Edwin R.

Bolbón Pérez 100387134

Damar Fermín
¿Son aún necesarios los puestos en las organizaciones? Ésta era la pregunta que se formulaba
Roberto Gómez. Después de todo, la organización había cambiado mucho en los 20 años en que
había trabajado en Target, empresa de aviación comercial. Al principio, todos tenían que ir a la
empresa para trabajar. Las labores se desarrollaban en un horario y lugar específicos.

Los clientes acudían a la empresa para comprar sus boletos de avión, los cuales eran de papel. Pero
todo cambió considerablemente. Parte del trabajo ahora se realiza fuera de la empresa por
personas que laboran en sus casas o en otras empresas a las que se les transfirieron diversas
actividades. Target hace lo indispensable y el trabajo a distancia absorbió parte de las actividades
que antes se realizaban en la empresa.
Antes de embarcarnos en lo que es la descripción y análisis de un puesto,
primero hemos de conocer como se define un puesto Y así mismo conocer
algunas características que lo componen.

¿Qué es un puesto?

Un puesto se define como una unidad de la organización que consiste en un

grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los
demás puestos.

En esencia, las tareas o responsabilidades son los elementos que componen

una función de trabajo y que el ocupante debe realizar. Las diversas fases del
trabajo constituyen el puesto completo.
Antes de conocer el contenido de un puesto, es necesario describirlo. Su
descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o
responsabilidades que lo conforma y distinguen del resto de los puestos en la
organización. La descripción de puestos representa:

 La descripción detallada de las atribuciones o tareas del puesto, ósea, lo

que hace el ocupante.

 La periodicidad de su realización, quiere decir, cuando lo hace.

 Los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas, se

refiere a como lo hace.

 Y los objetivos, eso es por qué lo hace.

Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puesto, en palabras llanas, ya
identificado el contenido (Aspectos Intrínsecos), se analiza el puesto en relación con
los requisitos que impone a su ocupante (Aspectos Extrínsecos). A pesar de la
estrecha relación con los propósitos y procesos de obtención de información, la
descripción y el análisis de puesto son dos técnicas muy distintas.

El análisis de puesto estudia y

La descripción del puesto se
determina todos los requisitos,
preocupa por el contenido del
responsabilidades y
puesto. Ósea que hace el
condiciones que el puesto exige
ocupante, cómo y porqué.
para su adecuado desempeño.
 Descripción del Puesto

Titulo del Puesto: Fecha de Elaboración / / Fecha de Revisión / /

Clave: División:

Departamento:

Descripción Genérica

Descripción Específica:
Mientras la descripción de puestos es un simple inventario de las tareas o
responsabilidades de su ocupante, el análisis de puestos es la revisión comparativa
de las exigencias (requisitos) que imponen esas tareas o responsabilidades; es decir,
cuáles son los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para
desempeñar exitosamente el puesto, cuáles son las responsabilidades que el puesto
le impone y en qué condiciones debe desempeñarse.

Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que

se aplican a todo tipo o nivel de puesto:

1. Requisitos intelectuales.

2. Requisitos físicos.

3. Responsabilidades que adquiere.

4. Condiciones de trabajo.
Comprenden las exigencias del puesto en lo referente a los requisitos intelectuales que debe tener
el ocupante para desempeñar adecuadamente el puesto. Entre los requisitos intelectuales están
los siguientes factores de especificaciones:

1. Escolaridad indispensable.
2. Experiencia indispensable.
3. Adaptabilidad al puesto.
4. Iniciativa requerida.
5. Aptitudes requeridas.
Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se
requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran también la complexión física que debe tener el
ocupante para el buen desempeño. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes
factores de especificaciones:

1. Esfuerzo físico requerido.

2. Concentración visual.
3. Destrezas o habilidades.
4. Complexión física requerida.
Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene
el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus subordinados, del material,
de las herramientas o equipo, el patrimonio de la empresa, dinero, títulos o documentos,
pérdidas o ganancias de la empresa, relaciones internas o externas e información confidencial.
Comprenden las responsabilidades por:

1. Supervisión de personal.
2. Material, herramientas o equipo.
3. Dinero, títulos o documentos.
4. Relaciones internas o externas.
5. Información confidencial.
Comprenden las condiciones del ambiente en que se realiza el trabajo, si lo hace desagradable,
adverso o sujeto a riesgos, o si exige del ocupante una sólida adaptación para mantener la
productividad y el rendimiento en sus funciones. Evalúan el grado de adaptación de la persona al
ambiente y al equipo de trabajo para facilitarle su desempeño. Comprenden los siguientes
factores de especificación:

1. Ambiente de trabajo.
2. Riesgos de trabajo.
La descripción y el análisis de puesto constituyen una responsabilidad de línea y
función de staff. La responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es
solo de línea, mientras que la prestación de los servicios para recopilar y organizar la
información es responsabilidad de la función de staff.

De este modo el analista de puesto puede ser un empleado especializado del staff, así
como el jefe del departamento en el que se encuentra el puesto que se va a describir y
analizar.

Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser los
siguientes:

 Observación Directa
 Cuestionario
 Entrevista Directa
 Métodos Mixtos
Observación Directa Cuestionario
• Se efectúa al solicitar por
• Uno de los métodos más escrito al ocupante que
comunes, por su eficiencia conteste un cuestionario
y es el más adecuado para para el análisis de puesto,
los trabajadores que que analizará su
realizan operaciones supervisor. Es más
manuales o de carácter económico y rápido
sencillo o repetitivo. distribuir un cuestionario
cuando se trata de puestos
similares.

Métodos Mixtos Entrevista Directa

• Para neutralizar las
desventajas y aprovechar • Es el método más flexible
las ventajas, la opción es y productivo. Si la
utilizar métodos mixtos. entrevista está bien
Se trata de combinaciones estructurada, se obtiene
ecléticas de dos o más información sobre todos
métodos de análisis. los aspectos del puesto,
naturaleza y secuencia de
las tareas.
 Etapa de
Etapa de Planeación
Realización

Etapa de
Preparación
Etapa de Planeación

• Es en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. Es una etapa de

escritorio y laboratorio. Exige determinar los puestos por describir, elaborar el
organigrama de los puestos para ubicarlos y el cronograma de trabajo.

Etapa de Preparación

• Es la etapa en la que los analistas debidamente entrenados preparan los esquemas y los
materiales de trabajo: reclutamiento, selección y capacitación, preparación de material de
trabajo y obtención de datos previos.

Etapa de Realización

• Es la fase en la que se obtienen los datos de los puestos que se van a analizar y en la que
se redacta el análisis: Selección de datos obtenidos, redacción provisional del análisis a
cargo del supervisor y luego su redacción final.
Los usos para los resultados del análisis de puestos son muchos: constituye la base
para el reclutamiento y selección de personal, identificación de las necesidades de
capacitación, definición de programas de capacitación, planeación de la fuerza de
trabajo, evaluación de los puestos para fijar niveles salariales, proyección de
equipamiento y métodos de trabajo, etcétera. Casi todas las actividades de RH se
sustentan en la información proporcionada por el análisis de puestos.
En realidad, los objetivos de la descripción y análisis de puestos son muchos, pues los
puestos constituyen la base de cualquier programa de RH. Los objetivos principales
son:

• Subsidios para la elaboración de anuncios: demarcación del mercado de mano de

obra donde se debe reclutar, que es la base para la selección del personal.

• Determinar el perfil del ocupante del puesto: con lo cual se aplica la batería
adecuada de exámenes como base para la selección del personal.

• Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación:

como base para la capacitación de personal.

• Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales:

de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la organización y
del nivel de los salarios en el mercado de trabajo, como base para la
administración de sueldos y salarios.

• Estimular la motivación del personal: para facilitar la evaluación del desempeño y

del mérito funcional.
• Guía para el supervisor: en el trabajo con sus subordinados, y también para el
empleado en el desempeño de sus funciones.

• Subsidios para la higiene y seguridad industrial: con objeto de minimizar la

insalubridad y riesgos de determinados puestos.