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La gestion du stress

Travail réalisé par :


CHRAIBI Amine
FARIS Nouhaila
KHOUMRI Med Amine Encadré par :
MOUSSALKY Hind Mme. ESSLIMANI
SAABAR Nouh
ZOUAR Rim
Plan :
Introduction
Première partie : Le stress dans l’entreprise
1- Les phases du stress au travail
2 – Les facteurs du stress au travail
3 - Les types du stress au travail
4 – Les conséquences du stress au travail
Deuxième partie : La gestion du stress
1 - Résoudre et gérer les problèmes du stress au travail
2 - La prévention du stress au travail
Conclusion
Exemples de cas pratique
Introduction
Première partie - Le stress dans l’entreprise :
Les phases du stress :

 La phase d’alarme : il s'agit de la première phase après le stress, ce que


Selye décrit comme une phase « de mobilisation des ressources hormonales »,
on constate durant cette phase que le niveau de stress baisse sous le niveau
normal, tout simplement car l'organisme réagit à l'agent stressant et va
préparer une réponse comme par exemple la fuite ou le combat. L'agent
stressant peut être de tout type (objet, personne animal, évènement etc...), il va
demander à la personne de s'adapter à cet évènement, ce qui va la fragiliser et
la rendre vulnérable.
Durant cette première phase la personne est particulièrement exposée, mais
une réponse de l'organisme va lui permettre de reprendre le dessus, toute son
énergie est mobilisée afin de réagir, ce qui nous emmène à la seconde phase.
 La phase d’adaptation ou de résistance au stress : l’organisme s’adapte. C’est la
phase d’adaptation à l’agent stressant : tes mécanismes d’adaptation sont poussés au
maximum pour préserver ton organisme de l’épuisement. Tu consommes tes réserves
d’énergie.
Durant cette phase les résistances de la personne vont passer largement au dessus du seuil
normal, c'est un phénomène de compensation. L'individu résiste à l'agent stressant, ses
résistances sont poussés au maximum pour préserver son organisme de l’épuisement. Cette
phase va dépendre de la durée d'exposition à l'agent stressant ainsi que de la capacité
individuelle de résistance et d’adaptation. La personne dans cette phase consomme ses
réserves d’énergie.

 La phase d’épuisement : l’organisme est débordé. C'est le stade ultime du stress,


l’organisme est débordé, toutes les réserves sont consommées, les mécanismes de
défenses dépassés, les résistances et tensions s’installent jusqu’à l’épuisement entrainant
des problèmes de santé (envie de rien, dépression, maladies…). La personne dans cette
phase épuise toutes ses réserves d’énergie.
Les Facteurs liés au stress
a) Facteurs liés à la tâche, c'est-à-dire au contenu même du travail à
effectuer :
- Fortes exigences quantitatives (charge de travail, rendement, pression temporelle, masse
d'informations à traiter, …).
- Fortes exigences qualitatives (précision, qualité, vigilance, …).
- Caractéristiques de la tâche (monotonie, absence d'autonomie, répétition, fragmentation, …).
b) Facteurs liés à l'organisation du travail :
- Absence de contrôle sur la répartition et planification des tâches dans l'entreprise Imprécision
des missions confiées (Qu'attend-on de moi ? Comment dois-je m'y prendre ? Sur quelle base
serai-je évalué(e) ? ).
- Contradiction entre les exigences du poste (Comment faire vite et bien ? Qui dois-je satisfaire :
le client ou le respect de quotas ? ).
- Inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques, à la vie sociale et familiale.
- Instabilité des contrats de travail (contrat précaire, sous-traitance, … ).
c) Facteurs psychosociaux (liés aux relations de travail) :
- Manque d’aide de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques.
- Management peu participatif, autoritaire, déficient, …
- Absence de reconnaissance du travail accompli.
d) Facteurs liés à l'environnement physique et technique :
- Nuisances physiques au poste de travail (bruit, chaleur, humidité, …)
- Mauvaise conception des lieux et/ou postes de travail (manque d’espace, éclairage, …)
e) Facteurs liés à l'environnement socio-économique de l'entreprise :
- Surenchère à la compétitivité sur le plan national ou international.
- Mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir.
f) Facteurs liés à la différence culturelle des employés :
L’un des plus grands défis des entreprises internationales, c’est la gestion des différentes
cultures et nationalités.
Les entreprises se trouvent de plus en plus souvent confrontées à des équipes composées de
plusieurs nationalités et cultures. Ce qui cause souvent une situation de malaise, de conflits, de
tensions et de malentendus.
Par exemple, une équipe de travail dont un parmi eux a des croyances, des origines ou une
culture différente. Il peut se sentir dans une situation gênante et stressante si ses avis par
exemple ne correspondent pas aux leurs ou s’il perçoit les choses d’une manière différente. Et
donc il se sentira mal à l’aise et stressé à chaque collectif.
Donc il est devenu important et essentiel pour tout manager de développer ses compétences en
management interculturel dans le but de pouvoir travailler efficacement dans un
environnement interculturel complexe et apprendre des stratégies afin de gérer les différentes
cultures de manière productive de façon à augmenter l’efficacité des équipes internationales.
Les types du stress au travail
 Le stress aigu :
Le stress aigu est la forme de stress la plus répandue. Il dure généralement moins d'une heure et
trouve son origine dans les pressions récentes et dans les pressions à venir. Le stress aigu peut
être excitant et même bénéfique dans certaines situations mais trop de stress finit par être
épuisant. Par exemple, le fait de vivre de façon répétée des événements plus ou moins courts
mais très stressants peut provoquer des troubles psychologiques, des maux de tête, des maux
d'estomac et d'autres symptômes directement liés au stress.
Les symptômes et les origines du stress aigu peuvent être identifiés par tout le monde. C'est la
liste de toutes les choses qui peuvent nous mettre "un coup de pression" dans notre quotidien:
un accident de voiture léger, la perte d'un contrat important, une date à respecter, les problèmes
des enfants à l'école etc...
En raison de sa courte durée, le stress aigu n'a pas assez de temps pour causer des troubles plus
graves associés au stress à long terme.
 Le stress aigu répété
Les personnes atteintes de stress aigu répété font souvent preuve d'un tempérament
irritable, d'anxiété et de nervosité. Elles se décrivent souvent comme étant une boule
d'énergie nerveuse en mouvement. Toujours dans l'urgence, leur état irritable peut se
transformer en colère. Les relations sociales se détériorent alors rapidement avec les autres
et le lieu de travail devient souvent un endroit de stress pour ces individus. Les médecins
caractérisent ces personnes comme ayant un sens aigu de la compétition et faisant preuve
d'agressivité et d'impatience en étant toujours dans l'urgence.
Une autre forme de stress aigu répété provient d'un sentiment d'inquiétude permanent. Cela
revient à imaginer des désastres à chaque coin de rue, à être pessimiste sur l'avenir et à
penser que le pire va se produire dans chaque situation. Le monde est un endroit dangereux
dans lequel quelque chose d'horrible est toujours en train de se produire. Généralement, les
personnes ayant ce modèle de pensée présentent les premiers symptômes d'un état de
trouble anxieux et de dépression.
 Le stress chronique
Le stress chronique est un stress qui va être ressenti jours après jours, années après années et
il a des conséquences sur votre corps, votre esprit et votre vie. Le stress chronique touche
souvent les gens qui vivent dans une situation financière précaire, les familles connaissant
de graves problèmes, ou bien les personnes ayant des problèmes avec leurs travail ou leur
carrière.
Le stress chronique tire son origine du fait qu'une personne ne voit pas de sortie positive
dans une situation problématique. Sans espoir, la personne finit par arrêter de chercher des
solutions. Certaines formes de stress chronique proviennent d'expériences traumatisantes
dans l'enfance qui continuent d'être douloureuses au moment présent. La conséquence la
plus malheureuse de cette forme de stress est que les personnes qui en souffrent finissent par
s'y habituer.
Enfin les conséquences du stress chronique peuvent être des accès de violence, des maladies
cardiaques, et même le suicide. Les symptômes du stress chronique étant à la fois physiques
et psychologiques, ils peuvent nécessiter un accompagnement à la fois médical et
psychologique.
Les conséquences du stress au travail
a) Des conséquences professionnelles :
 Un manque d’implication.
 Un désengagement vis-à-vis du travail.
 Une perte d’intérêt.
 Des difficultés de concentration.
 Une perte de la motivation, une baisse de créativité.

b) Des conséquences rattachées à l’entreprise :


 Évoquer un ensemble d’incidents ou d’erreurs qui impactent la qualité de leur travail.
 Des accidents de travail.
 Des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés.
 Une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons.
 Une augmentation de l’absentéisme et du turnover.
c) Des conséquences psychologiques et émotionnelles :
 Une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail.
 Des sentiments d’anxiété.
 Déprime et/ou d’irritabilité.
 Réagir mal aux situations quotidiennes.
 Perdre le sens de l’humour.
d) Des conséquences physiques :
 Des plaintes relatives à des troubles physiques (Troubles du sommeil, cardiaques, digestifs,
tension, migraines…).
 Un « style de vie » toxique.
Deuxième partie : La gestion du stress
Résoudre et gérer les problèmes du stress au travail

Le processus de gestion du risque est un cycle qui se décompose en cinq


étapes :
1. Analyser la situation et évaluer le risque;
2. Elaborer un plan d’action pour réduire le risque lié au stress
professionnel;
3. Mettre en œuvre ce plan d’action;
4. Evaluer le plan d’action ;
5. Analyser les résultats de cette évaluation pour en tirer les
enseignements et décider de l’action future.
La prévention du stress au travail
Il existe deux types d’activités de prévention, ceux qui mettent l’accent sur l’organisation et
l’environnement de travail (Prévention Primaire) et ceux centrés surtout sur l’individu (prévention
secondaire et tertiaire).
a) La prévention de niveau primaire :
La prévention primaire vise la réduction, le contrôle et l’élimination des sources de santé
psychologique au travail. Ce type d’intervention touche directement l’environnement ou la situation de
travail et par le fait même, l’organisation et les pratiques de gestion de travail.
Les principales stratégies proposées de préventions :
a.1. Tenir régulièrement des réunions d’équipe.
a.2. Encourager un style de management participatif.
a.3. Reconnaître le travail réalisé.
Ia.4. Inclure les travailleurs dans le cheminement de carrière.
a.5. Etablir des horaires de travail flexibles.
a.6. Améliorer les conditions physiques de travail.
b) La prévention de niveau secondaire :
La prévention secondaire consiste, d’une part, à informer les individus sur divers thèmes
reliés à la santé psychologique au travail, et d’autre part, à les aider à développer des
stratégies individuelles d’adaptation pour mieux gérer les situations à risque.
Des exemples des interventions :
- Activités de sensibilisation.
- Programmes de développement des habiletés (les activités de relaxation, les activités de
restructuration, les activités favorisant une modification du style de vie, les activités qui
ont pour but l’amélioration de la santé général des individus).
c) La prévention de niveau tertiaire :
La prévention tertiaire a pour objet le traitement, la réhabilitation, le processus de
retour au travail ainsi que le suivi des individus qui souffrent ou ont souffert de
problèmes de santé psychologique au travail.
Elles incluent généralement des services pour conseiller les travailleurs et les
orienter, si besoin est, vers des spécialistes. Ces services sont volontaires,
confidentiels et disponibles en tout temps.
Conclusion
Exemples de cas pratique :
 Mexique : le cas d’une entreprise manufacturière :
Une multinationale du secteur manufacturier était très préoccupée par le climat de profond
mécontentement qui régnait dans l’un de ses établissements, dont la productivité était inférieure à 7% à
celle des autres filiales.
La direction locale, après avoir essayé de régler elle-même le problème, a finalement décidé de faire
appel à un consultant. Ce dernier a identifié plusieurs causes de stress. Il a notamment constaté qu’à
côté de la filière officielle d’information de l’entreprise il existait une autre filière qui était jugée plus
crédible par le personnel mais servait souvent à répandre de fausses nouvelles et donnait naissance à
des idées sans fondement.
Quand un problème se présentait, l’établissement avait aussi tendance à désigner un bouc émissaire qui
était obligé de quitter l’entreprise, même s’il ne pouvait pas être tenu entièrement responsable.
Ce système avait pour effet d’exacerber les conflits de personnes et d’accroître le stress des cadres et
de leurs familles. Il créait aussi un environnement stressant pour les ouvriers des chaînes de montage
qui étaient déjà en peine puisque le programme de production était lourd et exigeait d’eux un effort
physique et psychologique très supérieur à la moyenne.
En outre, les règles étaient très strictes qu’il s’agisse des pauses ou du temps consacré à l’entretien. Les
travailleurs étaient également stressés par le système de rémunération.
Ces problèmes ainsi que beaucoup d’autres ont fait l’objet de discussions entre la direction et les
travailleurs. Les deux parties sont finalement convenues d’adopter un plan de lutte contre le stress.
A la suite des mesures prises par la direction et les travailleurs, ils ont constaté au bout de 12 mois une
diminution de l’absentéisme ainsi que l’incidence des maladies psychosomatiques. Parallèlement, la
productivité s’était améliorée et l’on prévoyait qu’après 18 mois, elle serait du même ordre que dans le
reste de l’entreprise.
 Inde : le cas d’une compagnie minière :
Western Coalfields, filiale de Coal India, emploie 80 000 personnes travaillant dans des mines
souterraines ou à ciel ouvert. Cette entreprise, préoccupée par le niveau du stress dans un milieu de
travail particulièrement difficile, a lancé un programme de prévention du stress afin d’améliorer les
conditions de travail et de devenir plus performante.
Des tests et des discussions de groupe ont mis en lumière un certain nombre de problème. Les cadres se
plaignaient de dormir mal et d’être facilement irritables et avaient souvent recours au tabac et au café
pour faire face à ces problèmes. Le système de travail, notamment le travail posté, était très critiqué par
les travailleurs manuels qui de plaignaient de divers troubles physiques ainsi que de la monotonie et de
l’ennui engendrés par un travail répétitif.
Le programme de prévention du stress se composait de cours, de sessions de « remue-méninges »,
de groupes de discussions, de jeux de rôles. Il s’agissait à la fois de fournir des informations sur le
stress et d’étudier les moyens de le combattre.
Ce programme a débouché sur plusieurs modifications du milieu de travail. Des équipes
supplémentaires ont été créées en vue d’une répartition plus réaliste du sommeil, des repas et de
l’exercice physique. Certains cadres ont suivi une formation afin de pouvoir conseiller le personnel
et l’aider à identifier et combattre les causes du stress.
Une diminution du stress a été signalée tant par les cadres que par les travailleurs manuels. Les
cadres l’attribuent notamment à une meilleure répartition de leur travail ainsi qu’à l’utilisation de
techniques de relaxation. Les travailleurs manuels considèrent que la réorganisation du travail posté
leur facilite beaucoup les choses.
Ce programme se poursuit et les modules de formation sont continuellement adaptés en fonction des
suggestion des participants. Entre autres recommandation, il a été proposé d’élargir ce programme et
inclure des modules spéciaux pour les épouses des travailleurs, afin de les aider à améliorer le
climat familial.
 Japon : le cas d’un service de neuropsychiatrie :
L ’étude d’un service de neuropsychiatrie dans un centre hospitalier universitaire d’Osaka a montré que
les infirmières étaient soumises à différents facteurs de stress. Leurs récriminations étaient nombreuses :
‘Mon travail ne donne aucune satisfaction'; 'Le travail est très dur et très difficile’; ‘On ne nous confie
pas suffisamment de responsabilités’… Il y avait aussi beaucoup de conflits de personnes : ‘Arrogance
des responsables’, ‘absences de communication’… Les infirmières s’acquittaient parfaitement de leur
travail maos l’atmosphère était très lourde.
Pour remédier à ces problèmes, les médecins ont décidé d’organiser de petites réceptions au cours
desquelles les infirmières ont pu dire ce qu’elles avaient sur le cœur et elles ont aussi pu confronter leurs
opinions entre elles.
A la suite de ces réunions, les médecins ont fait des efforts pour parler plus fréquemment avec les
infirmières et mieux écouter leurs suggestions. Ils se sont par ailleurs attachés à mieux expliquer leurs
décisions et ont donné aux infirmières la possibilité de poser des questions.
Grâce à ce programme, l’atmosphère s’est considérablement améliorée, comme en témoignent beaucoup
d’infirmières : «Désormais, les ordres sont faciles à comprendre », « les responsables ont changé et
répondent gentiment à mes questions »… Donc, il est sûr qu’en améliorant la communication, il est
possible de rendre plus agréable et un peu moins stressant un travail très difficile.

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