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Diseño de Cargos y Mecanismos de Evaluación

del Desempeño

Manuel Ancizar Echeverry Serrano


Andres Mauricio España Bermudez
Monica Fernanda Pulido Trujillo
Maira Gizeth Tello Bedoya

Universidad Del Tolima


Ingeniería De Sistemas
Adm. Del Talento Humano
Cread Honda
Honda – Tolima
2018 1
1. Diseño de Cargos
Concepto de cargo:
La palabra cargo designa un conjunto
de tareas especificas que deben
ejecutarse y, por lo general, implica una
relación entre dos o mas personas.

Concepto de diseño de cargo:


es la especificación del contenido, de
los métodos y de las relaciones del
cargo , en el sentido de cumplir
requisitos tecnológicos, empresariales,
sociales y personales del ocupante del
cargo.
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Diseñar un cargo implica

1. Establecer el conjunto de tareas que


el ocupante del cargo beberá
desempeñar (contenido del cargo).
2. Determinar como debe ser
desempeñado ese conjunto de tareas
(métodos y procesos de trabajo).
3. Definir a quien deberá informar el
ocupante del cargo (responsabilidad)
4. Precisar a quien deberá supervisar o
dirigir el ocupante del
cargo(autoridad).
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Modelo De Diseño De Los
Cargos
El diseño de los cargos es la manera como los administradores proyectan los
cargos individuales y los combinan en una unidad, departamentos y
organizaciones.
a grandes rasgos, pueden distinguirse tres modelos básicos de diseño de
cargos:

1. Modelo clásico o tradicional de diseño de los cargos


2. Modelo humanista de las relaciones humanas
3. Modelo situacional o contingencial
2. Análisis y Diseño de
Cargos
Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización establecen
mediante un esquema de descripción y especificación de cargos, debido a la
división del trabajo y a la consiguiente especificación de funciones.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las


responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los
requisitos que el aspirante necesita cumplir.

Por tanto los cargos se proveen de acuerdos con esas descripciones y análisis.
El ocupante del cargo debe tener características compatibles con las
especificaciones del cargo y el papel que deberá desempeñar es el contenido
del cargo registrado en la descripción.
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El concepto de cargo se basa en nociones fundamentales:
TAREA: es el conjunto de actividades
individuales que ejecuta el ocupante del
cargo.

FUNCIONES: es un conjunto de tareas


(cargos por hora) o atribuciones (cargos por
meses)

Todo cargo tiene uno o mas ocupantes, que


son las personas designadas para ejercer las
funciones especificas del cargo, así como la
autoridad y la responsabilidad inherentes a la
posición que el cargo ocupa en el
organigrama 6
Análisis De Cargos

Aspectos Intrínsecos:

1. Nombre del cargo

2. Posición de cargo en la
organización.

3. Contenido del cargo:


Tareas y funciones:
Diarias, Semanales,
Mensuales, Esporádicas

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Análisis De Cargos
Aspectos Extrínsecos:
Factores de especificaciones 3. Responsabilidades Implícitas
a) Por supervisión de personal
1. Requisitos intelectuales: b) Por materiales y equipos
a) Instrucción básica necesaria c) Por métodos y procesos
b) Experiencia necesaria d) Por dinero, títulos, valores o
c) Iniciativa necesaria documentos.
d) Aptitudes necesarias e) por información confidencial
f) Por seguridad de terceros
2. Requisitos físicos:
a) Esfuerzo físico necesario 4. Condiciones de trabajo
b) Concentración necesaria a) Ambiente de trabajo
c) Constitución física necesaria b) Riesgos inherentes
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Métodos De Descripción Y Análisis
De Cargos
Los métodos que mas se
utilizan en la descripción y
análisis de cargos son:

1. Observación directa
2. Cuestionario
3. Entrevista directa
4. Métodos mixtos

Los métodos mixtos son


combinaciones de dos o mas
métodos de análisis.
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Etapas En El Análisis De Cargos

Planeación

Preparación

Realización
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3. Evaluación Del Desempeño

La evaluación del desempeño


es una apreciación
sistemática de cómo se
desempeña una persona en
un puesto y de su potencial
de desarrollo.

Toda evaluación es un
proceso para estimular o
juzgar el valor, excelencia y
cualidades de una persona

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La responsabilidad de la
evaluación del desempeño
De acuerdo con la política de RH que
adopte la organización, la responsabilidad
de la evaluación del desempeño se
atribuye:

• El gerente
• La propia persona
• El individuo y el gerente
• El equipo de trabajo
• Et área de RH
• La comisión de evaluación

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Objetivos de la evaluación del
desempeño
1. Adecuación del individuo al puesto.
2. Capacitación.
3. Promoción.
4. Incentivo salarial por buen desempeño
5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
6. Auto perfeccionamiento del empleado.
7. Información básica para la investigación de recursos llámanos.
8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
9. Estímulo para una mayor productividad.
10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
11. Realimentación (Jeedback) de información al individuo evaluado.
12. Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etcétera.
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Beneficios de la evaluación del
desempeño

Cuando un programa de
evaluación del desempeño se
planea, coordina y desarrolla
bien genera beneficios de corto,
mediano y largo plazos.

Los principales beneficiarios son


el individuo, el gerente, la
organización y la comunidad.

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Beneficios para el gerente como administrador
de personas:

• Evaluar el desempeño y el comportamiento de


los subordinados, con base en factores de
evaluación y, sobre todo, contar con un sistema
de medición capaz de neutralizar la subjetividad.

• Proporcionar medidas para mejorar el estándar


de desempeño de sus subordinados.

• Comunicarse con sus subordinados para


hacerles comprender que la evaluación del
desempeño es un sistema objetivo, el cual les
permite saber cómo está su desempeño.
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Beneficios para la persona:

• Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y
desempeño de los trabajadores que la empresa valora.

• Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño y, según su


evaluación, sus puntos fuertes y débiles.

• Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su desempeño


(programas de capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio
subordinado debe realizar por cuenta propia (aprendizaje, corrección de
errores, calidad, atención en el trabajo, cursos, etcétera).

• Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y


control personales.
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Beneficios para la organización:

• Evaluar su potencial humano de corto, mediano y


largo plazos, y definir la contribución de cada
empleado.

• Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o


perfeccionarse en determinadas áreas de actividad, y
seleccionar a quienes están listos para un ascenso o
transferencia.

• Dinamizar su política de RH mediante oportunidades


a los empleados (ascensos, crecimiento y desarrollo
personal), con el estímulo a la productividad y la
mejora de las relaciones humanas en el trabajo.
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Métodos tradicionales de
evaluación del desempeño
Los principales métodos de evaluación
del desempeño son:

1. Método de escalas gráficas.

2. Método de elección forzada.

3. Método de investigación de campo.

4. Método de incidentes críticos.

5. Métodos mixtos
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A. Método de escalas gráficas

El método de escalas gráficas


mide el desempeño de las
personas con factores ya
definidos y graduados. Utiliza
un cuestionario de doble
entrada, las líneas horizontales
representan los factores de
evaluación de desempeño y las
columnas verticales, los grados
de variación de esos factores.
Cada factor se define mediante
una descripción sumaria,
simple y objetiva.
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Ventajas del método de escalas gráficas:

1. Ofrece a los evaluadores un instrumento


de evaluación fácil de entender y sencillo
de aplicar.

2. Permite una visión integral y resumida de


los factores de evaluación, es decir, las
características del desempeño más
importantes para la empresa y la situación
de cada evaluado ante ellas.

3. Simplifica en gran medida el trabajo del


evaluador, y el registro de la evaluación
no es muy complicado.
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Desventajas del método de escalas
gráficas:

1. No brinda flexibilidad al evaluador, pues


se debe ajustar al instrumento en lugar de
gustarlo a las características del evaluado.

2. Está sujeto a distorsiones e interferencias


personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciación de
los subordinados en todos los factores de
evaluación. Cada persona percibe e
interpreta las situaciones de acuerdo con
su “campo psicológico’'.
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B. Método de elección forzada

Consiste en evaluar el
desempeño de los individuos
mediante frase descriptivas de
alternativas de tipos de
desempeño individual. En cada
bloque hay dos, cuatro frases en
donde el evaluador debe elegir
por fuerza una sola, la que mas se
aplique al desempeño del
empleado evaluado “elección
forzada”. A cada elección se le
asigna un puntaje previamente.

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Ventajas del método de elección
forzada

El método de elección forzada


ofrece las siguientes ventajas:
1. Proporciona resultados
confiables y exentos de
influencias subjetivas y
personales porque elimina el
efecto de generalización

2. Su aplicación es simple y no
exige preparación de los
evaluadores.
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Desventajas del método de elección forzada

El método de elección forzada tiene las siguientes


desventajas
1. Su elaboración es compleja y exige una
planeación cuidadosa y tardada.
2. Es un método comparativo y ofrece resultados
globales Discrimina a los evaluados tan sólo en
buenos, medios y malos, sin mayor información.
3. Cuando se aplica con fines del desarrollo de los
recursos humanos, carece de información sobre la
capacitación que necesitan, su potencial de
desarrollo, etcétera.
4. No ofrece al evaluador una noción general del
resultado de la evaluación. 24
C. Método de investigación de
campo

Es un método de evaluación del


desempeño que se basa en
entrevistas de un especialista en
evaluación con el superior
inmediato de las subordinados,
con las cuales se evalúa el
desempeño de éstos, y se
registran las causas, orígenes y
motivos de tal desempeño con
base en el análisis de hechos y
situaciones.
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Ventajas del método de investigación
de campo

El método de investigación de campo


proporciona las ventajas siguientes:

1. Propicia una relación provechosa con el


especialista en evaluación, el cual
ofrece al supervisor asesoría y
capacitación de alto nivel para la
evaluación de personal.

2. Permite una evaluación profunda,


imparcial y objetiva de cada trabajador,
y detecta las causas de su
comportamiento y de problemas. 26
Desventajas del método de
investigación de campo

El método de investigación de campo


tiene las siguientes limitaciones:

1. Elevado costo de operación,


debido a la actuación de un
especialista en evaluación.

2. Lentitud del proceso por la


entrevista de uno en uno de los
trabajadores subordinados al
supervisor.
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D. Método de incidentes críticos

Es un método simple de evaluación del desempeño, desarrollado por los


técnicos de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos durante la segunda
Guerra Mundial.

Características del método de


incidentes críticos

El método de incidentes críticos se basa


en que el comportamiento humano tiene
características extremas, capaces de
generar resultados positivos (éxito) o
negativos (fracaso).
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3. Remuneración (administración
de sueldos y salarios)
La remuneración se refiere a la
recompensa que recibe el individuo a
cambio de realizar las tareas
organizacionales. Se trata, básicamente,
de una relación de intercambio entre las
personas y la organización.

Cada empleado negocia su trabajo para


obtener un pago económico y
extraeconómico. La remuneración
económica puede ser directa o indirecta.
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El carácter multivariado de los
salarios
1. Remuneración económica directa:
es la paga que cada empleado
recibe en forma de salarios, bonos,
premios y comisiones.

2. Remuneración económica
indirecta: es el salario indirecto que
se desprende de las clausulas del
contrato colectivo de trabajo y del
plan de prestaciones y servicios
sociales que ofrece la organización.

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Que es el salario para las personas?

El salario representa una de


las transacciones mas
complicadas, pues cuando
una persona acepta un
puesto se compromete a
una rutina diaria, a un
sistema estandarizado de
actividades y a una amplia
gama de relaciones
interpersonales dentro de
una organización, a cambio
de lo cual recibe un salario.
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Que es el salario para las organizaciones?

Para las organizaciones, el


salario representa un costo y
al mismo tiempo una
inversión. Costo porque el
salario se refiere al costo del
producto o del servicio final.

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