Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
del Desempeño
Por tanto los cargos se proveen de acuerdos con esas descripciones y análisis.
El ocupante del cargo debe tener características compatibles con las
especificaciones del cargo y el papel que deberá desempeñar es el contenido
del cargo registrado en la descripción.
5
El concepto de cargo se basa en nociones fundamentales:
TAREA: es el conjunto de actividades
individuales que ejecuta el ocupante del
cargo.
Aspectos Intrínsecos:
2. Posición de cargo en la
organización.
7
Análisis De Cargos
Aspectos Extrínsecos:
Factores de especificaciones 3. Responsabilidades Implícitas
a) Por supervisión de personal
1. Requisitos intelectuales: b) Por materiales y equipos
a) Instrucción básica necesaria c) Por métodos y procesos
b) Experiencia necesaria d) Por dinero, títulos, valores o
c) Iniciativa necesaria documentos.
d) Aptitudes necesarias e) por información confidencial
f) Por seguridad de terceros
2. Requisitos físicos:
a) Esfuerzo físico necesario 4. Condiciones de trabajo
b) Concentración necesaria a) Ambiente de trabajo
c) Constitución física necesaria b) Riesgos inherentes
8
Métodos De Descripción Y Análisis
De Cargos
Los métodos que mas se
utilizan en la descripción y
análisis de cargos son:
1. Observación directa
2. Cuestionario
3. Entrevista directa
4. Métodos mixtos
Planeación
Preparación
Realización
10
3. Evaluación Del Desempeño
Toda evaluación es un
proceso para estimular o
juzgar el valor, excelencia y
cualidades de una persona
11
La responsabilidad de la
evaluación del desempeño
De acuerdo con la política de RH que
adopte la organización, la responsabilidad
de la evaluación del desempeño se
atribuye:
• El gerente
• La propia persona
• El individuo y el gerente
• El equipo de trabajo
• Et área de RH
• La comisión de evaluación
12
Objetivos de la evaluación del
desempeño
1. Adecuación del individuo al puesto.
2. Capacitación.
3. Promoción.
4. Incentivo salarial por buen desempeño
5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
6. Auto perfeccionamiento del empleado.
7. Información básica para la investigación de recursos llámanos.
8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
9. Estímulo para una mayor productividad.
10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
11. Realimentación (Jeedback) de información al individuo evaluado.
12. Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etcétera.
13
Beneficios de la evaluación del
desempeño
Cuando un programa de
evaluación del desempeño se
planea, coordina y desarrolla
bien genera beneficios de corto,
mediano y largo plazos.
14
Beneficios para el gerente como administrador
de personas:
• Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y
desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
5. Métodos mixtos
18
A. Método de escalas gráficas
Consiste en evaluar el
desempeño de los individuos
mediante frase descriptivas de
alternativas de tipos de
desempeño individual. En cada
bloque hay dos, cuatro frases en
donde el evaluador debe elegir
por fuerza una sola, la que mas se
aplique al desempeño del
empleado evaluado “elección
forzada”. A cada elección se le
asigna un puntaje previamente.
22
Ventajas del método de elección
forzada
2. Su aplicación es simple y no
exige preparación de los
evaluadores.
23
Desventajas del método de elección forzada
2. Remuneración económica
indirecta: es el salario indirecto que
se desprende de las clausulas del
contrato colectivo de trabajo y del
plan de prestaciones y servicios
sociales que ofrece la organización.
30
Que es el salario para las personas?
32
33