCONGELAR MOVERSE CONGELAR
Status Quo Estado final deseado Nuevo cambio para
hacerlo permanente
 PROCESO DEL CAMBIO - LEWIN
Status Quo Superar las presiones de la
Alterar el resistencia individual y de la
Estado de
equilibrio conformidad grupal
equilibrio

Descongelamiento

Incrementando Fuerzas impulsoras: Reducir Fuerzas restrictivas: Obstaculizan

Dirigen el comportamiento. el movimiento desde el punto de equilibrio
OBJETIVO: Alcanzar el éxito de un Proyecto
EL PLAN DE 8 PASOS DE KOTTER

Modelo más detallado

Basó en el modelo de describiendo la
los 3 pasos de Lewin implementación del
cambio.

Elaboró una lista de

Favorecer la
errores comunes
sensación de que el
cometidos por los
cambio es urgente.
gerentes cuando
Crear coalición para
tratan de iniciar un
administrar el cambio.
cambio

1-4 paso corresponde

a la fase de
“descongelar” de
Lewin.5-7 “Moverse” y
8 “volverse a
congelar”
EL PLAN DE 8 PASOS DE KOTTER
EL PLAN DE 8 PASOS DE KOTTER
INVESTIGACION DE LA ACCION
Proceso de cambio
basado en la
recolección
sistemática de
datos y en la
selección posterior
de un cambio, con
base en los
resultados del
análisis de los
datos.
 INVESTIGACION DE LA ACCION
Eficacia del plan de acción EVALUACIÓN
Conocer la realidad, revisar registros,
DIAGNÓSTICO
entrevistar a los trabajadores

Ejecutan las estrategias ¿Cuáles son los problemas de la

ACCIÓN ANÁLISIS
para generar cambio gente? ¿Cuáles son las tendencias
que siguen esos problemas?

RETROALIMENTACIÓN

Compartir información
Desarrollas estrategias
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Conjunto de métodos para
el cambio
Busca mejorar la eficacia
organizacional y el
bienestar de los
trabajadores.

Valora el crecimiento
humano y organizacional,
Técnicas y/o estrategias los procesos de
• Capacitación para la colaboración y
sensibilidad participación y el espíritu
 Retroalimentación por encuesta de indagación
 Consultoría del proceso
 Formación de equipos
 Desarrollo intergrupal
 Indagación apreciativa
CAPACITACION PARA LA SENSIBILIDAD
Grupos de entrenamiento que busca un
cambio en la conducta mediante la
interacción en un grupo no estructurado

En la capacitación clásica para la

sensibilidad.
Se reúne el grupo en un ambiente libre y
abierto donde se analicen a sí mismos y
sus procesos interactivas, dirigidos de
manera indirecta por un profesional de
las ciencias del comportamiento, quien
creaba oportunidades para expresar
ideas, creencias y actitudes sin adoptar
un rol de liderazgo. El grupo es
orientado hacia el proceso. Los
individuos aprendían observando y
participando de manera libre sin
instrucciones.
RETROALIMETACION POR ENCUESTA
Herramienta para evaluar las actitudes de los
miembros de una organización. Uso de
cuestionarios para identificar las discrepancias
entre las percepciones de los miembros; después
se realiza un análisis y se sugieren soluciones.

Cualquier integrante de la empresa puede

participar, pero es necesario la participación d la
familia organizacional ( gerente y subalternos que
se reportan con el)
Cuestionario acerca de percepciones y actitudes
(toma de decisiones, comunicación eficaz,
coordinación entre unidades y satisfacción con la
organización)

Identificar problemas
 CONSULTORIA DEL PROCESO
Reunión donde un consultor ayuda a su cliente a entender los eventos de procesos
que debe enfrentar, así como a identificar cuales de los procesos necesitan para
mejorar
Ayuda a “percibir, entender y actuar en relación a los eventos de un proceso”
CREACION DE UNA CULTURA PARA EL CAMBIO
Manejo de la paradoja Una compañía necesita reconocer
éxitos pasados y aprender como
Plantea que la paradoja fundamental en la
funcionó, mientras que en otros
administración es que no existe estatus quo
momentos mirar hacia el pasado
final para una organización.
obstaculiza el progreso
CREACION DE UNA CULTURA PARA EL CAMBIO
ESTRÉS LABORAL
 ¿QUE ES EL ESTRÉS?

Es una condición dinámica en la que el individuo se enfrenta a una

oportunidad, una demanda o un recurso relacionado con lo que desea y
cuyo resultado percibe tanto incierto como importante.
¿QUE ES EL ESTRÉS?
ESTRÉS POSITIVO
Muchos de los profesionales consideran
las presiones de las grandes cargas de
trabajo y de las fechas limite, como
desafíos positivos que mejoran la calidad
de su trabajo y aumentan la satisfacción
que obtienen al hacerlo.
ESTRÉS NEGATIVO

El estrés es perjudicial y dificultad el

progreso al elevar demasiado la presión
sanguínea y un ritmo cardiaco elevado,
mientras el individuo se esfuerza por
pensar y hablar de una forma lógica.
FACTORES DE ESTRÉS

Desafiantes.

Obstructores

Demandas y Recursos.

Alostasis.
FUENTES POTENCIALES DE ESTRÉS LABORAL
 MANEJO DEL ESTRES

¿Qué se debería hacer ¿Hay que

respecto al estrés? hacer algo?

Métodos
organizacionales

Métodos
individuales
 Un trabajador puede y debe asumir la
responsabilidad personal de reducir sus
niveles de estrés

Han demostrado ser eficaces 

influyen en las técnicas de
administración de tiempo, realizar
mas ejercicio físico,
entrenamiento en relajación y
contar con redes de apoyo social.
 Elaborar lista de actividades por hacer
Ordenar las actividades con base en las
prioridades y no según con lo que el
1.- individuo puede lograr 2.-EJERCICIO
ADMINISTRACIÓN FISICO NO
DEL TIEMPO: Realizar primero las tareas difíciles. COMPETITIVO:
Evitar distracciones y tiempos libres que
obstaculicen la realización de la tarea.

3.-TECNICAS DE
RELAJACION:

4.-RED DE APOYO
SOCIAL:
 Varios factores organizacionales que causan estrés, en
particular las demandas de la tarea y del rol  están
controlados por la GERENCIA, por lo que son susceptibles a
modificarse o cambiarse.

1.- SELECCIÓN,
COLOCACIÓN Y
CAPACITACIÓN

2.-
7.- PROGRAMAS
ESTABLECIMIENTO
DE BIENESTAR
DE METAS:

6.-PERIODOS 3.-REDISEÑO DEL

SABATICOS PARA PUESTO DE
LOS EMPLEADOS TRABAJO

5.-
4.-PARTICIPACION
COMUNICACIÓN
DEL EMPLEADO
ORGANIZACIONAL:
 1.- SELECCIÓN, COLOCACIÓN Y CAPACITACIÓN: 2.-ESTABLECIMIENTO DE METAS:

Ciertos puestos de trabajo son mas estresantes
que otros, pero las personas responden de
manera diferente ante las situaciones de estrés.
Mayor desenvolvimiento
Reciben retroalimentación de su progreso
hacia las metas.
Las metas reducen el estrés e incrementan
la motivación.  comprometidos.

No se deberá restringir la contratación

solo a individuos experimentados.

Capacitación aumenta la autoeficacia de un

individuo y disminuye el estrés.
 3.-REDISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO: 4.-PARTICIPACION DEL EMPLEADO

Proporciona a los individuos mayor responsabilidad,

actividad mas significativa, mas autonomía, y mayor
retroalimentación, todo lo cual reduce el estrés, Ya que esos
factores dan al empleado mas control sobre sus actividades
de trabajo y reducen su dependencia hacia otras personas

El estrés del rol es nocivo en gran parte debido a

que los trabajadores sienten incertidumbre sobre
Algunos prefieren menos
responsabilidad y mas especialización.
lasa metas, las expectativas, la manera de como
Estructura y rutina. serán evaluados y cuestiones similares.
5.-COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL: 6.-PERIODOS SABATICOS PARA LOS
EMPLEADOS:
Comunicación efectiva Los defensores de este enfoque afirman que los
Reduce la incertidumbre al disminuir periodos sabáticos reviven y rejuvenecen a los
tanto la ambigüedad del rol como el trabajadores que de otra manera terminan
conflicto del rol agotados de una manera excesiva.

7.- PROGRAMAS DE BIENESTAR:

Talleres realizado por

organizaciones los cuales
ayudan a las personas a
dejar de fumar, controlar el
consumo de alcohol, bajar
de peso

Se enfoca en el estado físico y mental integral del empleado

 CONCLUSIONES
1. El cambio es inevitable.
2. Los individuos y las organizaciones deben generar estrategias para los
cambios futuros.
3. Las actividades para lograr el cambio planeado deben ser intencionales y
orientadas a las metas.
4. Dejemos de ver al cambio como algo amenazante y seamos agentes de
cambio.
5. El desarrollo organizacional es el conjunto de métodos que busca mejorar la
eficacia y bienestar de los trabajadores valorando el crecimiento humano y
organizacional.
6. Se debe crear una cultura para el cambio.
7. La innovación es el punto de partida para la mejorar de los servicios y/o
procesos.
8. El manejo del estrés es fundamental para el éxito de las organizaciones.
 “El cambio ocurre, prepárate para el
cambio, controla el cambio, adáptate
al cambio; cuando mas rápido te
olvides de lo tradicional , mas rápido
podrás disfrutaras de lo nuevo que esta
por llegar.”
Spencer Johnson -1998