Atracción , selección

e incorporación de
los mejores
candidatos

Tomado del libro: DIRECCION ESTRATEGICA DE

RECURSOS HUMANOS , capitulo 4.
de MARTHA ALLES
 Preguntas al Proceso GTHC
COMO ESTOY COMO ESTOY
LLEVANDO A VISUALIZANDO MI
CABO EL ORGANIZACIÓN
PROCESO DE HACIA EL
SELECCIÓN DEL FUTURO Y COMO
PERSONAL QUE PREPARO A LAS
RETENCION PERSONAS PARA
ATRACCION REQUIERO EN MI
ALCANZAR LA CONTROL
Imagen ORGANIZACIÓN Mantenimient VISIÓN
PARA CREAR Mejora *
VALOR EN
o CAPACITACION,
FUNCION DE ENTRENAMIENTO
LOS CLIENTES? , MOTIVACION,
QUE HACE QUE QUE
PROYECCION USO DE
MI ESTRATEGIAS
ORGANIZACIÓN ESTOY LLEVANDO HERRAMIENTAS
SEA UN LUGAR A CABO PARA DE MEJORA EN MI
ATRACTIVO PARA SELECCIÓN LOGRAR QUE EL DESARROLL ORGANIZACIÓN
TRABAJAR? QUE Alimentación MEJOR PERSONAL O HACIA UN EFICAZ
COMPETENCIAS NO SE RETIRE DE SISTEMA DE
REQUIERO MI ORGANIZACIÓN Plan de vida INFORMACIÓN
DESARROLLAR Y CREZCA CON GERENCIAL Y
EN MIS ELLA? AUDITORÍAS DE
COLABORADORE BENEFICIOS, TALENTO
S PARA BIOSEGURIDAD Y HUMANO PARA
AUMENTAR LA AMBIENTE DE TOMA DE
COMPETITIVIDAD TRABAJO DESICIONES
?

* base de datos, sistemas de información gerencial y auditoria de recursos humanos.

 Gestión de Personas - Visión Sistémica

El área de Gestión del Talento como sistema

Subsistema
de Planeamiento

Subsistema Subsistema
de Control de Provisión

Subsistema Subsistema
de Desarrollo de
Mantenimiento
 Planeamiento

Planeamiento y
distribución de Determinación de la cantidad
necesaria de personas y su distribución
personas

Diseño de cargos Establecer las responsabilidades y

Diseño funciones de cada puesto
organizacional

Análisis y Establecer los requerimientos básicos

Descripción de cada puesto
de cargos
Determinación de la secuencia
Planeamiento de
óptima de las carreras, definiendo
carrera oportunidades en la organización
 Subsistema de Provisión

Investigación
Investigar el mercado laboral
del Mercado de
Fuentes de Reclutamiento
Gestión de personas

Reclutamiento Técnicas de reclutamiento de

Personas Internos o Externos

Criterios de Selección
Selección
Decisión de la Selección
Técnicas de Selección

Integración Mecanismos de Inducción

del personal
 Subsistema de Mantenimiento

Administración de Evaluación de los salarios

salarios Investigación salarial
Política salarial

Plan de beneficios sociales según

Plan de Beneficios las necesidades de sus colaboradores
Sociales

Seguridad e Desarrollo de condiciones físicas

Higiene ambientales de higiene y seguridad

Relaciones Laborales Normas y procedimientos sobre las

relaciones con el personal y los
sindicatos
 Subsistema de Desarrollo

Programación de la preparación
Capacitación y constante de las personas para
Desarrollo de personas desempeñar cargos

Evaluación del Plan y sistema de evaluación del

desempeño desempeño

Desarrollo organizacional Mediante el desarrollo del potencial

de las personas
 Subsistema de Control

Registros y controles
Base de Datos para el análisis cuantitativo y
cualitativo de las personas disponibles

Sistema de Información Medios de información adecuados

para la Toma de Decisiones

Auditoría de GTH Criterios de evaluación de las

políticas implementadas
Concepto de Competencia

Conocimiento
s
“SABER”

Habilidades Actitudes
“SABER HACER” “QUERER Y
(capacidad y PODER
disposición) HACER”

Comportamientos /Hábitos / Modelos /

Valores
-COMPETENCIAS-
(manera de actuar y/o renovarse)
 La importancia de una buena selección para las
organizaciones.
Un buen proceso ele selección debe ser beneficioso tanto para
la empresa contratante como para el nuevo colaborador; si
esto no se logra, el resultado final no será el esperado.

Necesidades del trabajador

Para entender mejor a los candidatos

que deseamos ATRAER, para
luego SELECCIONARLOS y más
adelante RETENERLOS en una organización,
quizá sea importante analizar las
necesidades que una persona espera
sean cubiertas por su trabajo.
 Inicio del proceso
El reclutamiento no sólo es importante para la organización; es
un proceso de comunicación de dos canales :
los aspirantes desean obtener una información precisa acerca
de cómo sería trabajar en la organización;
las organizaciones desean obtener información precisa acerca
del tipo de empleado que será el aspirante si es contratado.
Empleo externo versus promoción interna
La primera fuente que debe explorarse es la propia
organización. Luego de haber agotado este análisis se
deberá salir al mercado.
Dentro de las buenas prácticas del área de Recursos
Humanos se incluye velar por lo mejor para su
empresa, y por ello deberá analizar objetivamente si
hay o no un recurso que se adapte a las necesidades
del cliente interno.
Concepto de cliente interno.
Recursos Humanos es un área staff de asesoramiento dentro
de la organización en consecuencia, cuando un área de línea
u otra de staff requiere un servicio de Recursos Humanos,
este debe actuar aplicando el concepto de "cliente". En este
caso es un cliente interno que requiere un servicio del área
staff, que en el ejemplo que nos ocupa consiste en solucionar
un requerimiento de personal.
 Cómo definir el perfil.
En términos generales la palabra perfil se usa para designar
aquellos rasgos particulares que caracterizan a una persona y
por supuesto le sirven para diferenciarse de otras.
Cómo recolectar la información del perfil
Parece bastante sencillo preguntar qué estudios o
conocimientos especiales se requieren para determinado
puesto. Por lo tanto nos vamos a centrar mas en detalle en los
aspectos del perfil más complejos de detectar.
Puntos clave para la recolección de información del perfil.
1. Recoger información de datos objetivos como edad, sexo,
educación y experiencia laboral
2. Analizar las competencias o características personales de
aquellos que se relacionan directamente con el puesto y la
influencia que esto tenga en la definición del perfil.
3. Como ultimo punto definir el plan de carrera del candidato a
seleccionar.
 Planificación de una búsqueda.
• Es de fundamental importancia la planificación del proceso de
búsqueda. No todas ellas tienen el mismo grado de dificultad y
cada una requerirá una estrategia diferente.
• En todo proceso "complicado" es más difícil la búsqueda
propiamente dicha que la posterior selección.
• Si partimos de un buen "reclutamiento " la selección será luego
sencilla.

PASOS:

PERFIL CANALES ENTREVISTAS EVALUACIONES FINALISTAS

Identificar pasos y precisar tiempos aproximados

Concepto de reclutamiento.
Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer
e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización, de los cuales más tarde se
seleccionará a alguno para efectuarle el ofrecimiento del empleo.
Reclutamiento y selección
Diferencias y relación entre ambos conceptos

Reclutamiento Selección

Conjunto
Elección
de
de los
procedimientos
candidatos
tendientes
más adecuados
a atraer
en relación
candidatos
con el perfil
adecuados
 Elección de métodos y canales de búsqueda.
Analizar todas las fuentes disponibles frente a una vacante a cubrir. Para
un adecuado reclutamiento interno debe cumplirse con ciertos pasos:
 Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos (job posting).
 Llevar un eficiente inventario del personal , con un banco de datos que indique
habilidades o aptitudes.
 Planificar reemplazos y sucesiones.
VENTAJAS DESVENTAJAS

RECLUTAMIENTO INTERNO. Exige potencial de los empleados

Mas económico
mas rápido
Motiva a los empleados
RECLUTAMIENTO EXTERNO.
Traen sangre nueva y nuevas
experiencias a la organización
Aprovechan inversiones en
capacitación y desarrollo del
personal efectuadas por otras
empresas.
para poder ascender y que la
organización ofrezca oportunidades
de progreso.
Puede generara conflictos de interes.
Puede elevar a los empleados a su
maximo de incompetencia
Es mas lento que el reclutamiento
interno. Mas costoso.
Puede ser visto por los empleados
como una deslealtad hacia ellos
 Fuentes de reclutamiento

Interno Externo
promociones a través
job postrng de referidos
planes de sucesión
del personal

Externo
a través Externo
de las fuentes Agencias •Agencias
de la empresa estatales, •Consultoras
de colocación •Head hunters
y similares
Las consultoras en recursos humanos.
¿cuándo usar una consultoría externa?
Cuando la
posición excede el
nivel de recursos
Cuando se humanos
requiera especial
confidencialidad

Cuando la
Cuando el complejidad del
proceso requiera tema requiera un
un enfoque especialista
imparcial
Outsourcing
del área de
RRHH.
 Pasos del proceso de selección.
Necesidad de 2. Solicitud de 3. Revisión del 4. Recolectar
cubrir una posición personal descriptivo del información sobre el
puesto. perfil.

5.Analisis sobre 6. Decisión sobre 7. Definición de las 8. Recepción de

eventuales realizar búsqueda fuentes de candidaturas
candidatos internos interna o no. reclutamiento

9. Primera revisión 10. Entrevistas 1 11. Evaluaciones 12. Formación de

de antecedentes o2 rondas. especificas y candidaturas
psicológicas

13. Confección de 14. Presentación 15. Selección del 16. Negociación

informes sobre de finalistas al finalista por cliente
finalistas. cliente interno interno.

17. Oferta por 18. Comunicación 19. Proceso de 20 inducción

escrito a postulantes fuera admisión
del proceso
 La redacción del anuncio.

Definir la organización
Describir la posición
Requisitos excluyentes
y no excluyentes
Competencias
dominantes
Indicar qué se ofrece
(por ejemplo , desarrollo)
Información sobre
cómo postularse
 Currículum versus perfil.
Hay aspectos comunes a todas las búsquedas de tipo formal tales como
prolijidad, presentación, tipo de escritura, errores comunes y la extensión.
Aspectos estructurales: edad, sexo, estudios, etc. Hay ciertos países donde
estos aspectos pueden considerarse discriminatorios; téngalo en cuenta.
Aspectos funcionales: dónde trabajó, qué experiencia posee, rotación o
movilidad laboral.

Perfil del puesto Requisitos

excluyentes

Requisitos
NO
excluyentes
 La entrevista como elemento clave del proceso de selección.
La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es
uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de
la vinculación o no de un candidato al puesto.
Durante la situación de entrevista, ambos participantes ( entrevistador y
entrevistado) tienen su rol y deben actuar dentro de él, estableciendo un
canal de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar.

El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta y de

saber escuchar. Para ello es importante:

 • Tratar de formular las preguntas de forma que puedan comprenderse

fácilmente.
 • Efectuar una sola pregunta por vez.
 • Evitar que las preguntas condicionen las respuestas.
 • No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que la
persona
 entrevistada está dispuesta a facilitar, con exactitud, la información deseada.
 • Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a
provocar una actitud negativa.
¿Qué es entrevistar por competencias?
Una entrevista por competencias es similar a una entrevista
tradicional, con un agregado fundamental: una serie de preguntas
destinadas a explorar de qué manera se presentan en el entrevistado
las competencias que requiere la posición a cubrir.
Las competencias y el proceso de selección
• Analizar los perfiles en función de las competencias.
• Elaborar los informes de candidatos finalistas con relación a las
competencias definidas.
• Definir competencias necesarias para adquirir nuevas competencias.
• Hacer un diagnóstico de aquellas competencias que se pueden
desarrollar.
• Eliminar parámetros inútiles. Un esquema simple no sólo facilita la
tarea sino que ayuda a un mejor resultado.
• Describir los perfiles de forma confiable y realista.
• Elaborar casos situacionales y test de situación pertinentes.
• Planificar la movilidad de personas (rotación de puestos) teniendo en
cuenta las necesidades de desarrollo y las experiencias de formación.
 Las evaluaciones.
Las evaluaciones pueden ser de distinto tipo:

 psicológicas de administración individual o

grupal
 de potencial ( es una variante de la evaluación
psicológica)
 assessment center,
 técnicas;
 de idioma.
Comparación de candidatos
La forma ideal de comparar candidatos para una misma
búsqueda es preparar una hoja de trabajo con el
siguiente esquema:

De este modo se podrá rápidamente

establecer diferencias objetivas entre ellos.
Claves de una buena decisión.
La decisión sobre el mejor candidato para ocupar
un puesto, la presentación de la oferta y de mas
aspectos sobre la contratación son
responsabilidad del futuro jefe del nuevo
colaborador. No es función del área de Recursos
humanos decidir sobre el mejor candidato , sino
presentar la información para que la línea -el
cliente interno- tome una buena decisión.

El área de Recursos
Humanos puede
llegar a influir, pero
no a tomar la
decisión.
Armado de la carpeta de finalistas

Una vez agotada la instancia de la búsqueda, es

decir la detección de candidatos y la selección
de aquellos que mejor cubren el perfil, se deben
tomar las primeras decisiones y armar la
carpeta de finalistas.
 Análisis de las consistencias laborales.
Antes de iniciar el pedido de referencias sobre un postulante , las buenas
prácticas aconsejan informarle a éste que se ha llegado a los tramos finales del
proceso de selección y que se solicitarán referencias sobre él. Así mismo , y en
especial si la persona está trabajando , habrá que confirmar a quiénes se
puede llamar, de modo de no comprometer la carrera futura del postulante ,
en especial si luego , por cualquier motivo, no es contratado.

EL PEDIDO DE REFERENCIAS Usualmente es por teléfono, por lo tanto, el registro de lo

relevado está a cargo de quien pidió la referencia

ANTES DESPUÉS
Solicite referencias DURANTE ¿Qué pasa si
sólo cuando es "mala"?
esté convencido Asegúrese en todos Sea cuidadoso.
de que el candidato los aspectos: Un jefe que se
reúne todos • Educacionales siente
los requisitos • Laborales "abandonado
de la búsqueda. • Financieros puede dar una mala
• Judiciales referencia.

Sea muy cuidadoso si la persona está trabajando

 presentación de la oferta . Negociación en la etapa de oferta.

La negociación como herramienta puede (y debe) aplicarse también a

la actividad de Empleos, con las siguientes etapas:
 Prenegociación
Posición
 En la mesa de negociaciones
 Posnegociación
Interés

Opciones

Estandar Alternativa
objetivo

Propuesta

Acuerdo Desacuerdo
 El rol de Recursos Humanos en una negociación difícil
¿Quién negocia?
Si hice la responsabilidad en la decisión sobre quien Ocupará el puesto a
cubrir es de la línea, no necesariamente es ella la que debe negociar . Se
deberá elegir a la personas mas adecuada en cada caso.

ASPECTOS DIFICILES EN UNA NEGOCIACIÓN

Cuando hay Cuando el

que postulante
“acercar” a pide prima
las partes de pase

Cuando
hay que
saber decir
que NO
 La oferta por escrito.
Cuando se llega a un acuerdo, es una buena práctica volcarlo en
un papel. La palabra escrita tiene otro valor, sobre todo en
relación con derechos y obligaciones, ya que adquiere fuerza de
contrato.
La oferta por escrito : ¿Qué debe incluir?
Fecha:
No es de uso corriente. Destinatario : a quien usted
Es muy útil para la empresa y el le ofrece el empleo.
Oferta : titulo del puesto
candidato.
y fecha de inicio.
Evita "ruidos" en la comunicación Remuneración : salario
y otros componentes.
Revisión salarial ; cuándo
el candidato puede esperar
su primera revisión de sueldo.
Beneficios.

Firmas del acuerdo : del candidato y

de un representante autorizado de la
compañía.
 Los trámites de ingreso.
 Exámenes médicos
 Ambientales (estudios de tipo social realizarlos por un
profesional en la materia)
 Referencias financieras y judiciales.
La comunicación en el proceso de empleo.
Debemos imaginar dos situaciones diferentes:
 Cuando un postulante llama para preguntar sobre su situación.
 Cuando proactivamente se comunica una decisión, en especial los
"no".
La comunicación es importante en todo el proceso de búsqueda y
crucial en los pasos finales.

Todos los integrantes

del área de Recursos
Humanos, desde
el director hasta el último
de los asistentes, deben
ser entrenados en cómo
atender a personas
de la organización
y de fuera de ella.
 La inducción.
El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado es
una pieza fundamental de la relación futura, y debe fijarse
una política.
¿Qué debe contener como mínimo un manual de inducción?
 Información sobre la empresa:
 Visión y misión.
 Organigrama.
 Operaciones: productos/volúmenes/cifras en general.
 Aspectos geográficos.
 Aspectos mundiales si es tina corporación.
 Políticas, normas internas, beneficios, sistemas.
 Comunicaciones, costumbres de la compañía: horarios,
feriados especiales, etc.
 Las personas y las
organizaciones no nacieron
juntas.
Las organizaciones escogen a las personas
que desean tener como colaboradores

y las personas escogen a las organizaciones

donde quieren trabajar y aplicar sus
esfuerzos y competencias.
 Las personas y las organizaciones
conviven en un interminable proceso
dialéctico; se entrelazan en un continuo
e interactivo proceso de atracción.

De la misma manera en que los individuos atraen y

seleccionan a las organizaciones, informándose y
formándose opiniones acerca de ellas, las
organizaciones tratan de atraer individuos y obtener
información acerca de ellos para decidir si les interesa
aceptarlos o no.
El reclutamiento es el conjunto de técnicas y
procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar
puestos dentro de la organización.

Básicamente es un sistema de información, mediante

el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
RH oportunidades de empleo que pretende llenar.
 La función del reclutamiento es la de
proporcionar la materia prima básica
(candidatos) para el funcionamiento de la
organización.
El reclutamiento se hace a partir de las necesidades
de talento humano presentes y futuras de la
organización.

Es una actividad que tiene como objeto inmediato

atraer candidatos, para que de ellos se elija a los
futuros integrantes de la organización.
El reclutamiento requiere de una cuidadosa
planeación que consta de tres fases:

Qué necesita la organización en términos

de personas.

Qué puede ofrecer el mercado de RH.

Qué técnicas de reclutamiento se deben

emplear.
 1 2
Investigación Interna Investigación Externa

Lo que la organización Lo que el mercado de RH

necesita es: puede ofrecer es:
Personas esenciales para la Fuentes de reclutamiento
tarea organizacional. 3 para localizar e identificar.
Técnicas de
reclutamiento a emplear.
INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS
NECESIDADES

Es una identificación de las necesidades de la

organización respecto a talento humano a corto,
mediano y largo plazo.

Hay que determinar lo que la organización necesita

de inmediato y cuáles son sus futuros planes de
crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica
nuevos aportes de talento humano.
INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS
NECESIDADES
Entradas Salidas

Separaciones
Ingresos

Dimisiones por la empresa

Transferencias de
Fuerzas de Jubilaciones
trabajo de una
subunidad de la
organización Transferencias para
Promociones de

Promociones para

Reingreso por
incapacidad Ausencias Ausencias
INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS
NECESIDADES

Planeación de personal

• La planeación de personal es el proceso de

decisión respecto al talento humano necesarios
para alcanzar los objetivos organizacionales en
determinado tiempo.
• Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo
y los talentos humanos necesarios para la
realización de la actividad organizacional futura.
INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO

• Es una investigación del mercado de RH con objeto

de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su
análisis y posteriormente abordarlo.

• Así, en la investigación externa sobresalen dos

aspectos importantes: la segmentación del mercado
de RH y la identificación de las fuentes de
reclutamiento.
INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO

• Por segmentación del mercado se entiende la

división del mercado en diferentes segmentos o
clases de candidatos con características definidas,
para después analizarlos y abordarlos de manera
específica.

• La segmentación se hace de acuerdo con los

intereses particulares de la organización.
INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO

• Cada segmento del mercado tiene características

propias, atiende a distintas demandas, tiene
diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza
distintos medios de comunicación y por lo tanto, se
le puede abordar de manera diferente.
• Si la técnica de reclutamiento a ser utilizada fueran
anuncios en los periódicos, ciertamente el periódico
elegido para reclutar ejecutivos sería diferente del
periódico elegido para reclutar obreros.
INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO

Ejecutivos: Supervisores:
• Directores • Jefes
• Gerentes • Encargados
• Asesores • Lideres

Mano de obra especializada Técnicos:

• Herreros • Proyectista
• Mecánicos • Diseñadores
• Electricistas • Procesadores

Mano de obra no calificada: Mano de obra calificada:

• Obreros • Vigilantes
• Mozos • Porteros
INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO
La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento
permite a la organización:

Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento, elevando la

proporción de candidatos/empleados elegidos para la selección, así
como la proporción de candidatos/empleados admitidos.

Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.

Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en

la aplicación de sus técnicas y en la eficacia en la búsqueda de talentos.
INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO
INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO
• En el proceso de reclutamiento la organización
atrae candidatos al MRH para abastecer su
proceso de selección.

• En realidad, el reclutamiento funciona como

un proceso de comunicación: la organización
divulga y ofrece oportunidades de trabajo al
MRH.
• El reclutamiento implica un proceso que varía de
acuerdo con la organización.
• En muchas organizaciones el reclutamiento
depende de una decisión de línea.
• Como el reclutamiento es una función de staff sus
medidas dependen de una decisión de línea, que
se oficializa a través de una especie de orden de
servicio, generalmente denominada requisición
de empleo o requisición de personal.
• Se trata de un documento que debe ser llenado y
firmado por la persona responsable de cubrir
alguna vacante en su departamento o división.
Modelo de requisición de empleo
MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO

• Verificamos que las fuentes de reclutamiento

sean las áreas del mercado de recursos humanos
exploradas por los mecanismos de reclutamiento.

• En otras palabras, el mercado de recursos

humanos presenta diversas fuentes de recursos
humanos que tienen que ser diagnosticadas y
localizadas por la empresa que después influirá
sobre ellas por medio de múltiples técnicas de
reclutamiento que buscan atraer candidatos para
atender necesidades.
MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO

Reales Reclutamiento
En la propia empresa
Potenciales interno
Empleados
Reales
Candidatos En otras empresas
Potenciales Reclutamiento
externo
Reales
Disponibles Potenciales
MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO

• Cuando una organización necesita talento

humano para cubrir alguna vacante, debe
decidir si llevara a cabo un reclutamiento
interno (entre las personas que ya se
encuentran laborando para la corporación), o
externo (entre talento humano disponible
fuera de la organización).
RECLUTAMIENTO INTERNO
• El reclutamiento es interno cuando, el haber una determinada
vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus
empleados, los cuales deben ser promovidos (movimiento vertical)
o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con
promoción (movimiento diagonal).
• Así el reclutamiento interno puede implicar:

Promoción de Planes de carrera

personal para el personal
Transferencia de
personal
Transferencia con
Programas de
promoción de
desarrollo personal
personal
RECLUTAMIENTO INTERNO -
VENTAJAS

Presenta u índice
Es más económico Es más rápido mayor de validez y
de seguridad

Aprovecha las
Es una fuente Desarrolla un
inversiones de la
poderosa de saludable espíritu de
empresa en la
motivación para los competencia entre
capacitación de
colaboradores el personal
personal
RECLUTAMIENTO INTERNO -
DESVENTAJAS
Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de
desarrollo para que puedan promoverlo a un nivel superior al
del puesto con el que ingresan

Puede generar conflicto de intereses

Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una

situación que Lawrence Peter denomina principio de Peter

Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a

limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la
organización

No se puede hacer en términos globales en toda la

organización
RECLUTAMIENTO EXTERNO

• El reclutamiento externo funciona con candidatos

que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la
organización trata de cubrirla con personas extrañas,
es decir, con candidatos externos extraídos mediante
las técnicas de reclutamiento.

• El reclutamiento externo incide sobre candidatos

reales o potenciales, disponibles o empleados en
otras organizaciones y puede involucrar una o más
de las técnicas de reclutamiento siguientes:
RECLUTAMIENTO EXTERNO

Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente

o en reclutamiento anteriores.

Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la

empresa.

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.

Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de

estudiantes, instituciones académicas y centro de vinculación
empresa-escuela.
RECLUTAMIENTO EXTERNO

Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en

términos de cooperación mutua.

Anuncios en periódicos y revistas.

Viajes de reclutamiento en otras localidades.

Reclutamiento en línea (on line) a través de la Internet.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
RECLUTAMIENTO EXTERNO -
TÉCNICAS

Recomendaciones de candidatos por

Consulta de los archivos de candidatos
parte de empleados de la empresa

Carteles o anuncios en la puerta de la Contactos con sindicatos y asociaciones

empresa profesionales

Contactos con universidades, escuelas,

asociaciones estudiantiles, instituciones
académicas, centro de vinculación
empresa-escuela
RECLUTAMIENTO EXTERNO -
TÉCNICAS

Convenios con otras empresas

Programas de capacitación
que actúen en el mismo
(training)
mercado

Viajes de reclutamiento en otras

Reclutamiento en línea (on line)
localidades

Anuncios en periódicos y Agencias de colocación o

revistas empleo
RECLUTAMIENTO EXTERNO -
TÉCNICAS
Mayor
• Agencias de colocación o empleo.
• Anuncios en revistas.
• Anuncios en periódicos.
• Reclutamiento por medio de volantes.
Tiempo • Carteles en la puerta.
• Ferias de empleo y conferencias.
• Contacto con instituciones.
• Recomendación de empleados.
• Presentación espontanea.
Menor
Mayor
• Agencias de colocación o empleo.
• Anuncios en revistas.
• Anuncios en periódicos.
• Reclutamiento por medio de volantes.
Costo • Carteles en la puerta.
• Ferias de empleo y conferencias.
• Contacto con instituciones.
• Recomendación de empleados.
• Presentación espontanea.
Menor

Los factores costo y tiempo son importantes en la selección de la técnicas

o medio más indicado para el reclutamiento externo.
De manera general, entre mayor sea la limitación de tiempo, es decir,
entre mayor sea el costo de la técnica de reclutamiento empleada.
RECLUTAMIENTO EXTERNO -
VENTAJAS

Lleva sangre nueva y

experiencia nueva a la
organización

Aprovecha las inversiones en

capacitación y desarrollo de
Renueva y enriquece el talento
personal hechas por otras
humano de la organización
empresas o por los mismos
candidatos
RECLUTAMIENTO EXTERNO - DESVENTAJAS

Por lo general es más tardado que el

reclutamiento interno

Es más caro y exige inversiones y gastos

inmediatos en

En principio es menos seguro que el

reclutamiento interno

Cuando se monopolizan las vacantes y las

oportunidades dentro de la empresa

Cuando se monopolizan las vacantes y las

oportunidades dentro de la empresa
RECLUTAMIENTO MIXTO - PROCESOS

Inicialmente reclutamiento
externo, seguido de
reclutamiento interno

Inicialmente reclutamiento
interno, seguido de
reclutamiento externo

Reclutamiento externo e
interno concomitantemente