CULTURA

ORGANIZACIONAL Y
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA EL MANEJO DEL
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y
POSTGRADO TIEMPO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE
NEGOCIOS
UNIDAD CURRICULAR: DECISIONES
EMPRESARIALES PARTICIPANTES:
ANA LISSETTE ARRIZAGA B., C.I. V-11.505.874
ISMAR DEL VALLE ROJAS M., C.I. V-15.187.209
JOSÉ GREGORIO CHACÓN Z., C.I. V-11.501.833
GRUPO 13
 CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura es un conjunto de valores, creencias, «Es el patrón de valores, creencia y expectativas

entendimientos y maneras de pensar que son
compartidos por los miembros de la
organización y enseñados a los nuevos miembros
como correctos.
Richard L. Daft
que comparten los empleados. Representa las
suposiciones tácitas y comunes que hacen sobre
cómo se hace y se evalúa el trabajo, sobre cómo
se relacionan entre sí y con los stakeholders
estratégicos.»
Cummings y Worley (2007)

La cultura organizacional es un modelo de

supuestos básicos inventados, descubiertos o
desarrollados por un grupo a medida que
aprende a tratar sus problemas de adaptación
externa y de integración interna, modelo que ha
funcionado lo suficiente como para ser
considerado valido y por lo tanto para ser
enseñado a los nuevos miembros como la forma
correcta de hacer, pensar y sentir con relación a
estos problemas.
Ed Schein
 CULTURA ORGANIZACIONAL

Es el patrón de Es un sistema de
comportamiento significado
general, creencias compartido entres
compartidas y sus miembros, y
valores comunes a que distingue a
los miembros. una organización
de otras.

Podemos definir
“cultura” como las Incluye tabues,
respuestas dadas costumbres y usos,
(o esperadas) creencias y
ante sentimientos
determinados colectivos.
problemas.
 CARACTERISTICAS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Innovación
y asunción
de riesgos
Atención
Estabilidad al
detalle

Orientación
Energía a
resultados

Orientación Orientación
al Equipo a las
personas
IMPORTANCIA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Facilita o dificulta el cambio

Orienta a las personas

Les da identidad

Integra o fracciona a
los miembros

Refuerza o minimiza
algunos valores
 PROPÓSITO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

Generar un compromiso hacia las

creencias y los valores que sea
tan perdurable como ellos mismos.

Es proveer a los miembros con un

sentido de identidad
organizacional
 FUNCIONES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

Transmitir un
sentido de
identidad a sus
miembros

Guiar el Facilitar la
comportamiento creación de un
hacia los modos compromiso
de acción que personal
convienen a la incrementar la
organización y a estabilidad del
sus objetivos sistema social
 NIVELES DE SIGNIFICADOS
INTERRELACIONADOS EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

Artefactos Patrones de Valores y creencias

conducta normativas

Supuestos básicos
subyacentes
 NIVELES DE SIGNIFICADOS
INTERRELACIONADOS EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Artefactos.

El ambiente
físico.

La forma de
vestir.

Slogans,
jergas,
dichos.

Mitos,
leyendas,
historias.
 NIVELES DE SIGNIFICADOS
INTERRELACIONADOS EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Patrones de
conducta

La manera de
tratarse y
dirigirse a otros.

Ceremonias,
rituales,
conductas
regladas.

Prácticas de
recursos
humanos. .
 NIVELES DE SIGNIFICADOS
INTERRELACIONADOS EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Creencias Valores:
normativas:
Ofrecen la motivación
Ofrecen perspectivas para poner en marcha
sobre la realidad los patrones de
conducta.

Códigos morales y
éticos determinan lo
Conscientes. que está bien y está
mal desde la
perspectiva de la
organización .

Justificación cognitiva, Filosofía:. Ofrecen un

racional, a los patrones marco de referencia
de conducta. para la conducta de los
sujetos.
 NIVELES DE SIGNIFICADOS
INTERRELACIONADOS EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Supuestos
básicos
subyacentes

Se dan por
supuesto.

Son potentes y
comprehensivos.

Pero pueden no
ser conscientes.
 DESARROLLO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

1.-Adaptación externa y
la supervivencia
La cultura organizacional
se forma como respuesta
a dos retos sobresalientes
a los que se enfrenta
toda organización:
2.-La integración interna
 DESARROLLO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el
modo en el que la organización encontrará un nicho y cómo hará
frente a su ambiente externo en cambio constante. La adaptación
externa y la supervivencia incluyen resolver los siguientes temas:
Misión y Medios:
estrategia: Determinar la Medición:
Identificar la forma de lograr Establecer
misión principal Metas : las metas; los criterios para
de la Establecer medios, incluyen medir cuan bien
organización; metas seleccionar una logran las metas
seleccionar específicas estructura
estrategias organizacional las personas y
los equipos.
para conseguir y un sistema de
esa misión. recompensas.
 DESARROLLO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La integración interna se relaciona con el establecimiento y el
mantenimiento de relaciones de trabajo efectivos entre los
integrantes de la organización. La organización interna incluye
resolver los siguientes temas:
Lenguaje y Recompensar y
conceptos: Límites de grupo Poder y estatus: castigos:
Identificar y de equipo: Determinar las Desarrollar
métodos de Establecer reglas para sistemas para
comunicación; criterios para la adquirir, estimular los
desarrollar un pertenencia a mantener y comportamientos
significado grupos y perder poder y deseables y
común para equipos. posición. desanimar los
conceptos indeseables.
importantes.
 ESTADIOS EN EL DESARROLLO DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Nacimiento y primeros años
• La cultura deviene actitud distintiva y fuente de identidad. Se considera el
aglutinante que unifica a la empresa. La empresa se esfuerza por lograr
una mayor integración y claridad. Fuerte énfasis en la socialización como
evidencia del compromiso.

Adolescencia de la empresa
• Expansión de productos/ servicios. Expansión geográfica. Adquisiciones,
consorcios. La integración cultural puede declinar a medida que se crean
nuevas subculturas. La pérdida de metas clave, valores, y presunciones,
puede provocar crisis de identidad. Se ofrece la oportunidad de
encauzar la dirección de un cambio cultural.

Madurez empresarial
• Madurez o declinación de los productos/servicios. Aumento de la
estabilidad interna y/o estancamiento. Falta de motivación para el
cambio. La cultura obliga a la innovación. La cultura preserva las glorias
del pasado, por ello se valora como una fuente de autoestima, defensa
 ATRIBUTOS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de
la organización, que ayudan a los miembros a interpretar la
vida organizativa, y están frecuentemente plasmados en
slogans.
Héroes: miembros de la organización que mejor personifican
los valores sobresalientes de la cultura. Su función es
proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeño.

Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la

organización realizan para celebrar y reforzar los valores y
héroes de la vida organizativa.

Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales

informales de interacción que se usan para la indoctrinación
de los miembros en la cultura de la organización.
 DIMENSIONES Y TIPOS DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
FLEXIBILIDAD
APOYO INNOVACION

Cultura de Cultura de
grupo desarrollo

ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN
INTERNA EXTERNA

Cultura
Cultura
racional
jerárquica

REGLAS OBJETIVOS
CONTROL
 DIMENSIONES Y TIPOS DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL

• Énfasis en la • Énfasis en el logro • Énfasis en el orden. • Énfasis en los

Cultura de grupo:
Cultura jerárquica:
Cultura de desarrollo:

innovación y la
Cultura racional: de objetivos y la • Importancia de las miembros de la
creatividad. realización de reglas y normas. organización.
• Dinamismo en la tareas. • Formalización. • Desarrollar un
provisión de • Énfasis en la • Estabilidad y sentido de familia y
servicios/producción. producción y su seguridad en el lealtad.
• Adaptabilidad. control. puesto. • Proteger los recursos
• Reconocimiento • Recompensas • Documentación. humanos.
externo económicas. • Roles claros. • Desarrollar el
• Objetivos claros compromiso de las
personas.
 ¿CÓMO SE FORMA LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?
Definen los valores y
Fundadores: creencias iniciales (ideario,
filosofía)
Seleccionan empleados. Socialización.

El sector del mercado en el

Ambiente que opera una organización
puede resaltar unos valores
externo: sobre otros: Calidad vs.
precio, Rapidez vs. Atención.

Tipo de I+D vs Burocracia:

dinamismo, rapidez, informal
negocio y vs. línea jerárquica, formal,
personal procedimiento

Formación.

Prácticas de
RR.HH.
 ¿CÓMO SE ESTUDIA LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?

• Entrevistas.
Métodos • Discusiones de grupo.
cualitativos: • Test de las 20 frases.

• Cuestionarios.
Métodos
cuantitativos:
 ¿CÓMO MODIFICAR LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?
Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificación de la cultura en
organizaciones del UK

Cambios en creencias y valores:

Formación. Métodos de participación grupales (círculos de Role playing.
calidad, grupos de mejora, etc.).(Valores congruentes)

Cambios en patrones de conducta:

Formación Nuevos sistemas de recompensas

Cambios de personal
nuevas ideas cambios en los valores y creencias dominantes.

Recolocaciones internas
Provoca nuevos aprendizajes
 EFECTOS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN EL PERSONAL

Determina su Guía su manera

comportamiento. de pensar.
(no totalmente)
 ¿TIENEN LAS ORGANIZACIONES
CULTURAS UNIFORMES?

Hay una cultura dominante,

No. que expresa los valores
centrales que comparten la
mayor parte de los miembros.

También hay subculturas que La cultura dominante o las

generalmente se dan por subculturas pueden ser fuertes
departamento o por o débiles
separaciones geográficas
 CULTURA: DÉBIL O FUERTE

Débil Fuerte
• Poca intensidad • Intensa
• Diversidad de valores • Valores centrales
• Menor influencia • Gran influencia sobre
sobre los miembros los miembros
• No es el eje de la • Eje de la identidad
identidad
 ¿CÓMO SE MANTIENE VIVA UNA
CULTURA ORGANIZACIONAL?
Mediante la selección

• de nuevos candidatos (que se adaptan mejor a la cultura de la

organización

En los Procesos de Inducción (PI) de personal.

• En un PI se explica al personal cómo esta organizada la

empresa, cuales son las reglas, que se espera de ellos, se les
explica detalles de salarios, etcétera.

Por socialización.

• En las culturas fuertes la socialización (interacciones con los

demás) es fundamental y crítica, sea esta adeacuada o
indadecuada
 CASO PRACTICO
Es una compañía principal subsidiaria de la
multinacional estadounidense Alphabet Inc.,
cuya especialización son los productos y
servicios relacionados con Internet,
software, dispositivos electrónicos y otras
tecnologías. El principal producto de
Google es el motor de búsqueda de
contenido en Internet, del mismo nombre,
aunque ofrece también otros productos y
servicios como el correo electrónico
llamado Gmail, sus servicios de mapas
Google Maps, Google Street View y
Google Earth, el sitio web de vídeos
YouTube y otras utilidades web como
Google Libros o Google Noticias, Google
Chrome
 CULTURA ORGANIZACIONAL EN
2. Ambiente 3. 4.
1. de trabajo Crecimiento Empleados 5. La regla
Creatividad. positivo. profesional y bien del 20%.
personal. alimentados.
Cuentan con un 20%
del tiempo de trabajo
que cada uno puede
dedicar a proyectos
personales e incluso,
muchos de ellos son
tomados en cuenta
En cada sede cuentan para la organización.
con áreas donde sirven
Departamento para la una gran variedad de
Creatividad y la Constante alimentos para el En tu empresa podrías
Innovación del Areas de recreación capacitación. Google desayuno, comida y implementar un
buscador. Allí se les con canchas también aplica esta cena, todo porcentaje de tiempo
enseña cómo deportivas, mesas de clave logrando que sus completamente gratis donde los
solucionar problemas billar, salones de baile empleados puedan además de una colaboradores puedan
de forma innovadora y áreas con sillones de crecer en el ámbito cafetería con desarrollar sus
y cómo aprovechar al masajes. profesional. refrescos, zumos y proyectos personales.
máximo el intercambio café, cereales,
de ideas. chocolates, fruta y una
amplia selección de
snacks saludables.
Es posible que en una
de esas ideas esté un
gran negocio con
jugosos beneficios
para tu compañía y
para tu colaborador.
 PRINCIPIOS
Mejora cualquier idea al menos 10 veces, de esta manera la propia idea
habrá evolucionado por completo.

Trabaja con early adopters y escucha lo que dicen. Cada lanzamiento de

Google es testado por un grupo de personas ajenas a la empresa que
aportan sus opiniones con el fin de mejorar la idea original.

Compartir crea confianza. No existen secretos entre los trabajadores de

Google, todo proyecto se comparte para que reciba influencias de todos
los departamentos.

Contratar a las personas adecuadas es otro de los factores clave de

Google. Es tan importante las decisiones de los directivos como el trabajo
de los mandos intermedios, y por supuesto el trabajo de la gente que día
a día hace posible que Google mejore.

Google trabaja con un modelo 70/20/10 que se basa en que el 70% del
tiempo se trabaja en proyectos principales, el 20% en proyectos
relacionados en vía de desarrollo y el 10% en proyectos que nada tienen
que ver con las actividades habituales de la empresa.

Las oficinas de Google
• Las oficinas de Google se
parecen más a un parque de
atracciones que a un lugar de
trabajo "serio", con toboganes,
tiendas de campañas gigantes o
incluso campos de golf dentro
del propio edificio.
• Parece que sus arquitectos se
han aplicado a fondo en la
misión de crear "el lugar de
trabajo más feliz y productivo
del mundo".
• Las oficinas de Google ofrecen
todo tipo de servicios gratis
para sus empleados: masajes,
gimnasios, peluquerías,
lavacoches... y, por supuesto,
restaurantes.
MANEJO DEL TIEMPO
Horarios y productividad
• Google se sale del concepto
tradicional del "9 a 5", ya que
anima a sus empleados a
organizar su propio tiempo.
• Más que estar presentes en la
oficina durante un horario
determinado, se espera que los
trabajadores busquen el
equilibrio entre su vida personal
y profesional y se hagan cargo
de varias tareas a la vez.
• Una particularidad de la
gestión del tiempo en Google es
el famoso "20 %": se espera
que sus trabajadores dediquen
el 80 % de su tiempo a trabajar
en los proyectos que tienen
formalmente asignados y el 20
% restante a desarrollar nuevas
ideas, lo que explica el alto
ritmo de innovación de esta
compañía.
Facilidades para los empleados
de Google
• Además de un sueldo más que
generoso y servicios gratis en
sus oficinas, Google ofrece
numerosas facilidades laborales.
• Sus empleados cuentan con un
seguro médico, de viaje y de
emergencias, hasta 25 días de
asuntos propios al año y tiempo
extra e incentivos económicos
para los nuevos padres.
• En: en caso de fallecimiento de
un empleado, su cónyuge recibe
el 50 % de su sueldo durante
los 10 años posteriores y sus
hijos, una pensión de 1000 euros
mensuales hasta los 19 años (23
si estudian a tiempo completo).