Presented by :

YAN BANI LUZA P.W, Dr.MKM

WIDYAISWARA MUDA
BBPK CILOTO KEMENKES RI

PELATIHAN MANAGEMEN PUSKESMAS KABUPATEN GARUT

BBPK CILOTO, KAMPUS CIMACAN ; 13 – 23 NOVEMBER 2016
 BIODATA
 YAN BANI LUZA P.W, Dr. MKM.
 JAKARTA / 7 JANUARI 1965
 WIDYAISWARA MUDA BBPK
Ciloto KEMENKES RI
 1 ISTRI + 3 ANAK

 Kp.LOASARI Ds KW.LUWUK
SUKARESMI CIANJUR (TBN)
 SPORTS DAN TRAVELLING
 PRAKTISI HYPNOTERAPI
 HP : 0818102787
 Email : yan_wangsa@yahoo.com
2
Yan Bani Luza Dr MKM
TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM
Setelah selesai pembelajaran peserta mampu
untuk memahami, menjelaskan dan menerapkan
pokok-pokok manajemen sdm dan keterkaitannya
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi
 TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS
Setelah selesai pembelajaran peserta mampu :
1. Menjelaskan pengertian manajemen SDM, Tujuan
dan Manfaat, Kegiatan-kegiatannya dan SDM
dalam organisasi.

2. Menjelaskan tantangan internal dan eksternal yang

dihadapi dalam rangka penerapan manajemen
SDM

3. Menjelaskan perencanaan, staffing, penggajian,

pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja
dan pemutusan hubungan kerja sebagai bagian
dari manajemen SDM
 MANAJEMEN SDM
“ RANGKAIAN KEGIATAN YANG TERENCANA,
SISTEMATIK, LOGIK, RASIONAL, OBJEKTIF,
TERPADU DAN KONSEPTUAL YANG PERLU
DILAKUKAN OLEH SETIAP PIMPINAN (MANAGER)
UNTUK MELAKUKAN PENYIAPAN DAN PEMBINAAN
YANG BERKELANJUTAN TERHADAP MANUSIA
SEBAGAI SUMBER DAYA YANG MENGHASILKAN
MANFAAT POSITIF BAIK BAGI MANUSIA ITU SENDIRI,
DAN BAGI MASYARAKAT SERTA LINGKUNGAN
DIMANA KARYA MANUSIA ITU DITERAPKAN”
KONSEP SEGI LIMA DALAM MSDM
(“PENTAGON CONCEPT IN HRM”)
FAKTOR EXTERNAL

WHAT

FAKTOR INTERNAL
WHO WHERE
WHY
AND
HOW

WHICH WHEN
 MANAJEMEN SDM
Manajemen SDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi
(T. Hani Handoko)
Manajemen SDM adalah suatu proses melalui mana kesesuaian
optimal diperoleh di antara pegawai, pekerjaan organisasi dan
lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan
dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi
memenuhi tujuannya. (Hall T. Douglas & Goodale G. James)

Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan

dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber-
sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja
maupun yang berusaha sendiri. (Bashir Barthos)
 MANAJEMEN SDM (lanjutan)
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan. (Malayu Hasibuan)

Manajemen SDM adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia
untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat. (Edwin Flippo)

Manajemen SDM adalah fungsi manajemen yang berhubungan

dengan rekrutmen, penempatan, pelatihan, dan pengembangan
anggota organisasi (Amin Widjaya Tunggal)
 KEGIATAN MANAJEMEN SDM
1. PERENCANAAN SDM
2. PENARIKAN DAN SELEKSI
3. PENEMPATAN
4. ORIENTASI
5. PELATIHAN
6. PENILAIAN KINERJA
7. KOMPENSASI
8. HUBUNGAN KERJA
9. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
 TUJUAN MANAJEMEN SDM (Davis 1996)
TUJUAN  PARAMETER ATAU ALAT UKUR
DALAM MENGEVALUASI
PELAKSANAAN KEGIATAN

1.Tujuan Organisasi  kontribusi thd organisasi

2.Tujuan Fungsional  cth : loyal, dedikasi
3.Tujuan Masyarakat  kebutuhan & tantangan
4.Tujuan Individu  pribadi
CONTOH : UNIT SDM DALAM ORGANISASI KECIL

PRESIDEN
DIREKTUR

MANAJER MANAJER MANAJER MANAJER

PENJUALAN UMUM KEUANGAN PRODUKSI

KEPALA
BAGIAN SDM

SEKRETARIS
PELAKSANA PELAKSANA
TANTANGAN-2 LINGKUNGAN
TANTANGAN INTERNAL :
1. RENCANA STRATEGIS
2. ANGGARAN ORGANISASI
3. RANCANG BANGUN ORGANISASI
4. KUALITAS DAN KUANTITAS SDM
5. STRUKTUR ORGANISASI
6. PERATURAN ORGANISASI
7. BUDAYA ORGANISASI
8. ESTIMASI PRODUKSI DAN PENJUALAN
9. PENGEMBANGAN USAHA BARU
10.DLL
TANTANGAN-2 LINGKUNGAN (LANJUTAN)
TANTANGAN EKSTERNAL :
1. EKONOMI  inflasi, resesi, suku bunga dll
2. SOSIAL  gender, HAM, tingkat pendidikan
3. HUKUM  perUU ketenagakerjaan, upah minimum
4. POLITIK  perubahan kepemimpinan nasional,
5. TEKNOLOGI  komputer, robot-robot, IT

TANTANGAN TANTANGAN
INTERNAL TUJUAN-TUJUAN
EKSTERNAL
 PERENCANAAN SDM
PROSES PERAMALAN SISTEMATIS TENTANG
PERMINTAAN DAN PENAWARAN SDM UNTUK
MASA YANG AKAN DATANG BAGI SUATU
ORGANISASI

MENGURANGI
MENYEDIAKAN BIAYA MENSOSIALISASIKAN
ALAT UNTUK KESADARAN YANG
EVALUASI LEBIH BESAR

MENINGKATKAN
PENYEDIAAN
PROSES
DASAR YANG MEMPERMUDAH PERENCANAAN
LEBIH BAIK KOORDINASI,
INTEGRASI DAN
SINKRONISASI
 ANALISIS JABATAN
• URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION)
• SYARAT JABATAN (JOB
TUGAS SPECIFICATION)
• BERAT RINGANNYA PEKERJAAN
HAK • BESAR KECILNYA RESIKO PEKERJAAN
KEWAJIBAN MENG
HASIL
• SULIT TIDAKNYA PEKERJAAN
WEWENANG KAN • BESAR KECILNYA TANGGUNG JAWAB
• BANYAK SEDIKITNYA PENGALAMAN
TANGGUNG JAWAB • TINGGI RENDAHNYA TINGKAT
PENDIDIKAN
• DLL
MANFAAT ANALISIS JABATAN
LANDASAN UNTUK MELAKUKAN MUTASI, PROMOSI,
TRAINING, KOMPENSASI, SYARAT LINGKUNGAN KERJA,
PEMENUHAN KEBUTUHAN PELATIHAN
PROSES ANALISIS JABATAN
1. PERSIAPAN
2. PENGUMPULAN DATA
3. MERANCANG FORMAT ANALISIS JABATAN
 KEBUTUHAN DAN PERMINTAAN SDM
PERMINTAAN SDM :
A. TANTANGAN EKSTERNAL  EKONOMI, SOSIAL POLITIK
DAN PERATURAN, TEKNOLOGI DAN PESAING
B. TANTANGAN INTERNAL  RENSTRA JANGKA PENDEK
DAN PANJANG , ANGGARAN, DESAIN ORGANISASI
C. FAKTOR TENAGA KERJA  PENSIUN, PENGUNDURAN
DIRI, PEMECATAN, KEMATIAN
TEKNIK PERAMALAN
1. EKSTRAPOLASI
2. INDEKSASI
3. ANALISIS STATISTIKAL
4. ANALISIS ANGGARAN
5. ANALISIS KEGIATAN BARU
6. MODEL KOMPUTER
 PENAWARAN SDM

SUMBER SUMBER
INTERNAL EKSTERNAL

AUDIT PERENCANAAN ANALISIS

SDM SUKSESI KEBUTUHAN
PASARAN
EKSTERNAL
KERJA

BAGAN
PENGGANTIAN
SIKAP
DEMOGRAFI MASYARAKAT

PERFOR PELUANG
MANCE PROMOSI
 STAFFING
STAFFING MELIPUTI :

1. PENARIKAN (RECRUITMENT)

2. SELEKSI

3. PENEMPATAN

STAFFING BERKAITAN ERAT DENGAN :

1. PERENCANAAN SDM
2. ANALISIS JABATAN
3. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
4. PENILAIAN KINERJA
 Diskusi kelompok
PESERTA DIBAGI MENJADI 6 (ENAM) KELOMPOK, SETIAP
KELOMPOK MENENTUKAN SEORANG KETUA DAN
SEKRETARIS
MASING-MASING KELOMPOK MENDISKUSIKAN TENTANG
1. PENENTUAN FASYANKES DAN JENIS SDMK
2. PENENTUAN WAKTU KERJA YANG TERSEDIA
3. PENENTUAN KOMPONEN BEBAN KERJA DAN NORMA
WAKTU
4. PENENTUAN STANDAR BEBAN KERJA
5. PENENTUAN STANDAR KEGIATAN PENUNJANG
6. PENENTUAN KEBUTUHAN SDMK PER FASYANKES
WAKTU DISKUSI SELAMA 15 MENIT DAN SETIAP KELOMPOK
MENYAJIKAN HASIL DISKUSINYA SELAMA 5 MENIT DIPANDU
OLEH MODERATOR DARI KELOMPOKNYA MASING-MASING
Recruitment
PROSES MENCARI ATAU MENDAPATKAN CALON PEGAWAI
YANG TEPAT BAIK DALAM JUMLAH MAUPUN KUALITAS
BAGI SUATU ORGANISASI
TUJUAN (Schuler et al)
1. Menentukan kebutuhan pegawai untuk masa kini dan yad.
2. Meningkatkan jlh tersedianya pelamar dgn biaya minimal
3. Mengefektifkan dan mengefisiensikan proses seleksi
4. Mengurangi kemungkinan keluar masuk pegawai.
5. Mempertemukan tanggung jawab organisasi
6. Mengidentifikasi dan menyiapkan pelamar potensial untuk
menjadi calon yang tepat
7. Meningkatkan keefektifan individu dan organisasi dalam
jangka pendek dan jangka panjang.
Kendala-kendala dalam recruitment
1. Kendala yang bersumber dari organisasi
a. Kebijaksanaan promosi dari dalam
b. Kebijakan tentang imbalan
c. Kebijakan tentang status pegawai
d. Rencana SDM

2. Kendala yang bersumber dari pencari tenaga kerja

a. Segi positif
b. Segi negatif

3. Kendala yang bersumber dari faktor eksternal organisasi

a. Tingkat pengangguran
b. Adanya organisasi sejenis, pesaing
c. Kelangkaan jenis keahlian atau ketrampilan tertentu
d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
e. Peraturan perundangan di bidang ketenaga kerjaan
f. Praktek rekruitmen oleh organisasi lain.
 SUMBER RECUITMENT
a. INTERNAL :
1. PROGRAM PROMOSI
2. PENGISIAN LOWONGAN KERJA KARENA
ADANYA PEGAWAI YANG BERHENTI

b. EKSTERNAL :
1. MELALUI LAMARAN BAIK LANGSUNG MAUPUN TIDAK
2. ADANYA REFERENSI DARI PEGAWAI
3. IKLAN
4. DEPNAKER
5. PERUSAHAAN PENCARI TENAGA KERJA PROFESIONAL
6. INSTITUSI PENDIDIKAN
7. ORGANISASI PROFESI
SELEKSI :
TUJUAN : UNTUK MENDAPATKAN PEGAWAI YANG
BERKUALITAS DAN POTENSIAL, JUJUR,
BERDISIPLIN DAN DAPAT BEKERJASAMA
BAIK VERTIKAL MAUPUN HORIZONTAL
3 MASUKAN PENTING DALAM PROSES SELEKSI :
1. INFORMASI ANALISIS JABATAN YANG MEMBERIKAN
DESKRIPSI JABATAN,PERSYARATAN DAN STANDAR
PRESTASI YANG DISYARATKAN SETIAP JABATAN
2. PERENCANAAN SDM YANG MEMBERIKAN INFORMASI
ADANYA LOWONGAN YANG PERLU DIISI
3. PENARIKAN YANG DILAKUKAN UNTUK MENDAPATKAN
SEKELOMPOK KANDIDAT YANG AKAN DIPILIH
LANGKAH-LANGKAH SELEKSI
1. PENERIMAAN SURAT LAMARAN

2. TEST-TEST PENERIMAAN

3. WAWANCARA (TIDAK TERSTRUKTUR, TERSTRUKTUR,

SEMI TERSTRUKTUR, BERSIFAT PEMECAHAN
MASALAH, STRESS)

4. PEMERIKSAAN REFERENSI

5. TEST KESEHATAN

6. WAWANCARA ATASAN LANGSUNG

7. KEPUTUSAN PENERIMAAN
 PENEMPATAN
1. ORIENTASI
i. Aspek organisasi
ii. Aspek kepentingan pegawai
iii. Ruang lingkup tugas
iv. Perkenalan

2. PROMOSI
i. Penghargaan atas jasa seseorang, loyalitas
ii. Penilaian harus objektif
iii. Pengembangan pegawai.

3. MUTASI / ALIH TUGAS

i. Memberikan pengalaman, pengetahuan dan ketrampilan baru
ii. Persiapan promosi

4. DEMOSI
i. Tindakan hukuman (prestasi kerja menurun, perilaku disfungsional)
ii. Perampingan organisasi
 KOMPENSASI
Balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai yang
dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecendrungan
diberikan secara tetap (Nitisemito)

Segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa

untuk kerja mereka (Handoko)

Kompensasi adalah : balas jasa organisasi terhadap

anggotanya atas kontribusi yang telah diberikan (tidak hanya
beruapa gaji/upah tetapi dapat berupa insentif dan fasilitas
lainnya)
 Fungsi dan Tujuan Kompensasi
A. Fungsi :
1. Pengalokasian SDM secara efisien
2. Penggunaan SDM secara lebih efektif dan efisien.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

B. Tujuan : (Schuler)
1. Mendapatkan pegawai yang potensial
2. Mempertahankan pegawai yang berkualitas.
3. Sebagai motivator bagi pegawai.
4. Memfasilitasi pencapaian tujuan strategik.
5. Menjamin keadilan dan rasa kebersamaan.
6. memenuhi peraturan pemerintah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
Kompensasi
1. Faktor Internal Organisasi (dana organisasi,serikat pekerja)

2. Faktor Eksternal Organisasi (penawaran dan permintaan

kerja, biaya hidup, kebijakan pemerintah, kondisi
perekonomian nasional)

3. Faktor Pribadi Pegawai (produktivitas kerja, posisi dan

jabatan, pendidikan dan pengalaman, jenis dan sifat
pekerjaan)
 SISTEM KOMPENSASI
1. SISTEM PRESTASI  kompensasi diberikan berdasarkan
hasil kerja / prestasi (misal : per kantong, per meter dll)

2. SISTEM WAKTU  kompensasi diberikan berdasarkan

waktu yang digunakan dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan (misal : per jam, per hari dstnya)

3. SISTEM KONTRAK  kompensasi diberikan berdasarkan

atas kontrak kerja yang telah disepakati sebelumnya
(termasuk kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian
suatu pekerjaan)
 JENIS KOMPENSASI
1. GAJI / UPAH

2. INSENTIF  BONUS, KOMISI, MATURITY CURVE

3. KOMPENSASI PELENGKAP  EMPLOYEE WELFARE

PROGRAM, PENSIUN, PESANGON, TUNJANGAN
KESEHATAN, ASURANSI, PAY FOR TIME NOT WORKED
EMPLOYEE SERVICES AND PERQUISITES, VOUCHER
DLL

4. JAMINAN KEAMANAN DAN KESEHATAN

 DISKUSI KELOMPOK
PESERTA DIBAGI PER KELOMPOK BERDASARKAN ASAL
INSTITUSINYA MASING-MASING, SETIAP KELOMPOK
MEMILIH KETUA KELOMPOK DAN SEKRETARIS DAN
MASING-MASING KELOMPOK MENDISKUSIKAN HAL-HAL
SEBAGAI BERIKUT :
1. PERMASALAHAN SDM YANG ADA DI INSTITUSI ANDA
2. ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH TERSEBUT
3. SOLUSI PEMECAHAN MASALAH YANG TERPILIH
(SEBUTKAN ALASAN-ALASANNYA)
4. SARAN KELOMPOK UNTUK PERMASALAHAN TERSEBUT
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
LITBANG PEGAWAI  PROSES MEREKAYASA PERILAKU
KERJA PEGAWAI SEDEMIKIAN RUPA SEHINGGA PEGAWAI
DAPAT MENUNJUKKAN KINERJA OPTIMAL (Irawan)

PENDIDIKAN
TUJUAN : MEMBERI PENGETAHUAN
DAN KETRAMPILAN UMUM
DURASI : RELATIF PANJANG
PELATIHAN
TUJUAN : MEMBERI PENGETAHUAN
DAN KETRAMPILAN KHUSUS /
SPESIFIK UTK MENGERJAKAN
TUGAS TERTENTU
DURASI : RELATIF PENDEK

LEBIH BERORIENTASI TEORI LEBIH BERORIENTASI KE PRAKTEK

OUTPUT DIMANFAATKAN DIMASA OUTPUT DIMANFAATKAN SESEGERA

DEPAN (YAD) MUNGKIN
 TUJUAN DAN MANFAAT LITBANG

A. TUJUAN :
1. MENGURANGI GAP / PERBEDAAN KINERJA
2. BERKAITAN DENGAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
3. MENINGKATKAN KOMITMEN DAN PERSEPSI PEGAWAI

B. MANFAAT :
1. BAGI ORGANISASI
2. BAGI PEGAWAI
MANFAAT LITBANG BAGI ORGANISASI

1. PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA ORGANISASI

2. TERWUJUDNYA HUBUNGAN YANG SERASI ANTARA
ATASAN DAN BAWAHAN
3. PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN LEBIH CEPAT
DAN TEPAT
4. MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA DENGAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL YANG LEBIH TINGGI
5. MENDORONG SIKAP KETERBUKAAN MANAJEMEN
6. MEMPERLANCAR JALANNYA KOMUNIKASI EFEKTIF
7. MENYELESAIKAN KONFLIK SECARA FUNGSIONAL
MANFAAT LITBANG BAGI PEGAWAI
1. MEMBANTU MEMBUAT KEPUTUSAN LEBIH BAIK
2. MENINGKATKAN KEMAMPUAN MENYELESAIKAN
MASALAH
3. TERJADINYA INTERNALISASI & OPERASIONALISASI
FAKTOR-FAKTOR MOTIVASIONAL
4. MENINGKATKAN RASA PERCAYA DIRI
5. MENINGKATKAN KEMAMPUAN TEKNIK DAN
INTELEKTUAL
6. MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA
7. MENINGKATKAN PENGAKUAN ATAS KEMAMPUANNYA
8. MENINGKATKAN TEKAD UNTUK LEBIH MANDIRI
9. MENGURANGI KETAKUTAN MENGHADAPI TUGAS-
TUGAS BARU DIMASA DEPAN.
 3 TAHAPAN DALAM LITBANG
1. TAHAP PENILAIAN (ASSESSMENT)
a. ANALISA KEBUTUHAN ORGANISASI (TUJUAN
ORGANISASI, TANTANGAN / HAMBATAN, ANALISIS
SDM, ANALISIS INDEKS EFISIENSI DAN ANALISIS
SITUASI ORGANISASI)
b. ANALISA KEBUTUHAN PEKERJAAN
c. ANALISA KEBUTUHAN INDIVIDU (PERHITUNGAN
OUTPUT, PENILAIAN SENDIRI, SURVEY TINGKAH LAKU,
PENILAIAN KOMPETENSI)

2. TAHAP PELAKSANAAN (IMPLEMENTATION)

3. TAHAP EVALUASI (EVALUATION)

HAL YANG PERLU DIPERTIMBANGKAN
DALAM PENERAPAN LITBANG
1. SIAPA YANG BERPARTISIPASI DALAM PROGRAM
2. SIAPA PELATIH ATAU INSTRUKTURNYA
3. MEDIA APA YANG DIGUNAKAN
4. APA TINGKAT PEMBELAJARANNYA
5. PRINSIP-PRINSIP DIKLAT APA YANG DIBUTUHKAN
6. PRINSIP PEMBELAJARAN APA YANG AKAN DIPAKAI
7. DIMANA PROGRAM AKAN DILAKSANAKAN
 EVALUASI LITBANG
EVALUASI PROGRAM :
RANGKAIAN KEGIATAN YANG DILAKUKAN SECARA
TERATUR DAN SISTEMATIS, DIMULAI DARI PENETUAN
TUJUAN, PERANCANGAN ,PENGEMBANGAN INSTRUMEN,
PENGUMPULAN DATA, ANALISA DATA DAN DIAKHIRI
DENGAN PENAFSIRAN TEMUAN

4 KOMPONEN YANG TERMASUK KEDALAM EVALUASI

1. REAKSI TERHADAP PROGRAM PELATIHAN
2. PEMBELAJARAN
3. PERUBAHAN SIKAP ATAU KINERJA
4. PRODUKTIVITAS
METODE SURVEY METODE EKSPERIMEN
METODE STUDI KASUS METODE TES
 PENILAIAN KINERJA
PROSES DIMANA ORGANISASI MENILAI KINERJA
INDIVIDUAL PEGAWAI UNTUK MENENTUKAN DILEVEL
MANA SEORANG PEGAWAI MELAKSANAKAN
PEKERJAANNYA DAN MERUPAKAN BAGIAN TIDAK
TERPISAHKAN DARI KESELURUHAN PROSES KEGIATAN
MANAJEMEN SDM YANG MELIPUTI PENILAIAN TERHADAP :
1. PRODUKTIVITAS
2. SIKAP
3. DISIPLIN
4. KOMPETENSI
 TUJUAN PENILAIAN KINERJA
1. PENGEMBANGAN MANAJEMEN

2. PENGHITUNGAN KINERJA

3. PENINGKATAN KINERJA

4. PENGGAJIAN

5. IDENTIFIKASI POTENSI PEGAWAI

6. UMPAN BALIK

7. PERENCANAAN SDM

8. KOMUNIKASI
 ELEMEN PENILAIAN KINERJA
1.STANDAR KINERJA
2.PERHITUNGAN KINERJA
 PRINSIP PENILAIAN KINERJA
1. KEADILAN

2. TRANSPARANSI

3. INDEPENDEN

4. PEMBERDAYAAN

5. NON DISKRIMINASI
 METODE PENILAIAN KINERJA
METODE
SKALA
PERINGKAT SELF
ASSESSMENT
PENILAIAN KINERJA
METODE
DIMASA LALU
CHECKLIST
MANAJEMEN
BERDASAR
NETODE SASARAN
INSIDEN
KRITIKAL
PENILAIAN KINERJA
ORIENTASI MASA DEPAN PENILAIAN
METODE ESAI PSIKOLOGIKAL

METODE TES PENGGUNAAN

DAN PUSAT-2
OBSERVASI PENILAIAN
 PEMBERHENTIAN PEGAWAI
PEMBERHENTIAN PEGAWAI  BERAKHIRNYA HUBUNGAN
KERJA ANTARA PEGAWAI YANG BERSANGKUTAN DENGAN
ORGANISASI TEMPATNYA BEKERJA YANG DISEBABKAN
SEJUMLAH FAKTOR BAIK YANG DIKEHENDAKI MAUPUN
YANG TIDAK DIKEHENDAKI OLEH PEGAWAI TSB
INTER
NAL SIFAT
PENYEBAB
EKSTE
RNAL
TIDAK
DENGAN
GOLDEN SHAKE DENGAN
HORMAT
HAND HORMAT
KOMPENSASI UANG PENSIUN
TANDA
PENGHARGAAN
PRINSIP PEMBERHENTIAN PEGAWAI
1.SESUAI ATURAN HUKUM
2.ADIL
3.TERUKUR
4.MANUSIAWI
PENSIUN
PEMBIAYAAN PENSIUN :
1. DILAKUKAN OLEH PEGAWAI ITU SENDIRI
2. DILAKUKAN OLEH ORGANISASI / PERUSAHAAN
TEMPATNYA BEKERJA
3. DILAKUKAN SECARA GABUNGAN
 KESIMPULAN
KEGIATAN-KEGIATAN MANAJEMEN SDM PADA
UMUMNYA SAMA DENGAN KEGIATAN PADA
MANAJEMEN UMUM YAITU : PERENCANAAN,
PELAKSANAAN, PENGENDALIAN DAN EVALUASI
NAMUN SECARA SPESIFIK TERKAIT DENGAN
MANUSIA DALAM ORGANISASI YANG MELIPUTI
PERENCANAAN SDM, PENARIKAN DAN SELEKSI,
PENEMPATAN, ORIENTASI, PELATIHAN ,
PENILAIAN KINERJA, KOMPENSASI, HUBUNGAN
KERJA DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
TERIMA KASIH