MODELO DE INFORME DE

SELECCIÓN DE PERSONAL
INTRODUCCIÓN
La selección de personal es un proceso que implica una
ardua labor por parte del psicólogo organizacional, ya
que asumir la tarea de selección de personal nos
enfrenta a tener agudeza de observación y evaluación
con respecto al puesto ofrecido de trabajo.
Debemos tener muy en
Cuenta que de nuestro
trabajo dependerá que
los elegidos tengan un
futuro desempeño
laboral que cumpla con
las expectativas de la empresa.
 ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil del cargo
Reclutamiento de los candidatos
Selección de currículos
Evaluación psicológica
Entrevista de selección
Entrega del informe
Conocemos el perfil del profesional que
estamos buscando.
Procedimientos orientado a
atraer candidatos
potencialmente calificados.
Identifican aquellos candidatos que por sus
características objetivas cumplen con los
requisitos mínimos para el puesto.
involucra la aplicación de pruebas
psicológicas y/ entrevistas
Una serie de técnicas y preguntas.
Toda la información recolectada en el
proceso de selección (test, entrevistas)
debe ser puesta en un informe
psicológico.
 es una exposición

Informe Psicológico
escrita minuciosa histórica

objetivo
de los
trasmitir a un destinatario hechos referidos

resultados conclusiones pronósticos a una

en evaluación psicológica
base a los datos
obtenidos analizados
A través

instrumentos técnicos

entrevista observación test

 Los informes tienen la finalidad de
comunicar a otras personas los
resultados obtenidos por uno o varios
individuos en una situación donde el
objetivo fundamental del evaluador es
tomar una decisión que se adecue a las
condiciones y a los intereses que se
tienen en la empresa.
PARTES DEL
INFORME
Tiene como mínimo 4 partes y estas
son:

1. Encabezamiento

2. Introducción

3. Descripción

4. Conclusiones
ENCABEZAMIENTO
INTRODUCCION
DESCRIPCION
CONCLUSIONES
 INFORME PSICOLÓGICO
TÉCNICO
5
4
3 Serie 1
2 Serie 2
1
Serie 3
0
INFORME PSICOLÓGICO
 INFORME PSICOLÓGICO
MIXTO
5
4
3 Serie 1
2 Serie 2
Serie 3
1
0
Categoría Categoría Categoría Categoría
1 2 3 4
INFORME INDIVIDUAL
TIENE POR FINALIDAD BRINDAR AL LECTOR UN
CONOCIMIENTO MAS PRECISO DE LOS RESULTADOS
OBTENIDOS POR UN CANDIDATO.

AQUÍ ES IMPORTANTE CONOCER LOS RESULTADOS

OBTENIDOS EN CADA UNO DE LOS INSTRUMENTOS E
IDENTIFICAR LAS FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES DE
MEJORA DEL CANDIDATO.

ESTE TIPO DE INFORME INCLUYE LO SIGUIENTE:

•LAFECHA EN QUE FUE REALIZADA LA EVALUACION, ASI COMO

EL CARGO PARA EL QUE POSTULA EL CANDIDATO.

•LA PROFESION Y EL NIVEL ACADEMICO DEL ASPIRANTE.

•UNA MUY BREVE DESCRIPCION DE LOS INSTRUMENTOS
UTILIZADOS.

•EL ANALISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS POR EL

CANDIDATO EN CADA UNO DE LOS INSTRUMENTOS
UTILIZADOS. AQUÍ ES IMPORTANTE CENTRAR LA ATENCION
EN LA VARIABLE QUE EXAMINA EL INSTRUMENTO.

•RECOMENDACIONES EN TORNO A LOS DATOS OBTENIDOS

COMBINANDO LA INFORMACION DE LOS DIFERENTES
INSTRUMENTOS Y VALORANDOLOS A LA LUZ DE LAS
VARIABLES O COMPETENCIAS DEFINIDAS PARA EL CARGO AL
QUE POSTULA.
INFORME GRUPAL
SON ELABORADOS PARTIENDO DE UNA SERIE DE
COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL CARGO, EN
FUNCION DE LAS CUALES SE MANIFIESTA UN ORDEN DE
CANDIDATOS DE ACUERDOA LA COMPARACION DE SUS
PUNTUACIONES (RANKING).

LA FINALIDAD DE ESTE TIPO DE INFORME ES RECONOCER

RAPIDAMENTE CUALES DE LOS CANDIDATOS OBTUVIERON
RENDIMIENTOS SUPERIORES EN LAS VARIABLES
EVALUADAS.
AQUÍ SE RECOMIENDA INCLUIR LO SIGUIENTE:

•FECHA DE LA EVALUACION, ASI COMO EL CARGO.

•NUMERO TOTAL DE ASPIRANTES QUE FUERON EVALUADOS.

•DESCRIPCION BREVE DE LOS INSTRUMENTOS UTILIZADOS.

•FINALIDAD DE LA EVALUACION Y OBJETIVO DE LA MISMA.

•LAINFORMACION OBTENIDA POR LOS INSTRUMENTOS DE

MANERA INTEGRADA Y RESUMIDA EN INDICADORES.

•RECOMENCADIONES RESPECTO A LOS CANDIDATOS.

ESTE TIPO DE INFORME PERMITE FACILITAR LA TOMA DE
DECISIONES RESPECTOA UN GRUPO DE CANDIDATOS QUE
COMPITEN POR UN CARGO MOSTRANDO UN PANORAMA
COMPARATIVO GENERAL QUE DESENCADENA EN LA
ELECCION DEL MAS INDICADO.

INDEPENDIENTEMENTE DEL TIPO DE INFORME QUE EL

ESPECIALISTA UTILICE (INDIVIDUAL O GRUPAL), ES
IMPORTANTE QUE CONCIENTICE QUE SE TRATA DE UN
DOCUMENTO QUE VA A SER MANIPULADO POR OTROS
PROFESIONALES AJENOS AL ÁREA.

ASIMISMO, DEBE TENER PRESENTE QUE EL INFORME DE

SELECCIÓN ES UN DOCUMENTO EXCLUSIVO DE RECURSOS
HUMANOS Y POR ENDE, DEBE SER RESGUARDADO CON LOS
MÁXIMOS CRITERIOS DE CONFIDENCIALIDAD.
LOS INFORMES
AUTOMATICOS
 MEDIANTE LOS TEST
APLICADOS:
• En la actualidad existen
programas que arrojan los
informes ya elaborados para
la mayor productividad del
psicólogo y tener la
información necesaria de
cada postulante.
• RAPIDO

• CONFIABLE

• ACCESIBLE
(Es necesario discriminar
distintas áreas en el informe,
siempre acorde al perfil del
puesto.
Lo importante es relacionar :
indicadores con características
necesarias para cada puesto).
 TIPO DE INFORMACION QUE SE
TRANSMITE
• Se destaca aspectos “más” adaptativos del
sujeto, en relación con el perfil del puesto.
• Se considera, si no responde a las características
que requiere el cargo, mencionar cual es el
contexto que favorece el desarrollo de su
potencial y cuáles las situaciones que pueden
interferir su rendimiento.
• Al administrar técnicas proyectivas, se adquiere
información acerca de defensas y conflictos del
entrevistado que no deben comunicarse salvo
que ellos afecten su desempeño laboral.
 PRECAUCION:
• Es sumamente importante conocer con
anticipación quién manejará la información
en la empresa y el uso que se hará de la
misma.
• El informe debe ser redactado teniendo en
cuenta el destinatario. (lenguaje)
• Se debe procurar describir el desempeño
laboral de los postulantes, sin mencionar si es
apto o no para el puesto como una forma de
no influir la decisión final de la empresa.
 DEVOLUCION:
• Se realiza una entrevista de devolución siempre y
cuando el postulante la solicite. En general suele
ocurrir que durante la evaluación las personas
preguntan si pueden conocer los resultados
mostrando gran interés y curiosidad; pero luego
son pocos los que llegan a concretar la solicitud.
• Hay diferentes alternativas del manejo de este
material y no depende directamente de psicologo,
pero que de alguna manera lo afectan. Por
ejemplo, si en la empresa donde se desempeña no
se incluye de rutina la devolución su rol como
agente de salud se verá frustrado y cercenado
desde afuera.
• Algunos autores, señalan
que se debiera incluir al
final de la evaluación una
devolución mínima, por
ejemplo señalando algún
rasgo de personalidad que
se destaque, dejando la
posibilidad de una
entrevista posterior, en el
caso de ser requerida, y una
vez terminado el proceso de
selección.
 INTEGRANTES:
BACA ENCINAS ARELYS
BEDON LOPEZ YAYMI
IZQUIERDO MIRTHA
SOTOMAYOR JIMY
SUAREZ ANGELA
ZAVALA GUERRA RONALD